Réunion de négociation sur les NAO 2010 à Snecma, 4ème round !

Toujours à la recherche d’un accord contractuel, mais il faut à présent conclure !

Vendredi 19 mars 2010 a eu lieu au siège Snecma Courcouronnes, la quatrième réunion de négociation sur les NAO 2010.

Les propositions faites à cette 4ème réunion sont les suivantes :

1) Pour le personnel Collaborateur (jusqu’au niveau V inclus)

● Augmentations Générales (AG) : 1,2 % au 1er janvier 2010, avec un montant minimum de 32 euros bruts (+2 euros) ;
● Augmentations Individuelles (AI) : 1,4 % (+0,2), avec (0,7% (+0,1) au 01/07/2010 et 0,7 % (+0,1) au 01/10/2010)

Dont un budget spécifique de 0,1%, consacré à la mobilité et à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

La prime d’équipe 2x8 est augmentée de 2,4 % (hors Division Moteurs Spatiaux)

2) Pour le personnel Cadre et niveau VI

● Un budget d’AI de 2,7 % (+0,2) au 01/02/2010

Dont un budget spécifique de 0,2% consacré aux jeunes embauchés, à la mobilité et à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

Selon la DG Snecma, ces propositions conduiraient à une progression des rémunérations en moyenne de 2,5 % de la masse salariale, sous réserve de signature d’un accord.

La prochaine réunion est programmée pour le vendredi 26 mars 2010. C’est à cette réunion que les Organisations Syndicales sont invités à se positionner POUR ou CONTRE la signature.

Commentaire de l’UNSA Snecma

Pour l’UNSA Snecma, il faut encore un dernier effort supplémentaire de la part de la Direction générale de Snecma.

N’hésitez pas à user de votre droit d’intervenir, via les commentaires que vous pouvez faire sur notre blog.

SAFRAN négocie un Accord Groupe sur la Prévention du Stress au Travail

Une fois de plus, l’Etat impose aux entreprises d’engager une négociation sociale. Et c’est pour répondre à cette obligation d’engager avant le 1er février 2010 des négociations sur « la Prévention du Stress au Travail » que SAFRAN, comme toutes les entreprises de plus de 1.000 salariés a engagé la négociation d’un accord sur ce sujet.

Mais si c’est seulement pour répondre à une injonction de l’Etat que SAFRAN a engagé cette négociation le 25 janvier 2010, la Direction du Groupe manquerait une opportunité d’anticiper sur quelque chose qui devait arriver à brève échéance et par la force des choses.

Car le phénomène de suicide des salariés dans leur entreprise, n’est pas propre à France Télécom ni chez Renault. C’est d’abord et avant tout un cri de désespoir que lancent des salariés face aux conséquences de la mondialisation sur leur vie de tous les jours. Et notre Groupe n’est pas à l’abri de ce phénomène.

Dans ces conditions, il vaut mieux prévenir que de guérir.

La première réunion de négociation a eu lieu Lundi 25 janvier 2010. Il y a été question d’un rappel du contexte ainsi que le cadre juridique dans lequel s’inscrit cette négociation. A la deuxième réunion qui a eu le lundi 8 février, la Direction du Groupe a présenté une synthèse générale sur les enquêtes WOCCQ (WOrking Conditions and Control Questionnaire) menées au sein de plusieurs sociétés du Groupe. La troisième réunion a eu lieu le lundi 8 mars 2010.

Nous vous présentons ici les principaux points qui constituent l’architecture de ce que pourrait être le projet d’accord Groupe, sous la forme d’un « Accord de Méthode », directement applicable au sein des différentes sociétés du Groupe.

Les objectifs de l’accord

● Définir une démarche de prévention des risques psychosociaux commune à l’ensemble des sociétés du Groupe ;
● Mettre en place des outils communs

Définition – Notion de Stress

La définition de stress retenue est celle de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail : Un phénomène résultant d’un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face ».

Trois niveaux de Prévention des Risques Psychosociaux, cliquez ici

● Une démarche commune de Prévention Primaire (enquête d’évaluation) ;
● Associée à une démarche de Prévention Secondaire (Sensibilisation/Formation) ;
● Complétée par une démarche de Prévention Tertiaire (prise en charge médicale des salariés)

A) Démarche commune de Prévention Primaire

Elle se décline en quatre étapes

1) Mise en place d’un Comité de pilotage

• Au niveau local

• Une périodicité des réunions, à définir au niveau local

2) Formation du Comité de pilotage à la prévention des Risques psychosociaux

3) Elaboration d’un diagnostic du Stress

• Utilisation de l’outil WOCCQ ou un outil équivalent validé par le Groupe pour les sites de plus de 200 salariés environ, situés en France ;
• Les sites de moins de 200 salariés environ procéderont à l’analyse des risques en utilisant les indicateurs à leur disposition (absentéisme, accidentologie, maladies professionnelles…

4) Analyse et plan d’action

B) Associée à une démarche de Prévention Secondaire

Objectif : Sensibiliser et/ou former à la prévention des risques psychosociaux

Les publics concernés

1) Mise en place de l’ensemble des salariés du Groupe au travers de la :

• Mise en place de conférences d’information ;
• Rédaction d’une plaquette d’information

2) Les managers (les encadrants) via :

• Une sensibilisation systématique dans le cadre de Conférences ;
• Une formation plus approfondie en petits groupe à l’initiative de salariés, de l’employeur ou du Comité de pilotage dans le cadre du plan d’action ;

3) Les membres de la fonction RH (RRH et RH opérationnels prioritairement)

4) Les membres des CHSCT

5) Les services de santé au travail : Formation spécifique à la prise en charge des événements stressants et/ou traumatisants

C) Et complétée par une démarche de Prévention Tertiaire

Objectif : Assurer une prise en charge médicale des salariés

Moyens : Mise en place de dispositifs d’alerte et d’accompagnement des salariés

Outils :

• Dispositif d’alerte :

Nécessité d’identifier les réseaux et de définir des processus d’alerte

Principe : Tout salarié peut potentiellement être « alertant »
Les sociétés pourront néanmoins, si elles le souhaitent, mettre en place ou s’appuyer sur des réseaux d’alerte spécifiques.

• Dispositif d’accompagnement :

Nécessité d’identifier les réseaux et de définir des processus d’alerte

Principe : Le salarié concerné devra être orienté vers son service de santé au travail qui assurera sa prise en charge médicale et le dirigera, en cas de besoin, vers un ou plusieurs spécialistes compétents.

Outil complémentaire : Mise à disposition par la Direction du Groupe d’un contrat d’assistance et d’intervention au profit des services de santé au travail, en cas de besoin et à leur demande, pour faire à un événement potentiellement traumatisant (débriefing, groupe de parole…)

Suivi de l’accord

Mise en place d’une Commission de suivi de l’accord.

Analyse et position de l’UNSA Snecma

Il s’agit en réalité du mal être des salariés dans l’entreprise. Il est appelé aujourd’hui « Stress » ; un mot trop souvent utilisé aujourd’hui pour qualifier les conditions de santé psychologique des salariés au travail.

Nous en connaissons les causes :

▪ Des réorganisations, restructurations et autres changements de périmètre des entreprises ;
▪ Des relations managers/salariés teintées d’incompréhensions, voire davantage ;
▪ La peur du lendemain et l’incertitude sur son avenir générateur chez les salariés d’un sentiment d’insécurité ;
▪ Des difficultés dans les relations de travail au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique ;
▪ Certains comportements managériaux qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie ;
▪ La mondialisation avec les contraintes d’organisation de travail qui éloignent les salariés des centres de décision, rappelant une sorte de retour du taylorisme de Charlie CHAPLIN

La trame du projet d’accord présentée ici peut-il apporter la solution au rappel des causes du mal dont souffrent les salariés dans leur entreprise aujourd’hui ? Sans doute pas. Mais y contribuera.

Car, pour nous à l’UNSA Snecma, il s’agit d’un phénomène plus large de perte des valeurs humaines, où le matériel l’emporte sur l’homme, avec sa cohorte de signes de déshumanisation où l’égoïsme l’emporte sur la solidarité ; l’individualisme sur le collectif.

Notre rôle est de travailler sans cesse, encore et encore pour une prise de conscience individuelle et collective pour un monde meilleur sans lequel il n’y a point de salut !

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Réunion de négociation sur les NAO 2010 à Snecma, 3ème round !

Les négociations continuent, la recherche d’un accord contractuel également !

Lundi 8 mars 2010 a eu lieu au siège Snecma Courcouronnes la troisième réunion de négociation sur les NAO 2010.

Les propositions faites à cette 3ème réunion sont les suivantes :

1) Pour le personnel Collaborateur (jusqu’au niveau V inclus)

● Augmentations Générales (AG) : 1,2 % (+ 0,2) au 1er janvier 2010, avec un talon de 30 euros ;
● Augmentations Individuelles (AI) : 1,2 %, avec (0,6 % au 01/07/2010 et 0,6 % au 01/10/2010)

Dont un budget spécifique de 0,1%

2) Pour le personnel Cadre et niveau VI

● Un budget d’AI de 2,5 % (+0,2) au 01/02/2010

Dont un budget spécifique de 0,2%

Ces propositions conduiraient à une progression des rémunérations en moyenne de 2,4 % de la masse salariale

La DG explique qu’elle reste ouverte à des mesures sur la prime de transport et la prime d’équipe.

Grève à Snecma

La réponse des salariés à ces nouvelles propositions salariales, jugées non satisfaisantes, a été une grève au siège Snecma Courcouronnes.

Devant les grévistes, chaque délégation syndicale a rappelé ses revendications.

C’est madame Elena NECHEPORENKO, Secrétaire du Syndicat UNSA Snecma et RSS UNSA ASMAC Snecma Evry-Corbeil qui a rappelé les revendications de son organisation syndicale.

Puis, une délégation représentant les Syndicats qui ont appelé à la grève a été reçue par la direction.

La délégation UNSA était représentée par madame Elena Necheporenko et Patrick Durand. Elle a réitéré les revendications de l’UNSA Snecma.

En réponse aux demandes des délégations syndicales lui demandant la convocation d’une nouvelle réunion des négociations avant celle prévue pour le vendredi 19 mars, le DRH a déclaré notamment que son équipe avait besoin de temps pour préparer de nouvelles propositions.

Commentaire de l’UNSA Snecma

L’UNSA Snecma demande à la DG Snecma d’améliorer sensiblement ses propositions salariales 2010 par exemple, au niveau de celles de 2009.

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Snecma apporte son soutien aux essais en vol de l’avion A 400M !

Le programme A 400M est le plus important programme de coopération motoriste aéronautique militaire en Europe. Il est destiné à remplacer les flottes de C-130 Hercules et C-160 Transall de plusieurs pays européens.

Malgré les vicissitudes que rencontre un tel programme, l’arrêter aurait des conséquences encore plus néfastes que de le poursuivre et l’amener à son terme.

Conformément aux engagements du Consortium Euro-Propulsion International (EPI), Snecma apporte son soutien aux essais en vol de l’Avion A 400M, nécessitant temporairement la mise en place d’une équipe de suppléance de fin de semaine au sein du département Support Technique des essais en vol du moteur militaire TP400.

Ceci se traduit par la négociation et la signature d’un accord de mise en place d’une équipe de suppléance de fin de semaine (VSD) affectée à l’activité essais en vol du moteur TP 400.

Fin 2009 a été négocié, signé à Snecma Evry-Corbeil un accord sur une équipe de suppléance de fin de semaine (VSD) affectée à l’activité essais en vol du moteur militaire TP400 au sein de la Division Moteurs militaire.

Il concerne un nombre limité de postes estimés, dans la configuration actuelle, à 4 personnes, pouvant conduire à 10 postes.

Principe du volontariat

L’accord reconnaît le principe absolu du volontariat des salariés occupant les postes de suppléance de fin de semaine.

Durée déterminée

Travailler selon un horaire de suppléance de fin de semaine a un caractère par principe temporaire. En conséquence, les avenants au contrat de travail précisent les dates de début et fin de la période.

La durée est fixée à 12 mois continus renouvelables sur une période de 3 ans ; les personnes déjà en horaire VSD étant prioritaires.

Un préavis de retour selon les horaires est fixé à :

.1 mois dès lors que le ou la salarié (e) aura été en horaire de suppléance de fin de semaine de moins de 3 mois continus.
. 3 mois dès lors que le ou la salarié (e) aura été en horaire de suppléance de fin de semaine plus de 3 mois continus.

Horaire de travail

L’horaire des équipes de suppléance de fin de semaine est organisé de la manière suivante :

****************Début de poste ******Fin de poste

Vendredi : ************17 h ***************22 h
Samedi : **************9 h ***************19 h
Dimanche : ************7 h ***************17 h

Rémunération

La rémunération due au (à) la salarié (e) pour cette durée hebdomadaire moyenne de travail de 24 heures est identique à la rémunération perçue à l’occasion d’un horaire « en normale », c’est à dire sur une base de 36 heures.

Lieu d’affectation

Le personnel concerné est localisé sur le site Airbus Toulouse

Congés

La détermination des droits à congés s’effectue selon la réglementation en vigueur et est indépendante de l’horaire effectué. Les modalités de prises de congés s’effectueraient :

. soit par semaine complète,
. soit par fractionnement. Ceci n’est admis que par journée entière
. les dates de prise des congés sont concertées entre le ou la salarié (e) et le responsable hiérarchique du secteur.

Accès à la formation

La Formation professionnelle continue du personnel en équipe de suppléance de fin de semaine fait l’objet d’un examen particulier par le DRH de la Division des Moteurs Militaires en lien avec le Département de Relations du Travail.

Entretien et suivi de carrière

La hiérarchie organise avant toute prise de poste en équipe de suppléance un entretien avec le ou la salarié (e) concerné (e). De plus, chaque année, il est proposé un Entretien Individuel.

Droit Syndical

Le local dédié au personnel Snecma sera doté d’une connexion réseau Intranet leur permettant d’accéder notamment aux informations concernant la vie de l’entreprise Snecma ainsi que les sites des Organisations Syndicales.

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Trois avant l’échéance de l’accord, la Direction Locale réunit l’ensemble des Délégués Syndicaux Locaux pour envisager le renouvellement de cet accord.

Positionnement de l’UNSA sur cet accord

L’UNSA Snecma n’est pas opposée à cet accord qui est une réponse à un fait industriel, une exigence économique et une réussite technologique.

De plus, dès lors que ce type d’horaire de travail est basé sur le principe du volontariat, nous respections le choix fait par les salariés qui se portent candidats pour un tel horaire de travail.

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