LE BLOG SYNDICAL DE L'ACTUALITE SOCIALE SNECMA ET GROUPE SAFRAN

Bonne et Heureuse Année 2012 !

2012-01-01T00:00:00.000+01:00

L’année 2011 se termine sur unespoir pour l’UNSA dans le Groupe SAFRAN ; pour 2012, nous formulons des vœuxpour la confirmation de cet espoir !

En matière de dialogue social dans leGroupe SAFRAN, de ses sociétés et leurs établissements, c’est la fin d’une èreet le début d’une autre.

En effet, la loi du 20 août 2008relative à la représentativité des syndicats dans les entreprises en France vachanger les règles dans le dialogue social dans nos entreprises.

Et les résultats suite à l’applicationde cette nouvelle donne dans le Groupe SAFRAN, dans ses sociétés et leursétablissements montrent qu’il y a unvéritable bouleversement dans le panorama syndical dans ces différentesentités, avec dans les 4/5^ème des cas, désormais seulement laprésence de 3 syndicats (CGT, CFDT et CFE-CGC : 2 syndicats et un 1syndicat catégoriel dit pour les cadres) sur les 5 qu’il y avait auparavant. Cequi offrait une véritable pluralité des idées, des alternatives de positions etnous garantissait la continuité du progrès social pour les 40 000 salariésdu Groupe SAFRAN.

Avec cette nouvelle situation, c’estdésormais tous les risques qui sont réunis pour un blocage certain du dialoguesocial, l’arrêt et le recul du progrès social tel que nous l’avons connu jusque-là.

Face à cette situation, l’alternativecrédible, c’est la présence désormais du syndicat UNSA Groupe SAFRAN avec,prochainement son site internet, son nouveau blog et sa présence concrèteparmi vous sur le terrain.

Depuis son apparition en septembre 2009 pourla première fois dans le Groupe SAFRAN, l’UNSA est aujourd’huireprésentée dans 3 sociétés du Groupe : Snecma, SagemDéfense Sécurité et SAFRAN siège holding, avec 1 élutitulaire DP et 1 élu suppléant DP, à Snecma Evry-Corbeil et SnecmaVillaroche et 1 élue suppléante DP au siège du Groupe à MartialValin, à Paris.

Pour l’UNSA dans le Groupe SAFRAN, l’année 2012 sera une année depoursuite de notre implantation dans toutes les sociétés du Groupe.

C’est fort de cette conviction et dutravail que nous allons réaliser que nous vous adressons nos vœux sincères debonheur et vous souhaitons tout ce qu’il y a de meilleur, pour vous-mêmes ainsiqu’à vos proches : AMOUR, PAIX et JOIE.

« La Paix règnera sur la terre, si l’Amour chez les Hommes triomphe de lahaine ; et l’Amour règnera pour les Hommes si chaque Homme sait réaliseren lui, dans son cœur la Joie et l’Harmonie ».

BONNE ANNÉE 2012 !

Snecma ferme ses portes pour la fin d’année 2011 !

2011-12-24T19:37:00.001+01:00

Comme chaque année depuis 1997, Snecma afermé ses portes pour cette période de fin d’année 2011 àl’exception des établissements Montereau-sur-le-Jard, Saint-Quentinet Châtellerault qui eux, restent ouverts.

Cette fermeture a pris effet, à partir dece vendredi 23 décembre et va jusqu’au dimanche 1^er janvier, reprise le lundi 2 janvier 2012.

Pendant cette période de fermeture, notre blog UNSA reste actifpour continuer à vousinformer et à échanger avec vous sur tous les sujets relatifs à la vie socialede notre entreprise et du Groupe SAFRAN ; et d’une façon générale sur tousles sujets qui touchent à la vie du salarié.

Toutes les équipes UNSA Groupe SAFRAN et UNSA Snecma vous souhaitentde joyeuses fêtes de fin d’année 2011, Joyeux Noël !

L’accord GPEC du Groupe SAFRAN est signé !

2011-12-14T11:02:00.002+01:00

Au bout de « la longuemarche », la GPEC signée !

Après des mois de négociation,l’accord GPEC Groupe SAFRAN a été signé le jeudi 24 novembre 2011.

Tout au long de ces mois denégociation, Le Syndicat UNSA Groupe SAFRAN n’a jamais cessé de vous informer en détail sur le contenu dece qu’était ce projet et ses évolutions successives.

Vous pouvez de ce fait accéderaux différentsarticles déjà rédigés et mis en ligne sur notre blog sur cesujet ainsi que l’analyse et la position de l’UNSA Groupe SAFRAN à chacune desétapes de l’évolution de ce projet en cliquant sur les liens de rappel à partirdu présent article.

Vous trouverez ci-dessous lerappel des dernières évolutions intervenues lors des dernières séances denégociation :

a) Changementd’appellation de la « CommissionGPEC » qui devient, « ComitéGPEC », une appellation déjà utilisée dans l’accord GPEC Snecma signéle 30 janvier 2009.

b) La prise en compte dessituations de pénibilités au travers de la mobilité ;

c) La mise enplace d’une incitation à la « mobilitéorientée ». C’est une nouvelle notion qui apparait et qui tend àrenforcer l’employabilité des salariés du Groupe en fonction de l’évolution deses métiers.

A ce titre, uneprime destinée à cette mobilité dite « orientée » est mise en place dans les cas suivants :

• Les salariés quittant un métier en décroissancepour rejoindre un métier, soitstable soit en croissance, la prime sera de:

• 1000 euros en cas d’un métierstable ;

• 3000 euros dans le cas d’un métieren croissance.

• Les salariés rejoignant un métier en croissance,soit depuis un métier stable,soit depuis un métier en décroissance,la prime sera de :

• 1000 euros en cas d’un métierstable ;

• 3000 euros dans le cas d’un métieren décroissance.

Le montant brutde cette prime est versé à l’exclusion de toute autre prime. Elle sera prise encharge par la direction prenante.

d) Complément auparagraphe relatif à « l’Apport de garanties supplémentaires au salariéconcerné par un projet de redéploiement décidé par l’employeur »

Il est insérédans ce paragraphe une nouvelle prise en compte qui intègre la problématique réorganisationdécidée par la DG Groupe. Cette nouvelle prise en compte est appelée :« redéploiement d’activités au seindu Groupe en France ». C’est un « dispositif amélioré » d’accompagnement de la mobilitéprofessionnelle et/ou géographique.

Ce déploiementdoit être lié à une « évolution de l'organisation d'une entité (pour des projets donnant lieu àinformation-consultation des CCE/CE concernés au titre du livre III, du titreII de la 2^ème partie du Code du travail) conduisant de façon directeou indirecte à des mobilités individuellesimpulsées par l'employeur ».

Le Groupe s'engage dans le cadre de ce redéploiement,à offrir les garanties suivantes :

▪ Donnerde la visibilité aux salariés concernés sur l'évolution des postes qu'ilsoccupent,

▪ Privilégier,sur des postes ouverts en mobilité interne, la candidature des salariés dont le poste est transformé ou dont lapérennité du poste est menacée à terme,

▪ Mettreen place les formations nécessaires à ces évolutions professionnelles,

▪ Appliquerdes aides à la mobilité renforcées par rapport au socle commun,

▪ Mettretout en œuvre pour favoriser l'emploi dans le Groupenotamment en facilitant les mobilités et par le recours aux détachements intra-groupe,

▪ Et, encas de difficulté d'intégration dans la société d'accueil, étudier avec une attention particulièrela demande de retour du salarié dans sasociété d'origine dans les six mois suivant la mutationeffective.

A défaut d'accord spécifique plus favorable, toutepersonne ayant accepté une mobilité professionnelle et/ougéographique dans le cadre d'un projet de redéploiement, recevra une prime demobilité d'un montant de 1000 € bruts.

Ces mesures s’ajoutant au socle commun contenu dans cet accordGPEC Groupe SAFRAN.

Analyse et position du syndicat UNSAGroupe SAFRAN

L’UNSA Groupe SAFRAN estfavorable à la signature de l’accord GPEC SAFRAN.

Toutefois, cet accord comportedes contradictions qui nécessiteraient d’être éclaircies :

a) Quellearticulation y aura-t-il entre l’accord GPEC Groupe avec ceux déjà signés ou àvenir au sein de certaines sociétés du Groupe ; dans la mesure où il estécrit : « …des négociationsGPEC devront être ouvertes, courant 2012, dans les sociétés du Groupe employant300 salariés et plus et non-couvertes par un accord GPEC ».

b) Dans le casdes sociétés où il existe déjà un accord GPEC, par exemple à Snecma, par lequeldes deux accords GPEC (celui du Groupe et celui de Snecma), les salariés deSnecma sont-ils couverts ? Les deux à la fois ? Dans quel caspeuvent-ils être utilisateurs de celui du Groupe et dans quel autre casdoivent-ils seulement être concernés par celui de Snecma ?

Commentcomprendre cette phrase de l’accord GPEC Groupe : « L’accord GPEC Groupe vient en complémentdes accords déjà conclus ou à venir au sein des sociétés. Il n’a pas vocation àse substituer à ceux-ci ».

Entre les exégèses et interprétations des uns et des autres quine manqueront pas dans les sociétés du Groupe, nous ne sommes pas au bout desdifficultés qui sont devant nous.

c) Par ailleurs,l’UNSA Groupe SAFRAN trouve extrêmement regrettable que cet accord qui comporteplusieurs points traités a complètement passésous silence la gestion de l’évolution de carrière des salariés qui se serontengagés dans la démarche GPEC.

Alors que dansle même temps la DG Groupe s’est évertuée à faire une très grande part àl’aspect financier en forme d’appât pour attirer les salariés pour qu’ilss’inscrivent dans la démarche mobilité sous toutes ses formes.

Pour l’UNSA Groupe SAFRAN, lespoints clés de cet accord GPEC Groupe SAFRAN sont concentrés dans les passagesci-dessous :

« Pourle Groupe Safran, la démarche GPEC est un élément clé de sa politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l'évolution desmétiers et lui donner la possibilité de choisir une orientation professionnelleet un parcours en cohérence avec les besoins futurs du Groupe intégrant ses choix personnels ».

« L'accord GPEC doit donner les moyens à chaque salariéd'être acteur de son propre développement dans le cadre de l'évolution du Groupe ».

L’idée centrale qui en sortdemande de la part des salariés du Groupe une véritable remise en cause de ce qui est leurconception de l’emploi de « salarié » aujourd’hui. C’est donc àune véritable révolution culturelle à laquelle ils sont invités à procéder.

L’accord est aujourd’hui signé.C’est le plus dur qui commence avec cette signature : Obtenir l’adhésion des salariés auxquels ils’adresse, d’une part et d’autre part mesurer la capacité de l’entreprise àrespecter et à faire respecter sa propre signature sur terrain.

Malgré toutes cesinterrogations et ces insuffisances, les syndicats UNSA Groupe SAFRAN et UNSA Snecma invitentles salariés à s’inscrire certes, dans la démarche GPEC qui peut être uneopportunité pour progresser dans l’entreprise, mais qu’ilsn’oublient pas de s’informer et de prendre conseils auprès de ses élus et deses responsables tant au niveau du Groupe que dans leur entreprise.

Safran/Thalès, l’autre Serpent de Mer !

2011-11-22T10:30:00.000+01:00

Y a-t-il un pilote dansl’avion ?

Depuis plusieurs années et parpériode régulière, revient au-devant de la scène médiatique, presse écrite etRadios, l’histoire de la fusion Thalès/Safranou Safran/Thalès.

A en croire même nos homologuessyndicalistes jusqu’aux alentours de 2007 tant du côté de Thalès que de Safran,les jeux étaient faits et Safran était purement et simplement absorbé parThalès avant de prétendues annonces officielles qui devaient avoir lieu.

Il est vrai qu’à cette époque-là,nous étions dans les tous premiers mois de la création de Safran, issue de lafusion Snecma/Sagem. C’était le temps où la guéguerre entre « les Snecma » et « les Sagem » était à son paroxysmeet « les couteaux sur la table ».

En ce moment-là, c’étaient« les Sagem » quipoussaient fort à l’absorption de Safran par Thalès, histoire de fairedisparaitre « les Snecma »de la direction du nouveau Groupe et placer ainsi à sa tête « leur élu de cœur », qui depuis n’ajamais montré nulle part le potentiel que « les Sagem » lui trouvait. Il est vrai que c’était son parrain,son Père spirituel qui était à la tête du Conseil de surveillance du nouveau etjeune Groupe Safran. Ce Sire se permettait même au temps de sa splendeuréphémère d’aller discuter dans les Ministères et à la Direction de Thalès dansle dos du Président du Directoire de Safran de l’époque, Jean-Paul Béchat, l’architectebâtisseur de l’ex-Snecma, aujourd’hui Groupe Safran.

C’était le scénario imaginé etrêvé par « les Sagem »pour prendre leur revanche sur « lesSnecma ». Le ver était alors dans le fruit.

Nous avons certes le devoir du Pardon mais pas à l’Oubli !

Constatant l’échec de latentative de leur fusion, les deux groupes, s’étaient alors entendus avec l’Etat fin 2008 pour procéder à deséchanges d’actifs afin d’arriver à un regroupement d’activités, avec l’Optronique des deux groupes chez Thalès et la Navigation inertielle des deux Groupes chez Safran.

Ces négociations visant toujours les mêmes objectifs, créer dessynergies entre les deux Groupes.

A propos de ces nouvellesperspectives pour les deux Groupes, le Président du Directoire, Jean-PaulHerteman qui venait de succéder à Jean-Paul Béchat se disait : « tout à fait ouvert » à destransactions avec Thalès dans les activités Optroniques et NavigationsInertielles, sous quelle que forme que ce soit : Echanges d’actifs ou Joint-venture(déjà)… ! Une démarche soutenue déjà par le Ministère de la Défense et laDGA (Direction Générale de l’Armement),pour éviter les redondances entre les deux Groupes hexagonaux, dans le but decréer des champignons Français à l’international, de mettre un terme à lacompétition entre les deux Groupes et également éviter que l’Etat, à travers laDGA ne finance plus les mêmes études dans les Bureaux d’études des deuxGroupes.

Le Comité stratégique de Safranaurait même donné son feu vert pour cette opération.

En mai 2010, les négociationsont été interrompues. Le Groupe SAFRAN avait alors fait une communicationinterne pour annoncer la fin officielle des discussions.

Mais un an plus tard, en avril2011, l’Etat relance à nouveau la reprise des négociations. Et pour bien montrersa volonté d’aboutir cette fois, il nomme en juin 2011 un médiateur en lapersonne d’Aldo Cardoso, du Cabinet d’Andersen.

Malgré cela, ce dossier necesse de passer d’un état à l’autre, avec tantôt, de l’optimisme pour uneissue, tantôt, la phase basse, avec à nouveau un éventuel report desnégociations pour 2012, après lesélections Présidentielles et Législatives.

Et ce qui devait arriverarriva : La fièvre mobilisatricedes salariés s’exprima pour la défense de leurs emplois, logique !

Le bruit a même couru que dessalariés qui n’avaient pas l’habitude de faire grève et même des syndicatsauraient été poussés, encouragés par leurs Directions à faire grève.

La question que l’on est en droit dese poser

Mais, à quoi joue t-on, entrel’Etat, Dassault/Thalès et Safran ?

Ya-t-il un pilote dans l’avion ?

Dans cette opération, se sont hélas, les salariés concernésdes deux Groupes qui seront au final les grands perdants.

Car enfin, les arguments avancés aujourd’hui par la DGA, le donneurd’ordre des deux Groupes, Safran et Thalès dans l’Armement (rappelés plus haut)vont-ils par miracle s’évanouir demain, après les élections Présidentielles etLégislatives de 2012 ?

L’UNSA Groupe SAFRAN appelleles acteurs : Etat, Dassault/Thalès et Safran à la tempérance. L’UNSAGroupe SAFRAN leur demande expressément de mettre un terme à cette situation d’incertitudequi mine la santé des salariés des deux Groupes concernés par cette opérationd’échange d’actifs et leurs familles, le plus tôt sera le mieux.

Les négociations de l’accord Groupe SAFRAN sur le PERCO, où en sommes-nous ?

2011-10-02T22:30:00.000+02:00

Un accord Groupe PERCO pourmettre fin à l’injustice, à l’iniquité et pour la cohésion !

En août 2008, nous mettions enligne ici, sur notre Blog un article relatif à la Retraitesupplémentaire à Snecma,un produit dont les seuls bénéficiaires sont les Cadres et Ingénieurs de ce qu’étaitl’ex-société Snecma avec ses filiales avant la restructuration de l’année 2000qui avait déjà crée le holding avant sa privatisation et sa fusion avec Sagem le11 mai 2005 pour donner SAFRAN.

De plus, ce produit estentièrement financé par l’entreprise, à raison d’un taux de 2 % de la massesalariale de la tranche « B »et « C » des bénéficiairesprivilégiés du périmètre Snecma concerné.

Nous avions jugé cettesituation injuste, inéquitable et discriminatoire envers les autres catégoriesde salariés de l’entreprise. Dès lors, nous n’avons jamais cessé depuis 2008 dedemander avec force à la DG Snecma l’extension de ce régime de RetraiteSupplémentaire à tous les salariés de l’entreprise sans distinction, sous uneforme ou sous une autre.

Depuis cette date, nous n’avonsjamais cessé de porter, toujours seuls, cette revendication, en toutecirconstance et en toute occasion.

La réponse quenous faisait la DG Snecma était toujours la même : « La DG Groupe va y répondre avec lanégociation d’un Accord Groupe sur le PERCO ».

C’est au premier trimestre 2010que la DG Groupe SAFRAN a en effet ouvert les négociations d’un accord Groupesur le PERCO. Mais après trois réunions,elle suspend cette négociation, attendant la fin de la réforme des Retraites duRégime général de 2010 et le vote de la loi qui devait l’entériner. Lanégociation a donc repris, fin 2010 avec le choix de l’organisme de Gestionaprès audition de quatre acteurs candidats : NATIXIS, CM-CIC,INTEREXPANSION et SGG.

Au final, c’est NATIXIS Interépargnequi a été retenu. C’est le même organisme qui gère le PEG du groupe et qui estle TCCP (Teneur de Comptes Conservateurs de Parts)PERCO du Groupe SAFRAN.

NATIXIS est donc à la fois le TCCP, la société de gestion et leGestionnaire des FCPE

Où en sommes-nous aujourd’hui enmatière d’avancement de la négociation ?

Les sources d’alimentation du PERCO

• La Participation,

• L’Intéressement

• Les Versementsvolontaires

• Les Transfertsdes jours CET

ACes 4 sources bénéficieraient d’un abondement

• Le transfert d’avoirs disponibles du PEG

Les Principes pour l’abondement au PERCO

LaDG Groupe propose d’abonder :

•La Participation pour inciter son investissement dans le PERCO (incitation àl’investissement de l’Intéressement dans le fonds d’actionnariat salarié duPEG) ;

•Les versements volontaires

•Les transferts des jours CET

Les règles d’abondement

C’est le même principe de règled’abondement que celui retenu dans le PEG SAFRAN qui a été tenu, àsavoir :

• Abondement plus fortsur les premiers niveaux de versements, avec un plafond annuel parsalarié de :

▪ 0à 100 € de versements : 100 %

▪100 à 400 € de versements : 50 %

Avec un plafond d’abondement annuel par salarié de 250 €

• Mesuresspécifiques Seniors :

Une mesure d’abondementspécifique pour les Séniors : Abondementcomplémentaire de 25 % des jours transférés des CET dans la limite de 25 jours

Le point d’avancement de la négociation

On peut s’étonner en constatantle manque d’information de la part des syndicats qui participent à cesnégociations tout comme d’ailleurs aux autres négociations sociales.

Ceci est vraie interrogationpour l’UNSA qui a mis l’information des salariés du Groupe au cœur de sesactions. Nous continuerons donc toujours à vous informer où que vous voustrouviez, à quelles que sociétés du Groupe à la quelle vous appartenez.

Analyseet position de l’UNSA Groupe SAFRAN

L’UNSA se réjouit de lanégociation d’un accord Groupe SAFRAN sur le PERCO. Cette négociation répond à notrerevendication. Ce n’est tout.

L’UNSA Groupe SAFRAN demande àla DG Groupe l’intégration dans l’accord PERCO en cours de négociation, tousles régimes de « RetraiteSupplémentaire » existant dans toutes les sociétés du Groupe à cejour. Certains Cadres et Ingénieurs du Groupe ne peuvent à la fois disposer dece produit dans leur société et bénéficier encore du PERCO.

L’UNSA demande également quel’équivalent des sommes versées depuis 1995 au titre de la retraitesupplémentaire par les sociétés du Groupe qui ont crée ce produit pour leurseul personnel Cadres et Ingénieurs serventà la constitution de l’abondement d’amorçage dans le PERCO pour toutes lesautres catégories socioprofessionnelles qui avaient été jusque-là tenues àl’écart de ce type de produit.

Nous sommes conscients à l’UNSA que la fin pour les uns de laretraite supplémentaire au profit du PERCO pour tous peut engendrer desfrustrations. Mail il vaut mieux évoluer dans une société cohérente plutôt qu’unesociété fracturée.

Echos de la réunion de la Commission Technique de Suivi de l’Epargne salariale de 2010 du Groupe SAFRAN !

2011-09-25T21:31:00.000+02:00

Une épargne salariale dessalariés de plus en plus « vache à lait de l’Etat », alors que lesdividendes touchées par les actionnaires dorment tranquilles !

Lundi 19 mai 2011, laCommission Technique de Suivi de l’Epargne salariale du Groupe SAFRAN s’estréunie comme elle le fait chaque année conformément à l’accord de Participationdu Groupe SAFRAN du 30 juin 2005

L’objet de cettecommission est de faire un bilan, entre autre, de :

• La Participation au niveau duGroupe,

• L’intéressement dégagé dans lessociétés du groupe,

• L’ensemble du dispositif del’Epargne salariale au niveau du groupe SAFRAN.

Leversement chaque année de la Participation (qui est au niveau du Groupe) à tousses salariés est le signe que le Groupe SAFRAN fait des bénéfices depuis sacréation le, 11 mai 2005. Le versement de l’Intéressement également chaqueannée (qui est au niveau des sociétés), prouve que presque toutes les sociétésqui composent le Groupe SAFRAN sont performantes. Tout ceci, grâce à l’effortet au dynamisme de leurs salariés.

Etceci est une constance depuis plusieurs années sans interruption.

Les faits marquants depuis la réunion de la Commission de 2010.

• Lefonds Safran Levier 2 est arrivé à échéance le 9 Mai 2010

• Lesavoirs issus de la formule Abond 2 de 2005 détenusdans le FCPE Safran Abond 2 sont devenusdisponibles le 10 mai 2010.

• La Loi definancement de la Sécurité Sociale pour 2011 adoptée le 25/11/10 a porté le «forfait social » de 4 % à 6 % pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2011

• La Loi de financespour 2011 adoptée le 29/12/2010 a porté le taux de prélèvements sociaux de 12,1% à 12,3% pour les revenus du patrimoine et les produits de placement perçus à compter du 1er janvier 2011. Cette contributions'applique notamment aux plus-values réalisées lors de la sortie des avoirs du PEG.

• Le 4 avril 2011, SAFRAN a fait la livraisondes 100 actions gratuites à chacun des salariés de ses sociétéssituées en France et ayant bénéficié de l'opération d'attribution d'actions gratuitesdécidée le 3 avril 2009.

1) La Participation au niveau du Groupe :

• Elle était enMasse salariale (MS) du Groupe de :

▪ 2,0258% pour l’exercice 2005,

▪ 3,6867% pour l’exercice 2006,

▪ 4,4076% pour l’exercice 2007,

▪ 3,2814% pour l’exercice 2008,

▪ 2,53 %pourl’exercice 2009.

• Elle estde :

▪ 2,5248 % de la MS du Groupe pour l’exercice 2010

Détail de laParticipation versée en 2011 au titre de l’exercice 2010

▪ RSPG brut 41,18 M€ pour une MS 1 630 953 133,04 € ;

▪ Le nombre de salariés concerné par leplancher de la Sécurité Sociale (34 640€) est de 7 469 personnes, soit 21 % de l’effectif (effectifFrance à fin avril 2010 : 34 535salariés) ;

▪ Le montant de la Participation pourun salarié au plancher est de 873euros ;

▪ Le montant total de Participation net versé en2011 au titre de l’exercice 2010 est de 38,3M€.

2) L’Intéressement versé au titre de 2010

Sur les 22 sociétés quiconstituaient le groupe SAFRAN en 2010 :

• 17 sociétés ontversé de l’Intéressement à leurs salariés,

• 3 sociétés ayantdes accords d’Intéressement n’ont pas pu verser de l’intéressement à leurssalariés faute de performances suffisantes. Il s’agit des sociétés :« Aircelle », « SLCA », « Teuchos SA » ;

• 2 sociétésn’ont pas d’accord d’Intéressement : « Sagem Industries », « SMA ».

Pour les sociétés ayantversé un Intéressement :

Les pourcentages des MS versés sontde :

7,90 % (1société)

7,56 % (1société)

7,00 % (2sociétés)

Entre 5,88 et 5,84 % (2sociétés)

5,22 % (1société)

5,00 % (1société)

4,89 % (1société)

Entre 4,29 et 4,42 % (2sociétés)

3,74 % (1société)

3,11 % (1société)

Entre 2,46 et 2,61 % (2sociétés)

Entre 0,92 et 0,96 % (2sociétés)

Les sommes versées sontvariables en fonction de chaque société, par exemple :

37,09 M €, Snecma (12 207 salariés) ì,

11,50 M €, Turbomeca (4 329 salariés) ì,

6,65 M €, Sagem Défense Sécurité (6006 salariés) î,

4,39 M €, Snecma Propulsion Solide (1 193 salariés) ì,

2,71 M€, Sagem Sécurité (1 170 salariés) î,

2,49 M€, Labinal (1 789 salariés) ì,

2,40 M€, SAFRAN holding (4 032 salariés) ì,

2,33 M €, Messier-Bugatti (1 101 salariés) è,

2,32 M€, Hispano-Suiza (834 salariés) î,

1,62 M€, Microturbo (452 salariés) ì,

1,46 M €, Messier Services(514 salariés) è,

0,57 M €, Messier-Dowty (1 257 salariés) î,

0,41 M €, SAFRAN Informatique(195 salariés) è,

0,12 M €, Sofrance (154 salariés) ì,

0,10 M €, SAFRAN Conseil (28salariés) è,

0,08 M €, Technofan (208 salariés)ì,

0,06 M €, Aircelle Europe Services (56salariés) è.

Montants totauxde l’Intéressement versés dans toutes les sociétés du Groupe

Ilssont de :

70,72 M € en 2011 au titre de l’exercice 2010 ;

75,0 M € en2010 au titre de l’exercice 2009 ;

69,8 M € en 2009 au titre de l’exercice 2008 ;

53 M € en2008 au titre de l’exercice 2007.

3) Bilan des versements volontaires

13,4M € en 2010

10,1 M € en 2009

4) L’Abondement total versé

15,8 M € en 2010

13,3 M € en 2009

14,7M € en 2008

17,1 M € en 2007

Analyseet position de l’UNSA Groupe SAFRAN

Il ya un an, dans notre analyse à la suite de la Réunionde la Commission de 2010, nous avions rappelé lesraisons qui avaient conduit la DG Groupe à avoir envisagé la négociation d’uneannexe 2 à l’accord de Participation Groupe SAFRAN de 2005 qui, jusqu’auversement de la Participation en 2009 donnait des résultats conformes à ce quiétait attendu.

Ces raisons étaientconsécutives à la dérive constatée lors du versement de la Participation en2010 avec la formule légale de calcul de la Participation.

Nousavions exprimé nos inquiétudes sur les conséquences qu’aurait dans le GroupeSAFRAN l’application des nouvelles règles sur la représentativité syndicaledans les entreprises.

Etbien, nos inquiétudes se sont révélées justes en 2011, lorsqu’à la suite de lanégociation de la dite annexe 2 sur l’accord de Participation Groupe de 2005,il ne s’est trouvé aucune majorité significative de signataires syndicaux avec,la CGT, la CFDT et la CFE-CGC (les probables élus à la suite de l’applicationdes dites nouvelles règles sur la représentativité aux élections DP/CE depuisle vote de la loi en 2008) pour s’engager à signer l’annexe 2 et permettre ainsiaux salariés du Groupe SAFRAN de retrouver un niveau de versement de Participationstels qu’ils étaient, de 2006 à 2009.

Bienau contraire, en plus des discussions byzantines sans fin, nous avons assisté àdes prises de postures pseudo-révolutionnaires, notamment de la part desyndicat qui, jusque-là n’était pas connu sous cet aspect.

Etc’est ainsi que d’un commun accord DG Groupe et syndicats se sont trouvés une« porte de sortie honorable »fin juin 2011 en invoquant le prétexte de la future loi sur la prime sur lesdividendes de l’Etat pour arrêter les négociations sur l’annexe 2 sur l’accordde Participation Groupe aux bénéfices de l’entreprise de 2005.

A qui profite le« crime » ? Certainement pas aux 35 000 salariés du GroupeSAFRAN

D’autrepart, nous constatons que l’Epargne salariale des salariés est devenue la« vache à lait » ;l’Etat ne perdant jamais la moindre occasion pour augmenter le niveau de sesprélèvements divers pour ses caisses. Alors que dans le même temps lesdividendes versés aux actionnaires font des petits dans les Banques pour lecompte de leurs propriétaires.

Déjàque depuis deux ans le niveau des versements de la Participation est en baisse,et si en plus, à l’occasion des votes des lois de finance successives de laSécurité Sociale et/ou des crises des dettes, l’Etat doit ponctionner sur nospetites épargnes salariales, il ne nous restera bientôt plus que nos « yeux pour pleurer » !

Signature d’un Avenant « Temps Partiel Aidé » à Snecma pour raison de santé !

2011-09-19T07:00:00.000+02:00

Undispositif « Temps partiel aidé » pour permettre la reprise d’uneactivité professionnelle de salariés se trouvant en situation médicalementreconnue difficile.

Maisquel est le nombre de ces salariés potentiellement concernés par année, pour nécessiterla mise en place d’un tel dispositif ?

C’est à l’occasion desnégociations NAO 2011 que la DG Snecma s’était engagée en cas de signature del’accord NAO 2011, à négocier une annexe à l’article 13 de « l’accordrelatif à l’évolution de carrière des salariés Snecma du 21 décembre 2005 »,comme elle s’était engagée en 2006 à l’issue de la négociation NAO de cetteannée-là pour la négociation d’un accord sur l’évolution de carrière desTechniciens à Snecma ; une négociation qui a encore du mal à aboutiraujourd’hui.

Que contient cette annexe« Temps partiel aidé » signé » le jeudi 12 juillet 2011 ?

Les bénéficiaires

Ce dispositif concernetous les salariés se trouvant en situation médicalement reconnue difficile quireprennent une activité professionnelle à temps complet à l’issue d’un tempspartiel thérapeutique.

Les salariés concernéspourront ainsi bénéficier temporairement d’un dispositif spécifique d’aide aupassage à temps partiel, afin d’accompagner progressivement la reprise de leur activitéprofessionnelle à la suite de sérieux problèmes de santé.

Mise en œuvre et durée

Tout salarié pouvantbénéficier du dit dispositif tel que précisé plus haut pourra demander à effectuerun Temps partiel aidé auprès du service du personnel de son établissement. La demande devra être effectuée dans les 15 jours quisuivent leur reprise d’activité professionnelle après qu’elle aitété soumise à l’avis du Médecin du Travail, selon des critères déterminés par le « Comité médical »,composé des Médecins du Travail Snecma.

Le Temps partiel aidésera d’une durée maximum de 3 mois.Il pourra être prolongé sur avis concerté du Comité médical, en une ou plusieurs fois, sans que la durée totaleen temps partiel ne puisse excéder une duréemaximum de 6 mois.

Les mesures applicables

Les salariés pouvantbénéficier du dispositif, pourront demander à effectuer un Temps partiel compris entre 60 et 80 % deleur horaire ou forfait de référence. Ils bénéficieront des mesuressuivantes :

• Paiement d’une majoration de salaire brute de 10 %par rapport au temps partiel réellement pratiqué, calculé sur le tempsinitialement travaillé.

• Prise en charge par l’entreprise des cotisations de « retraitesSécurité Sociale et Complémentaires » (par employeur) calculéessur le salaire reconstitué à temps plein ou sur le temps de travailinitialement pratiqué.

Analyse et position du syndicatUNSA

Les objectifs affichéspour ce dispositif « Temps partiel aidé » sont, semble t-il,de favoriser une reprise de travail en douceur par des salariés ayant eu unesituation médicalement difficile. Ces intensionssont louables et l’UNSA ne peut qu’y souscrire.

Toutefois, nous aurionsaimé savoir le nombre de salariés qui serait concerné chaque année par cedispositif : 10, 20, 30… ou 100, voiredavantage !

Dossier à suivre sur leterrain !

Snecma n’a plus de DRH (Directeur des Ressources Humaines)

2011-09-12T23:15:00.000+02:00

Les Directions des RessourcesHumaines des sociétés du Groupe intégreraient-elles à leur tour l’organisationde travail « CSP » (Centre de Services Partagés) ?

Depuis fin juillet 2011 Snecmaest sans DRH, après que la personne qui en était le titulaire, Bruno PASINI depuis 2007 ait été, selonla formule consacrée, « appelé à d’autresfonctions » au niveau du Groupe SAFRAN.

Mais le fait qu’un mois et demiaprès son départ, une société telle que Snecma soit sans Directeur des RessourcesHumaines est une chose inédite. Ce n’est donc pas une chose banale. Ceci doit avoirune explication rationnelle.

En effet, le Groupe SAFRAN s’estlancé depuis 2009 dans une politique de modernisation de la gestion de sessociétés. Et c’est avec les 10 métiersdu domaine « SUPPORT » quecela a commencé. Les « RessourcesHumaines » en font partie.

A ce titre, le Groupe a lancédepuis 2009 la réorganisation des fonctions :

• « Gestion Administratif & Paie », dénommé « SAFiRH »,

• « Achat hors Production », dénommé « SAFRAN Purchasing »,

•« Finance », un « Centre deCompétences » « Comptabilité Fournisseurs, Clients et Immobilisations »,nommé « SAFRAN Finance Services »,

• L’Organisation des Systèmes d’information Groupe

Mais, pendant que tout le monde,syndicats et salariés était fixé sur la défense des intérêts des salariés à chacundes lancements de ces projets de réorganisation, celle de la fonction « Ressources Humaines » était menéeméthodiquement de façon naturelle et sans bruit.

C’est ainsi qu’àl’arrivée, l’organisation de la fonction « RH » au niveau de l’entreprise Snecma n’a plus rien à voiravec ce qui existait auparavant.

Ainsi, après, « SAFiRH », « SAFRAN Purchasing », « SAFRAN Finance Services », le « Système d’Information Groupe », c’estaujourd’hui autour de la fonction « RessourcesHumaines » d’être intégrée dans l’organisation « CSP » Centrede Services Partagés, avec une :

• « Equipe Centrale » rattachée à SAFRAN SA

•« Equipe de proximité » qui resterarattachée à chacune des Directions Générales des sociétés du Groupe.

La question aujourd’huiest de savoir dans quelle proportion sera fait le partage de l’effectif total actuelde la fonction « RH » auniveau de l’ensemble du Groupe entre, l’équipe centrale et les équipes deproximité au niveau des sociétés du Groupe.

Telle est notre analyse

S’il devait en être ainsi,ceci constituera une bombe

SAFRAN réorganise la Fonction Finance de ses sociétés, en France et à l’international !

2011-06-26T22:24:00.005+02:00

Le Groupe SAFRAN peut-il se passer de ces réorganisations ?

Il y a eu depuis mi-2009 le lancement des deux premiers projets de réorganisation dans le cadre de la modernisation de la gestion du Groupe SAFRAN. Aujourd’hui, ces deux projets ont été mis en en œuvre. Ce sont : « SAFiRH », pour la fonction « Gestion Administrative et paie » et « SAFRAN Purchasing », pour la fonction Achat hors production ».

Depuis la réunion du Comité de Groupe SAFRAN du lundi 16 mai 2011, SAFRAN poursuit la modernisation des métiers du domaine professionnel « SUPPORT » avec le lancement de deux nouveaux projets, dont celui de la « fonction Finance », un « Centre de compétences » « Comptabilité Fournisseurs, Clients et Immobilisations » nommé « SAFRAN Finance Services », et un « Centre d’expertise Fiscalité ».

Dans ce cadre comme d’une manière générale, dans celui des lancements de ce type de projet, l’entreprise présente :

• les objectifs de son projet,

• l’Etat des lieux,

• la Description de l’organisation envisagée,

• les Effectifs concernés par la nouvelle organisation,

• l’Accompagnement humain et les perspectives pour les salariés,

• le Calendrier prévisionnel de mise en œuvre.

Les objectifs du projet

Parmi les objectifs affichés par la DG Groupe, deux nous paraissent pertinents

• « La volonté de constituer un Groupe fort, intégré et solidaire », l’UNSA y souscrit,

• la multiplicité des outils gérés au niveau des sociétés entraine des coûts d’exploitation élevés et freine l’harmonisation de certains processus….

Etat des lieux

Une organisation de la fonction finance au sein du groupe qui se caractérise par :

• Des traitements essentiellement manuels (plus de 1,2 M de factures/an traitées manuellement sur le périmètre France) ;

• Des pratiques non convergentes (entre les sociétés et les établissements) dues à
une grande décentralisation des activités comptables transactionnelles) ;

• Une charge de travail importante des équipes ;

• Un processus groupe de gestion financière qui manque d'efficacité et de réactivité, accru par la disparité des Systèmes d'Information entre les sociétés

L’origine de cet état des lieux ne vient-elle pas aussi de l’histoire de la constitution du Groupe SAFRAN ?

Séquencement du projet

Contrairement aux deux projets déjà lancés et aujourd’hui mis en œuvre SAFiRH et SAFRAN Purchasing, ce projet concerne toutes les filiales du Groupe et se fera en deux phases :

• Phase 1, à court terme sur le périmètre France concerne :

▪ la comptabilité fournisseurs, la comptabilité clients et la comptabilité immobilisations, afin d’automatiser les activités répétitives ;

▪ La création d'un centre d'expertise Fiscalité

• Phase 2, à moyen terme pour l'extension du projet sur un périmètre international.

Description de l’organisation du Centre de Compétences « Comptabilité Fournisseurs, Clients et Immobilisations »

Le centre de compétences est nommé « SAFRAN Finance Services ». Il est composé :

• d'une équipe centrale SAFRAN qui aurait pour mission :

▪ d'assurer toutes les tâches liées aux activités transactionnelles des comptabilités fournisseurs, clients et immobilisations ;

▪ de mettre en place une amélioration continue des processus et des outils financiers ;

• une dizaine de correspondants au sein des principales sociétés qui auraient à charge d'assurer les interactions entre le Centre de compétences et les sociétés du Groupe.

Les effectifs concernés par la nouvelle organisation

Les processus financiers comptent aujourd'hui 1652 personnes dans le monde. Le périmètre du projet concernerait 13 % de ces effectifs, soit 215 personnes.

• 205 personnes travaillent sur les processus Comptabilités Fournisseurs, Clients et Immobilisations en France.

• Le Centre de compétences requiert au minimum 135 personnes pour assurer un fonctionnement efficient.

Cette structure centrale sera rattachée à la Direction financière du Groupe et sera située à Malakoff et rattachée à SAFRAN SA.

Description de l’organisation du Centre d’expertise fiscalité

• L'organisation actuelle de la fonction fiscale dans le groupe Safran ne permet pas de couvrir les problématiques fiscales de l'ensemble des sociétés du groupe.

• Ce Centre d’expertise fiscalité serait crée au sein de la Direction financière du Groupe et composé d’une quinzaine de personnes et serait rattaché statutairement à SAFRAN SA.

Accompagnement humain et perspectives pour les salariés

• Des parcours d'évolution professionnelle vers les métiers de la finance ou d'autres métiers du groupe seront proposés à toute personne concernée par cette nouvelle organisation

▪ L'examen précis des situations individuelles se fera au niveau de chaque société et des mesures adaptées à chacun seront proposées.

formation courte/longue, tutorat/passerelle, accompagnement à la prise de poste, niveau croissant de responsabilité, ...

▪ La mobilité est souhaitée et fera l'objet d'une attention particulière.

• Les opportunités de montée en compétences au sein du Centre de compétences « Safran Finances Services » seront nombreuses et variées :

▪ accroissement du niveau d'expertise relatif aux processus, rôle de conseil renforcé, ...

▪ Mise en place de parcours de formation diplômante (ex : CNAM...).

« Dans un monde idéal », ce chapitre du projet consacré à « l’accompagnement humain et perspectives pour les salariés » serait, à quelques rares exceptions, considéré comme une situation normale, une opportunité à saisir et comme un stimulant. Seulement, nous ne sommes pas dans ce monde idéal, rêvé !

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre

La phase « Information/Consultation » commencée avec la présentation des projets au Comité de Groupe du lundi 16 mai dernier se terminera courant 3^ème trimestre 2014, avec une mise en œuvre progressive de la nouvelle organisation société par société également dès le mois d’octobre 2011 et se terminera également au 3^ème trimestre 2014.

La mise en place de la démarche d’accompagnement au changement commence en même temps que la mise en place du projet.

Analyse et position du syndicat UNSA Groupe SAFRAN

Le lancement de la réorganisation de la « fonction finance » des sociétés du Groupe par SAFRAN SA s’inscrit dans la modernisation de la gestion du Groupe lancée par la DG Groupe.

Dans le cas de ce projet relatif à la réorganisation de la « fonction finance », l’organisation retenue n’est pas le CSP (Centre de Services Partagés), comme dans le cas des deux premiers projets aujourd’hui mis en œuvre, mais un Centre de Compétences nommé « SAFRAN Finance Services ».

Les caractéristiques de ce « Centre de compétences » sont identiques à celles des CSP :

• Une équipe centrale rattachée à SAFRAN SA,

• des équipes locales rattachées aux sociétés du Groupe

Dans le cas présent, c’est tout l’effectif cible (135 personnes) de la « fonction finance » qui est transféré à SAFRAN SA avec mobilité pour tous sur le site de Malakoff et seulement une quinzaine de correspondants resteront au sein des principales sociétés.

Mais au final, c’est le transfert des métiers du domaine professionnel « SUPPORT » et leurs effectifs qui est en train de se réaliser, des sociétés du Groupe vers le holding SAFRAN SA.

Les conséquences directes de ce choix fait par la DG Groupe ce sont pour les salariés qui ne souhaiteraient pas suivre selon pourtant le principe tant de fois affirmé de double volontariat, le début des ennuis : plus de poste, l’oisiveté, le sentiment inutilité, le stress, la dépression et espérons que les choses s’arrêteront-là et que nous ne basculerons pas dans les très mauvais exemples vécus à l'extérieur.

L’UNSA Groupe SAFRAN demande à la DG Groupe SAFRAN de rendre possible ce « monde idéal » nécessaire pour éviter le scénario catastrophe mentionné plus haut.

L’UNSA Groupe SAFRAN est à la disposition de la DG Groupe SAFRAN pour en discuter.

Vote entièrement par voie électronique aux élections professionnelles 2011 à SAFRAN SA, un pari osé !

2011-06-13T23:55:00.006+02:00

Fallait-il prendre de tels risques ?

Les élections professionnelles pour le renouvellement des représentants du personnel à SAFRAN SA ont commencé depuis le lundi 6 juin et vont se terminer le mercredi 15 juin 2011 à 15 h 00.

Il s’agit d’un vote entièrement fait par voie électronique, tel que cela a été défini par les règles dans le cadre de quatre accords et protocoles d’accords préélectoraux :

• 1 protocole d’accord préélectoral pour chacun des deux établissements qui composent la société SAFRAN SA ;

• 1 protocole d’accord préélectorale nommé « Préparation des élections professionnelles DP/CE de la société SAFRAN », comportant un accord pour le vote par voie électronique.

C’est un exemple que doit désormais suivre toutes les sociétés multi-établissements, du Groupe SAFRAN qui eux, jusque-là n’avaient pas la possibilité d’avoir un protocole d’accord préélectoral au niveau de leur entreprise respective afin d’y avoir une cohérence et une homogénéité dans les protocoles préélectoraux pour leurs élections professionnelles.

Ces votes concernent un effectif de 907 personnes réparti sur deux établissements :

• Malakoff pour un effectif de 195 personnes

• Martial Valin à Paris 15^ème pour un effectif de 712 personnes

L’UNSA qui n’était pas représentée dans la société holding SAFRAN SA a pu in extrémiste présenter des listes dans chacun des deux collèges « B » Techniciens/Employés/Administratifs, au CE et aux DP.

Les risques pour ces élections

Le choix fait par les acteurs qui ont négocié et signé les protocoles d’accord préélectoraux est assez osé, celui d’avoir opté pour un vote entièrement fait par voie électronique.

Fallait en arriver jusque-là ? L’UNSA Groupe SAFRAN ne le pense pas.

Pour une première dans tout le Groupe SAFRAN, il aurait été prudent de maintenir la voie du vote classique et adopter le vote par voie électronique en complément ; histoire de mesurer dans un premier temps la capacité d’adaptation des salariés à ce nouvel outil.

Tel n’a pas été le choix fait.

Il existe donc de sérieux risques pour un deuxième tour pour défaut de quorum non atteint. Ce qui sera également une première à SAFRAN SA.

A titre d’indication, le taux de participation observé le jeudi 9 juin dernier vers 15 heures était de 30 % alors que les votes ont débuté le lundi 6 juin 2011.

L’UNSA Groupe SAFRAN appelle l’ensemble des salariés de SAFRAN SA qui n’ont pas encore voté à se mobiliser pour aller voter et voter pour les listes UNSA présentées dans l’établissement SAFRAN SA Martial Valin.

SAFRAN fait de la démarche GPEC un élément clé de sa politique RH !

2011-05-08T22:09:00.025+02:00

SAFRAN et la démarche GPEC Groupe, que d’évolution !

Au départ, SAFRAN avait opté pour une GPEC par société, puis a évolué en optant pour une GPEC Groupe, en complément de celle de ses sociétés. Que devons-nous comprendre par cette évolution de sa vision sur la démarche GPEC Groupe, moins classique certes, et plus pragmatique au point d’en faire aujourd’hui un élément clé de sa politique Ressources Humaines ?

Les confirmations

Le projet d’accord GPEC Groupe SAFRAN reste un complément des accords déjà conclus ou à venir au sein des sociétés du Groupe.

Dès sa signature, l’accord Groupe s’applique à SAFRAN et à toutes ses filiales françaises, détenues directement ou indirectement à plus 50 % de leur capital par SAFRAN

Selon la DG SAFRAN, l’accord GPEC Groupe est fait pour donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son propre développement dans le cadre de l’évolution du Groupe.

Ainsi, ce projet d’accord s’articule autour des objectifs suivants :

- Organiser l'information sur la stratégie et les perspectives à moyen et long termes du Groupe et sur la politique dans le domaine de l'emploi et des compétences,

- Analyser, à partir d'un référentiel métiers Groupe et de données consolidées sur l'emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences ; identifier les métiers en croissance, en décroissance, en mutation et déterminer les mesures spécifiques à mettre en place,

- Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels et offrir à tous les salariés du Groupe quel que soit leur niveau, leur catégorie professionnelle, la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de leur établissement, société ou du Groupe. Cette action permettra notamment d'apporter des garanties supplémentaires aux mobilités liées à des redéploiements.

- Préparer l'avenir dans le cadre d'un engagement du Groupe socialement responsable et
solidaire.

Titre I : Mise en œuvre et champ d’application de l’accord

Ce chapitre définit les conditions d’entrée et de sortie du périmètre de l’application de l’accord en fonction de l’évolution du périmètre du Groupe SAFRAN.

Titre II : « Modalité d’information sur la stratégie et les perspectives du Groupe à moyen et long termes et sur la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences ».

C’est l’un des points les plus importants que l’on doit trouver dans un accord GPEC selon la Loi.

C’est le Comité de Groupe SAFRAN qui est l’instance d’information, d’échange de vue et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction Générale du Groupe.

Il est informé au moins deux fois dans l’année au cours de deux réunions plénières sur les orientations stratégiques et sur les enjeux sociaux majeurs du Groupe.

Il est communiqué aux membres du Comité de Groupe des informations sur l’activité, la situation financière, les perspectives économiques du Groupe pour l’année à venir, l’évolution de l’emploi et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu des prévisions d’emploi dans le Groupe et dans chacune des entreprises qui le composent.

Le Comité Groupe sera informé, une fois par an, sur les axes stratégiques retenus à moyens et long termes (3 à 5 ans) :

Les objectifs de positionnement de SAFRAN parmi les acteurs mondiaux,

Les axes de croissance interne ou externe,

Les technologies d’avenir pour le Groupe,

La politique industrielle dans le domaine de l’emploi et des compétences.

Titre III : « Anticiper les évolutions au travers d’un référentiel métiers Groupe ».

Il est question ici de répondre aux deux objectifs suivants :

• Analyser, à partir d’un référentiel métiers Groupe et de données consolidées sur l’emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences au niveau du Groupe.

• Identifier au niveau du Groupe, les métiers en croissance, en décroissance ou en mutation.

1) Le référentiel métiers Groupe

Il répartit les métiers Groupe en quatre grands domaines :

• Fonctions support,

• Recherche, Conception et Développement,

• Production,

• et Programme / Relations clients

Le référentiel métiers Groupe sera disponible dans Nectar. Il sera en principe décliné dans l’ensemble des filiales du Groupe

2) Mise en place d’une Commission GPEC et analyse des évolutions de l’emploi

Cette commission GPEC Groupe sera constituée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale au niveau du Groupe. Cette commission se réunira deux fois par an.

Elle aura pour objet d’étudier :

• les évolutions du référentiel métiers Groupe,

• les informations issues du référentiel métiers Groupe :

▪ la répartition des effectifs en France par domaine (en nombre et en pourcentage),

▪ la répartition des effectifs en France par métier,

▪ les grandes tendances d'évolution des métiers à 3-5 ans en France tant sur le plan quantitatif que qualitatif, et

▪ la répartition des effectifs de 55 ans et plus en France par métier.

• les informations relatives au plan d'actions :

▪ un bilan de l'année écoulée et l'état d'avancement des actions en cours de déploiement,

▪ le plan d'actions de l'année défini à partir des orientations stratégiques et de l'analyse des données de l'année N-l, et les éventuelles actions supplémentaires à mettre en place.

Titre IV : « Mesure d’accompagnement des évolutions ».

1) Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et les évolutions possibles au sein du Groupe ;

2) Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d’évolution.

A cet effet, les différents entretiens individuels et bilans listés ci-dessous sont mis à leurs dispositions :

§ le bilan d’étape professionnel

Au niveau du Groupe, il existe trois rendez-vous de carrière proposés au salariés, à 30, 40 et 50 ans, animés par un « Conseiller Développement Safran » (CDS) ;

§ l’entretien individuel annuel

§ l’entretien de deuxième partie de carrière

Il est proposé à tous les salariés atteignant l’âge de 45 ans puis, tous les cinq ans

§ le bilan de compétences

Il est effectué par un prestataire extérieur. Les résultats de ce bilan sont exposés aux salariés dont l’accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers.

3) Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées ;

Pour réaliser cet objectif, SAFRAN met à disposition sa structure intégrée « SAFRAN Corporate University » (Université de SAFRAN) qui a pour objectif de :

▪ accompagner la transformation du Groupe par la performance en management,

▪ maintenir la compétitivité par le développement des compétences métier dont le Groupe a besoin pour préparer son avenir,

▪ permettre au Groupe Safran d'anticiper les évolutions de ses métiers et mobiliser les leviers nécessaires pour renforcer les capacités d'apprentissage et d'adaptation aux évolutions de métier de chaque salarié Safran,

▪ promouvoir une culture d'entreprise et des valeurs communes fondées sur l'identité Safran,

▪ apporter et diffuser les savoir-faire et savoir-être nécessaires pour accompagner l'évolution du Groupe en termes de taille, complexité et ambitions, notamment à l'international,

▪ permettre à chaque salarié d'appréhender les évolutions de son emploi grâce à l'analyse GPEC,

▪ Donner la possibilité à chaque salarié de bénéficier d’un parcours de formation lui permettant de s'adapter aux évolutions de son métier, de renforcer ses compétences ou de changer de métier.

SAFRAN s’engage à ouvrir des négociations d’un accord Formation Groupe dans le courant de l’année 2012.

Les dispositifs légaux ci-après sont également à la disposition des salariés

• la Validation des Acquis de l’expérience (VAE)

• le Droit Individuel à la Formation (DIF)

• le Congé Individuel de Formation (CIF)

• la Période de Professionnalisation

Ce dispositif permet de maintenir en activité ou à reconvertir les salariés, notamment ceux dont la qualification serait insuffisante au regard des évolutions de leur poste.

• le Passeport Orientation formation

C’est le salarié qui est à l’initiative de sa réalisation et demeure le propriétaire du Passeport.

4) Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique au sein du Groupe

• La DG Groupe rappelle qu’il existe une Charte de la Mobilité SAFRAN où sont réaffirmées l’importance des principes et l’utilité des pratiques en vigueur au sein du Groupe relatives à la mobilité professionnelle.

• Les moyens mis en œuvre pour accompagner la Mobilité sont :

▪ la Bourse des emplois,

▪ un Conseiller Mobilité.

▪ Pour les mobilités inter-sociétés, celles-ci s’effectuent dans le cadre de la signature d’une Convention de mutation concertée tripartite entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié,

▪ Des mesures matérielles et financières d’accompagnement.

• Gestion du retour d’expatriation

La DRH société, en lien avec la DRH Groupe est chargée d’accompagner le salarié pour préparer son retour en France et l’aider à trouver un poste en adéquation avec ses compétences

5) Apporter des garanties supplémentaires au salarié concerné par un projet de redéploiements décidés par l’employeur

• Mettre en place un accompagnement spécifique en cas de mobilité géographique dans le cadre d’un projet de redéploiement

ð En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec un temps de trajet aller entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de moins de 1 h 30.

• Indemnités kilométriques versées en cas d’allongement de distance

Ces indemnités sont versées dès le premier kilomètre pendant une durée maximum de 12 mois, dans la limité d’un plafond de 380 € / mois.

• Prêt pour l’achat d’un véhicule

Il est accordé à un taux de 1,5 % plafonné à 10 000 €, remboursable par mensualité dans le délai maxi de 36 mois sur justificatifs.

• Préparation de Permis de conduire ou leçons de remise à niveau

La préparation du Permis de conduire est prise en charge à concurrence de 1 000 € par salarié et les leçons de remise à niveau pour les salariés ou leur conjoint déjà titulaire d’un Permis de conduite sont prises en charge, sur justificatifs, dans la limite de 1 000 €.

ð En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de moins de 50 km et plus de 1 h 30 de trajet Aller

Il s’ajoute aux mesures matérielles ci-dessous, la mesure ci-après

• Congé pour déménagement : Ce congé de déménagement est de 2 jours.

ð En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de plus 50 km et plus de 1 h 30 de trajet Aller et retour

• Aide au relogement

Cette aide au relogement est prise en charge par l’entreprise d’accueil si les conditions d’octroi du dispositif Mobili Pass ne sont pas remplies par le salarié.

• Remboursement des frais d’hébergement provisoire et voyage de détente :

Dans l'attente d'un logement définitif et de l'emménagement du salarié et de sa famille, la société d'accueil rembourse soit :

▪ Les frais d'hôtel, sur justificatifs et selon la réglementation en vigueur dans la limite maximale de 6 mois. Cette durée peut être étendue, après accord de la DRH de la société d'accueil, pour les salariés ayant des enfants jusqu'à la fin de l'année scolaire ;

▪ Une partie du loyer de la double résidence sur présentation de factures, pour une durée maximale de 6 mois (durée pouvant être étendue après accord de la DRH de la société d'accueil pour les salariés ayant des enfants jusqu'à la fin de l'année scolaire), dans les limites suivantes par mois : 490 € pour un F2, 600 € pour un F3, 700 € pour un F4, 1000 € pour un F5.

En outre, la société d'accueil prend en charge les frais d'un voyage hebdomadaire de retour dans la famille selon la réglementation en vigueur.

• Différentiel de loyer

Dans le cas d’une mutation du salarié, la prise en charge du différentiel de loyer s’effectue sur la base :

▪ D’un F2 pour un célibataire ou un couple sans enfant, plafonné à 200 €

▪ D’un F3 pour un couple /1 personne et un enfant à charge, plafonné 300 € / mois

▪ D’un F4 pour un couple /1 personne et 2 enfants à charge, plafonné à 400 € / mois

▪ D’un F5 pour un couple / 1 personne et 3 enfants et plus à charge, plafonné à 500 € / mois

Le différentiel de loyer est pris en charge par la société d’accueil dans les conditions suivantes :

▪ 100 % pendant 12 mois suivant le déménagement,

▪ 50 % pendant les 12 mois suivants

• Aide au conjoint salarié qui démissionne

▪ Dans le cadre d’une enveloppe de 5 000 €, l’aide d’un organisme spécialisé dans la recherche d’emploi et/ou une formation. Cette aide est applicable pendant 12 mois.

▪ Si le conjoint est amené à quitter un emploi en CDI, sans avoir retrouvé un emploi dans les 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté percevra, sur justificatif, une prime équivalente à 2/12^ème de sa rémunération annuelle, brute. Cette prime est versée en une seule fois

• Prime de mobilité : Cette prime est de 3 000 € bruts

• Mettre en place un accompagnement spécifique en cas de mobilité professionnelle dans le cadre d’un projet de redéploiement

Afin de permettre au salarié d’effectuer son choix de manière éclairé, celui-ci pourra bénéficier

▪ D’une journée à passer auprès d’une personne exerçant le métier vers lequel il souhaite se convertir,

▪ Ou d’une sensibilisation au métier dispensée par un organisme de formation présent localement.

6) Accompagner les salariés souhaitant une mobilité externe

Les mesures suivantes sont proposées dans le cadre de deux types de projets :

▪ La création ou une reprise d’entreprise

▪ Le projet professionnel ou personnel

• La procédure d’expression des projets

• Les conditions d’accompagnement

Il s’adresse aux salariés ayant 3 ans d’ancienneté dans le Groupe, dont le projet a été validé par la Direction qui pourront bénéficier :

• Dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’activité : d’un accompagnement au montage de leur projet par un Cabinet de Conseil spécialisé en création ou reprise d’entreprise et/ou d’une formation dans limite de 5 000 € et d’une aide financière de 50 k€versé le jour de leur départ

• Dans le cadre d’un projet professionnel ou personnel, d’un accompagnement à la définition et à la mise en œuvre de leur projet par un Cabinet de Conseil spécialisé, afin de sécuriser le projet et de permettre sa concrétisation, et/ou d’une formation d’un budget dans limite de 5 000 € et d’une aide financière de 30 k€ versée le jour de leur départ.

7) Préserver les emplois en période de baisse d’activité

Les mesures proposées s'articuleront autour des principes suivants :

• Aménager le temps de travail

▪ La prise anticipée des congés légaux

▪ La prise des RTT et des jours affectés aux comptes épargne-temps

▪ Le temps partiel aidé.

• Développer la mobilité temporaire

▪ La mise à disposition de personnel à but non lucratif entre sociétés du Groupe, selon un principe de solidarité entre les Sociétés

• Renforcer les actions de formation (utilisation des droits acquis au titre du DIF, plans spécifiques de professionnalisation et de renforcement des compétences ...)

• Déployer le chômage partiel

• Favoriser le développement de projets professionnels et personnels

▪ Le congé pour projet de vie personnel

▪ Le prêt de personnel à une structure externe

▪ L'aide à la création d'entreprise (dont essaimage) ou à la reprise d'entreprise

Ces mesures ne sont pas exhaustives et pourront être complétées localement.

Titre V : « Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement du Groupe socialement responsable et solidaire »

1) Emploi des salariés Séniors

L’accord relatif à l’emploi des salariés Séniors du Groupe SAFRAN signé le 12 février 2010 pour une durée de 3 ans s’inscrit dans le cadre du présent accord sur la GPEC au sein du Groupe SAFRAN.

2) Emploi des personnels handicapés

Le Groupe a l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de façon pérenne ainsi que le développement des compétences.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à faire son possible pour rendre accessible l’ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

3) Insertion des jeunes dans l’emploi

Le Groupe s'engage à poursuivre sa politique active en faveur de l'insertion des jeunes à court et moyen terme dans le monde du travail par :

l'accueil et la formation de jeunes (contrats en alternance, stages, Volontariat International en Entreprise, visites de site, parrainages...) ;

l’accompagnement des jeunes embauchés au sein du Groupe (tutorat, parrainage...).

4) Anticipation des besoins en compétence et relations avec les écoles et universités (formation initiale et continue)

Afin de pérenniser les compétences nécessaires pour assurer l'avenir des activités des sociétés du Groupe qui passe par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins du Groupe, il est nécessaire de poursuivre le développement des relations et partenariats avec les écoles et universités clé pour le Groupe et, dans le cadre de ces partenariats, de participer aux instances dirigeantes de celles-ci en vue de faire connaître les besoins en compétences du Groupe à court et moyen termes.

5) Gestion des retours du salarié en congé longue durée

La DG Groupe s’engage à apporter une attention toute particulière au salarié qui se trouve dans cette situation. Le retour du salarié devra être anticipé par son établissement ou, à défaut, sa société de quatre mois minimum pour favoriser une bonne réintégration.

6) Emploi des femmes

Le Groupe souhaite encourager l'évolution de carrière des femmes. A cet effet, il veillera au respect de l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ; à faciliter leur accès à certaines fonctions en développant une politique active de promotion des femmes, notamment dans des fonctions ou des métiers où elles restent aujourd'hui sous-représentées. Le Groupe entend également faciliter l'accès des femmes aux postes à responsabilités.

Le Groupe veillera à ce que l'ensemble des périodes liées à la maternité (congé de maternité, d'adoption, congé parental) n'ait pas d'impact négatif sur le déroulement de carrière des salariés concernées.

Analyse et position de l’UNSA SAFRAN

Au vu des évolutions d’orientations notées dans la présente version du projet d’accord GPEC proche de sa version finale, l’analyse et la position qu’exprime le Syndicat UNSA Groupe SAFRAN complètent celles déjà exprimées dans son article précédent sur le même sujet.

D’évolution en évolution le Groupe SAFRAN en vient aujourd’hui à faire de la démarche GPEC Groupe un élément clé de sa politique Ressources Humaines. C’est un changement de dimension dans sa politique de gestion de l’emploi dans le Groupe.

Il faut bien reconnaître que jusque-là l’outil GPEC a en lui quelque chose de très théorique et une mauvaise presse auprès des salariés, qui l’accusent à tort ou raison de n’être qu’un PSE pur et simple.

A présent que ce projet d’accord est presque arrivé à son terme de négociation, il sera mis à la signature des syndicats, une fois qu’il aura été présenté dans les différents CCE et CE des sociétés du Groupe SAFRAN dans le cadre de la procédure d’Information/Consultation.

Il s’agira alors d’en suivre son application réelle sur le terrain

Les syndicats UNSA dans le Groupe SAFRAN seront particulièrement vigilants et très attentifs.

Le syndicat UNSA SAFRAN dénonce et s’oppose avec la plus grande détermination à ce premier hiatus qui consiste à toucher aux congés légaux des salariés des sociétés du Groupe SAFRAN.

En effet, cette idée est bien notée plus haut, au « TITRE IV – Mesures d’accompagnement des évolutions », à son n° 7 – « Préserver les emplois en période de baisse d’activité » – « Aménager le temps de travail ».

Car, si avec l’ensemble des mesures déjà notées dans ce projet d’accord GPEC Groupe, il devait arriver un jour qu’une des sociétés du Groupe en vienne à recourir à des mesures extrêmes telles que la prise anticipée par les salariés de leurs congés légaux, ce serait d’abord le signal de l’abandon de la politique de solidarité entre les sociétés du Groupe au profit d’un individualisme et du chacun pour soi pour les sociétés, ou alors, la situation du Groupe serait vraiment désespérée.

Dans ce cas, ce n’est pas en recourant à ces mesures que l’on s’en sortirait. En attendant une telle mesure ressemble à « un doigt dans l’engrenage » qui n’annonce rien de bon.

L’UNSA SAFRAN demande que cette mesure de prise anticipée des congés légaux soit retirée du projet d’accord GPEC Groupe.

SAFRAN change sa gouvernance !

2011-04-25T23:27:00.007+02:00

Une composition de Conseil d’Administration qui n’est pas à l’image de notre société !

Jeudi 21 avril 2011, à l’Espace Grande Arche de Paris La Défense, s’est déroulée l’Assemblée Générale annuelle des actionnaires de SAFRAN.

Outre les points habituellement traités à ces Assemblées, l’ordre du jour de cette année 2011 comportait le changement de gouvernance de SAFRAN, avec une structure unique à Conseil d’Administration au détriment de la structure bicéphale du début de SAFRAN, constituée d’un Conseil de Surveillance et d’un Directoire, adoptée au moment de la privatisation de l’ex Groupe Snecma et sa fusion avec Sagem.

Cette nouvelle gouvernance est constituée d’un Conseil d’Administration de 16 membres, dont :

•11 hommes, dont les 2 représentants les salariés actionnaires (2 cadres : 1 CFE-CGC et 1 CFDT)

• 5 femmes

L’UNSA Groupe SAFRAN regrette qu’à l’occasion de ce changement de sa gouvernance, SAFRAN n’ait pas mis ce moment à profit pour respecter un certain nombre d’équilibres dans la composition sociologique des membres de son Conseil d’Administration, avec une représentation à parité Hommes / Femme, une représentation des salariés actionnaires, constituée de Cadre, Technicien et Ouvrier.

Seul l’Etat en désignant ses quatre représentants a respecté l’équilibre Homme/Femme, avec deux femmes et deux hommes.

Pour le choix des représentants des salariés actionnaires, nous aurions préféré qu’il soit le résultat d’un vote de l’ensemble des salariés actionnaires et non le résultat d’un choix arbitraire sur des critères que nous ne connaissons pas.

L’UNSA SAFRAN regrette le choix fait par SAFRAN avec la constitution d’un Conseil d’Administration qui n’est pas à l’image de notre société du 21^ème siècle.

Quant aux dividendes versés aux actionnaires, ils sont de 0,5 euros par action pour l’exercice 2010. Ceux versés pour l’exercice 2009 étaient de 0,38 euros par action, soit une augmentation de 31,6 % par rapport à l’année précédente.

Nous rappelons à titre de comparaison que les salaires des 35 000 salariés du Groupe SAFRAN n’ont progressés que de 3 % en 2011.

SME, filiale de la SNPE rejoint le Groupe SAFRAN !

2011-04-10T23:00:00.007+02:00

Qui va piano va sano !

Mercredi 5 avril 2011, après l’accord donné par l’Europe qui autorise le rachat et la validation du rachat de l’Etat Français, le Groupe SAFRAN a annoncé par un communiqué interne SAFRAN, la finalisation de l’acquisition auprès du Groupe SNPE de sa société « SNPE Matériaux Energétique » (SME) et de ses filiales.

C’est l’aboutissement d’une longue histoire commencée en 1998, avec la création des deux filiales : « Snecma Propulsion Solide » Bordeaux pour le Groupe Snecma d’un côté et « SNPE Matériaux Energétique » pour le Groupe SNPE.

L’objectif dès cette 1998 étant de créer la société HERAKLES.

C’est désormais cette première étape qui est réalisée enfin, avec l’intégration au sein du Groupe SAFRAN de la société filiale du Groupe SNPE depuis ce 5 avril 2011, avec un effectif de 1540 personnes, 11 sites.

Au syndicat UNSA Groupe SAFRAN, nous souhaitons la bienvenue à nos collègues salariés qui rejoignent le Groupe SAFRAN.

La prochaine étape prévue pour le 2^ème semestre 2011 sera enfin, la création au sein du Groupe SAFRAN d’HERAKLES avec ses deux sociétés : SPS Bordeaux et SME.

Alignement de l’ARRCO et AGIRC sur la loi réformant les Retraites de base !

2011-04-03T23:48:00.005+02:00

Une négociation qui s’imposait à la suite de la Loi réformant les retraites de 2010 !

Les négociations ouvertes le 25 novembre 2010 sur les retraites complémentaires ARRCO et AGIRC avaient pour premiers objectifs la prise en compte des principaux choix du Gouvernement en matière de retraite de base contenus dans la loi sur la réforme des Retraites de 2010 et au-delà, répondre à un certain nombre de points jusque-là laissé en suspens :

• l’AGFF,

• la fixation de la valeur du point du salaire de référence,

• la dotation de gestion et de l’Action sociale,

• la GMP,

• les Droits familiaux et les reversions

L’accord négocié sur les retraites complémentaires ARRCO, AGIRC, dont la version finale soumise à la signature des syndicats date du vendredi 18 mars 2011. Il est en attente du positionnement officiel des partenaires syndicaux et patronaux, POUR ou CONTRE la signature.

Que trouve-t-on dans ce projet d’accord ?

1) 62 ans, pour l’ouverture des droits et 67 ans pour toucher la retraite à taux plein, sans décote ; à compter du 1^er juillet 2011 et jusqu’au 31 décembre 2018 au plus tard.

La conséquence logique de cela, c’est la reconduction de l’AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement Agirc et Arrco) jusqu’en 2018. Pour en savoir d’avantage sur le sujet, faites un clic ICI

2) Valeur du point et salaire de référence

a) Le salaire de référence sert au calcul et à l’inscription du nombre de points des participants des régimes ARRCO et AGIRC ;

Au titre de l’exercice 2011, il sera fixé en fonction de l’évolution du salaire moyen AGIRC-ARRCO et à compter de l’exercice 2012 et jusqu’en 2015 inclus, en fonction de l’évolution du salaire moyen AGIRC-ARRCO constaté au cours de chaque exercice moins 1,5 point sans pouvoir être inférieur à l’évolution moyenne annuelle des prix hors tabac. C’est bien compliqué à suivre !

b) Valeur de service du Point

• La valeur de service du point AGIRC (Régime complémentaire Cadre et Assimilé cadre) sera revalorisée de + 0,41 % au 1^er avril 2011 (soit + 0,49 % pour l’année 2011) et ramené au niveau de celui de l’ARRCO à partir de l’exercice 2012.

• La valeur de service du point ARRCO (Régime complémentaire obligatoire de tous les salariés du privé) sera revalorisé de + 2,11% au 1^er avril 2011 (soit en moyenne de +1,76 % pour l’année 2011).

• La valeur de service du point AGIRC et valeur de service de point ARRCO évolueront, à compter du 1^er avril 2013 et jusqu’au 1^er avril 2015 inclus, en fonction de l’évolution du salaire moyen AGIRC-ARRCO constaté au cours de chaque exercice moins 1,5 point sans pouvoir être inférieur à l’évolution moyenne annuelle des prix hors tabac.

3) Droits familiaux

a) Harmonisation des majorations AGIRC et ARRCO pour enfants nés ou élevés

Majoration et harmonisation à 10 % pour les participants aux régimes AGIRC et ARRCO de l’allocation pour enfants nés ou élevés, qui ont eu ou justifient avoir élevé au moins trois enfants de moins de 16 ans pendant 9 ans.

Cette disposition s’applique aux allocations liquidées au titre de la seule partie postérieure au 31 décembre 2011 :

Les droits inscrits aux comptes des participants AGIRC pour les périodes antérieures au 1^er janvier 2012 feront l’objet, lors de la liquidation, de l’application des majorations pour enfant telles que prévue par l’article 6 bis de l’annexe 1 à la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 dans sa rédaction en vigueur à la veille du présent accord, sous réserve que les conditions d’attribution de ces majorations aient été remplies le 31 décembre 2011.

Les droits inscrits aux comptes des participants ARRCO pour les périodes antérieures au 1^er janvier 2012 feront l’objet, lors de la liquidation, de l’application des majorations pour enfant telles que prévue par l’article 17,2°) et 3°), de l’annexe A à l’accord du 8 décembre 1961 dans sa rédaction en vigueur à la veille du présent accord, sous réserve que les conditions d’attribution de ces majorations aient été remplies le 31 décembre 2011.

L’ensemble des majorations pour enfants nés ou élevés servis par l’AGIRC et par l’ARRCO sera plafonné pour l’un et pour l’autre à 1000 euros par an pour toute liquidation d’allocation prenant effet à compter du 1^er janvier 2012. Ces deux plafonds AGIRC et ARRCO seront proratisés en fonction de la durée pendant laquelle le participant aura relevé des régimes AGIRC et ARRCO

b) Majorations AGIRC pour enfants à charge

Les participants au régime AGIRC bénéficieront pour chaque enfant à la date de liquidation de l’allocation et aussi longtemps que l’enfant reste à charge, d’une majoration de leur allocation sur l’ensemble de leur carrière, égale à 5 % de leur allocation.

Les participants au régime AGIRC ne pourront pas bénéficier concomitamment des majorations relatives à l’harmonisation des majorations AGIRC et ARRCO pour enfants nés ou élevés.

4) Versement mensuel des allocations

AGIRC et ARRCO verseront les allocations mensuelles au plus tard à compter du 1^er janvier 2014.

Une vielle revendication satisfaite, mais pas avant le 1^er janvier 2014. C’est un peu long !

5) Action sociale

Les dotations affectées pour l’action sociale AGIRC et ARRCO sont maintenues en euros constants aux montants alloués en 2010 pour 2011 et maintenus en euros constants au montant atteint en 2011, pour les exercices 2012 à 2015 inclus. Elles résultent du montant des prélèvements sur les cotisations.

Analyse et position de l’UNSA SAFRAN

Cette négociation s’imposait à la suite de la loi réformant les retraites de base de 2010. Et c’est une bonne chose que cette négociation ait abouti à un projet d’accord soumis à l’approbation des représentants de l’institution paritaire : 50 % des Syndicats salariés et 50 % des Syndicats du patronat, MEDEF, CGPME et l’UPA.

Ce projet d’accord peut être vu par les uns comme par les autres en un « verre à moitié vide » ou un « verre à moitié plein ».

L’UNSA SAFRAN choisit le « verre à moitié plein », et donc est favorable à la signature du projet d’accord négocié

L’accord NAO 2011 est signé à Snecma !

2011-03-15T23:33:00.007+01:00

4 organisations syndicales s’étaient déjà déclarées signataires de l’accord NAO 2011 lors de la réunion de recueil de leur positionnement du jeudi 3 mars dernier. La réunion du vendredi 11 mars était consacrée au respect de la procédure Information-Consultation du CCE et à la signature de l’accord.

Vendredi 11 mars 2011 a été signé au siège Snecma Courcouronnes, l’accord NAO 2011 par 4 organisations syndicales.

Ainsi, contrairement à 2010, qui s’est révélée une année préélectorale pour le groupe SAFRAN, une année sans signature d’accord NAO dans aucune de ses sociétés.

En 2011, les choses se sont passées différemment, puisque, les élections professionnelles se sont déroulées dans bon nombre de sociétés du groupe SAFRAN. Chez Snecma, la plus importante des sociétés du Groupe les élections ont eu lieu le jeudi 27 janvier 2011 avec les résultats provisoires* que l’on connait : trois syndicats qualifiés au niveau de l’entreprise Snecma pour les mandats 2011-2015 : CGT : 32,6 % (-8,2 %) ; CFDT : 26 % (+0,1 %) ; CFE-CGC : 23,8 % (+2,4 %).

* (Snecma Châtellerault n’a pas voté le jeudi 27 janvier dernier. Les salariés de cet établissement voteront fin mars 2011).

La DG Snecma appliquera les nouvelles règles sur la représentativité issues de la loi du 20 août 2008 à l’issue des élections DP/CE de Châtellerault de fin mars 2011.

C’est ainsi que s’explique la présence parmi les 4 organisations syndicales qui se sont déclarées signataires lors de cette réunion de positionnement des syndicats du jeudi 3 mars, de 2 organisations syndicales : la CFTC et FO qui ont obtenu respectivement, 0,4 % et 4,5 % des voix.

Même si juridiquement ces deux syndicats étaient en droit de se positionner comme signataires, avec leurs signatures, nous n’avons pas pu nous rendre compte vraiment en cette année 2011 de ce qui se serait réellement passé à Snecma comme dans la plupart des sociétés du Groupe SAFRAN où il y a eu signature d’accords sur les salaires 2011, des conséquences réelles de l’application des nouvelles règles sur la représentativité syndicale.

La politique salariale qui sera appliquée en 2011 avec la signature de cet accord, est accessible via un Clic ICI.

Position de l’UNSA Snecma

Constatant que les négociations étaient arrivées à leurs termes lors de la réunion de négociations du vendredi 25 février, l’UNSA Snecma en avait tiré les conséquences et avait appelé dès le lundi 28 février à la signature de l’accord NAO négocié à Snecma pour les raisons suivantes :

1) L’UNSA ne souhaitait pas voir les salariés de l’entreprise pénalisés deux années de suite par l’absence de signature d’un accord NAO.

2) Les trois organisations syndicales qualifiées à Snecma lors des élections DP/CE de janvier 2011 avaient ensemble parfois, déjà signé dans d’autres sociétés du Groupe, le même type d’accord. Alors, pourquoi en serait-il autrement à Snecma ?

SAFRAN crée une Direction Composites !

2011-03-07T00:03:00.006+01:00

Snecma paye t-il encore aujourd’hui le passage, heureusement éclair d’un certain P.D.G. Bernard DUFOUR ?

Fin décembre 2010, le Groupe SAFRAN a lancé dans ses sociétés au niveau des CCE et CE une procédure d’information relative à un projet de mise en place d’une « Direction SAFRAN Composites ».

Aujourd’hui la création de cette Direction est effective

La création d’une « entité Composite » dans le Groupe SAFRAN aujourd’hui est une vieille histoire qui a débuté dans ce qu’était Snecma jusqu’en 2000, une entreprise avec des filiales.

C’est dès le début des années 90 que la décision de créer une entité avait été prise. Elle avait le nom de « CCIC » (Centre de Compétence Industriel en Composites), avec quatre Départements (LX, YX, YKOX et CLX), un responsable avait été désigné, Jean-Paul LOUIS, un bâtiment neuf (bâtiment 41) construit à cet effet.

Puis, patatras ! Tout s’était arrêté brutalement début 1996, par le PDG d’alors, Bernard DUFOUR. Les composites ont donc été transférés, « aussitôt dit aussitôt fait » dans la filiale Snecma Hispano Le Havre de l’époque, aujourd’hui AIRCELLE. Ce fut une très grande surprise pour tous les acteurs engagés dans cette aventure.

Aujourd’hui, le même Groupe, hier Snecma, aujourd’hui SAFRAN reprend le dossier Composites dans le Groupe et crée une « Direction SAFRAN Composites ».

Espérons que pour cette fois, ce soit la bonne !

Les arguments mis en avant par le Groupe SAFRAN pour la création de cette Direction ne manquent ni de pertinences ni de logique, qu’il s’agisse :

Du rappel de l’historique

Des Constats pour les pièces composites en service,

Du potentiel actuel des composites chez SAFRAN

Du développement des composites à SAFRAN

Du projet SAFRAN Composites

De l’approche multi-métiers composites

De la structure cible

Du principe de Gouvernance

De l’organisation de SAFRAN Composites

Du dimensionnement / Localisation

Des chantiers prioritaires

Du Plan de marche

C’est sur l’aspect « Dimensionnement / Localisation » que le Syndicat UNSA SAFRAN entend exprimer sa position

Rappel du contenu « Dimensionnement / Localisation » :

• Effectifs cibles définis à 50 postes à l’horizon fin 2013, pourvu par des :

▪ Embauches externes

▪ Personnes des sociétés du Groupe

• Structure opérationnelle localisée sur le site de Villaroche dans le bâtiment 41 à partir de fin 2010.

• Poursuite d’une réflexion sur une localisation optimale de la structure (sud de la Région parisienne – Départements 91 ou 77).

• Maintien des structures organisationnelles existantes pour chaque société du Groupe.

En effet, l’effectif de cette nouvelle entité SAFRAN est aujourd’hui localisé à Villaroche et pour les salariés un statut SAFRAN.

De ce fait, avec le développement des CSP (Centre de Services Partagés), coexistent sur des sites tels que Evry-Corbeil, Le Ponant, Bordes, Malakoff, Blagnac… des salariés avec des statuts différents.

L’UNSA SAFRAN appelle l’attention de la Direction du Groupe sur les risques de voir des salariés du même Groupe travaillant sur le même site, mais avec des statuts différents.

Par ailleurs, le maintien des structures organisationnelles existantes pour chaque société du Groupe et son corolaire, le travail en plateau avec SAFRAN Composites aura des répercussions sur les conditions de travail des salariés concernés.

L’UNSA SAFRAN attire l’attention de la DG Groupe sur ces deux points pour lesquels l’UNSA sera vigilante.

Quant à l’intérêt pour le Groupe SAFRAN de disposer d’un tel outil, cela va de soi. Car, comment imaginer qu’un groupe Industriel du niveau de celui du Groupe SAFRAN où le gain en masse est une exigence peut-il ne pas disposer d’un outil dans un domaine où les produits du Groupe disposent de ce potentiel ?

Les NAO 2011 sont arrivées à leurs termes à Snecma !

2011-03-01T00:44:00.002+01:00

L’UNSA Snecma appelle à la signature de l’accord NAO négocié en 2011 à Snecma !

Vendredi 25 février dernier a eu lieu au siège Snecma Courcouronnes, la quatrième et dernière réunion de négociation sur les NAO 2011.

Une toute dernière réunion est programmée pour le jeudi 3 mars, au cours de laquelle les trois organisations syndicales qualifiées lors des dernière élections professionnelles du jeudi 27 janvier dernier : CGT : 32,6 % ; CFDT : 26 % ; CFE-CGC : 24 % sont appelés à donner leur position sur une signature ou non de cet accord.

La réunion du vendredi 25 février a donné les résultats suivants :

Pour le personnel Collaborateur (jusqu’au niveau V inclus)

• AG : 1,5 % au 1^er janvier 2011, avec un montant minimum de 35 € bruts.

• AI et spécifiques : 1,5 %, dont

▪ 1,25 % (0,625 %) au 01/06/2011 et (0,625 %) au 01/10/2011) au titre des AI

▪ 0,25 % (0,125 % au 1^er juin 2011 et 0,125 % au 1^er octobre 2011) au titre des budgets spécifiques (égalité professionnelle, mobilité et jeunes embauchés).

• L’évolution moyenne de la prime d‘ancienneté s’ajoute aux mesures ci-dessus

• La prime d’équipe 2x8, augmentée de 3 % (hors DMS)

Pour le personnel Cadre et niveau VI

• AI et spécifiques : 3,25 % au 01/02/2011, dont :

▪ 3 % au titre des AI

▪ 0,25 % au titre des budgets spécifiques (égalité professionnelle, mobilité et jeunes embauchés).

Pour la DG Snecma le programme salarial 2011 conduirait, sous réserve d’une signature d’un accord à une progression des rémunérations en moyenne de 3,2 % de la Masse salariale.

En complément de ces mesures :

• Le montant de l’allocation spécifique de transport / énergie serait porté pour l’ensemble du personnel à compter du 1^er janvier 2011 à 27 euros ;

• Une garantie d’augmentation de salaire pluriannuelle, calculée sur les évolutions salariales perçues en 2008, 2009 et 2010, serait instaurée pour l’année 2011.

• Les primes de médaille du travail seraient augmentées de 3 %

• une revalorisation des indemnités kilométriques serait appliquée à hauteur de 3 %

Commentaire de l’UNSA Snecma

L’UNSA se positionne pour une signature de cet accord par les trois syndicats issus des élections DP/CE du 27 janvier dernier. Compte tenu que ces mêmes syndicats, ensemble parfois ont déjà signé dans d’autres sociétés du Groupe le même type d’accord. Pourquoi en serait-il autrement à Snecma ?

De plus, l’UNSA Snecma ne souhaite pas voir les salariés de l’entreprise pénalisés deux années de suite par la non signature d’un accord NAO.

Peut être que le DRH Snecma n’a pas informé les négociateurs syndicaux des conséquences d’une absence de signataires significatifs de cet accord, préférant sans doute jouer sur le sens des responsabilités de ceux-ci.

L’UNSA est en mesure d’affirmer qu’en absence de signatures de l’accord par des syndicats significatifs, les propositions ci-dessus seraient appliquées de façon unilatérale, mais réduites de 0,5 à 0,6 %.

Négociations NAO 2011 à Snecma, 3ème round !

2011-02-20T23:42:00.000+01:00

Encore un effort supplémentaire d’un côté et du courage pour assumer de l’autre !

Mercredi 16 février s’est déroulée au siège Snecma Courcouronnes, la troisième réunion de négociation dans le cadre des NAO 2011.

Les nouvelles propositions relatives au programme salarial pour l’année 2011 sont les suivantes !

Pour le personnel Collaborateur (jusqu’au niveau V inclus) !

• AG : 1,4 % (+0,1 %) au 1^er janvier 2011, avec un montant minimum de 33 € bruts.

• AI : 1,4 % (+0,1 %) {(0,7 %) (+0,05 %) au 01/07/2011 et (0,7 %) (+0,05 %) au 01/10/2011)} ; dont 0,25 % (+0,1 %) au titre de budgets spécifiques (égalité professionnelle, mobilité et jeunes embauchés).

La prime d’équipe 2x8, augmentée de 2,8 % (hors DMS)

Pour le personnel Cadre et niveau VI

• AI : 3,0 % (+0,3 %) au 01/02/2011, dont 0,25 % (+0,1 %) au titre de budgets spécifiques (égalité professionnelle, mobilité et jeunes embauchés).

Pour la DG Snecma ces mesures conduisent à une progression des rémunérations en moyenne de 3,0 % de la Masse salariale, auxquelles pourraient encore s’ajouter en complément, les mesures ci-dessous :

+ 1,4 % au 1^er janvier 2011 sur le montant de l’allocation spécifique de transport / énergie pour l’ensemble du personnel ;

+ Une garantie d’augmentation de salaire pluriannuelle pour 2011, calculée sur les évolutions salariales perçues en 2008, 2009 et 2010.

La prochaine réunion de négociation est programmée pour le vendredi 25 février 2011

Commentaire de l’UNSA Snecma

• L’UNSA Snecma note une amélioration des propositions de la DG Snecma par rapport à ses précédentes propositions du 3 février dernier, même si l’UNSA est consciente que c’est certainement le niveau que la DG Groupe a fixé pour toutes ses sociétés et qui a fait l’objet déjà de signature à la société « SPS Bordeaux » par la CGT, la CFDT et la CFE-CGC ; seul SUD n’était pas signataire.

• L’UNSA Snecma note également pour la première fois dans l’histoire des négociations salariales à Snecma, l’attribution aux cadres et aux non-cadres d’un niveau identique des mesures au titre de budgets spécifiques (égalité professionnelle, mobilité et jeunes embauchés), de 0,15 %, aujourd’hui portés à 0,25 %.

Auparavant, le niveau de cette mesure attribuée aux cadres était le double de celle attribuée au personnel non-cadre.

L’UNSA se réjouit de cette équité de traitement entre les salariés d’une même entreprise et demande la conséquence de cette décision avec l’attribution identique entre cadres et non-cadres de ces mesures dans le cadre de la mobilité, à savoir : « faire bénéficier également de façon automatique au personnel non-cadre en mobilité une mesure financière sur sa feuille de paie au titre de la mobilité, quel qu’en soit le type : changement de secteur seulement, de site...

L’UNSA avait dénoncé les pratiques discriminatoires qui existaient jusque-là dans le traitement de ces mesures spécifiques, notamment dans le cadre de la mobilité.

• L’UNSA Snecma note encore avec satisfaction l’attribution possible des deux mesures complémentaires ci-dessus, en particulier « la garantie d’augmentation de salaire pluriannuelle » pour 2011, calculée sur les évolutions salariales perçues en 2008, 2009 et 2010. Ce qui va permettre aux salariés n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles depuis trois ans, quelles qu’en soient les raisons, d’avoir au moins la garantie de bénéficier du niveau du coût de la vie sur les trois années 2008, 2009 et 2010.

C’est une demande formulée par l’UNSA Snecma qui précise que cette mesure soit également applicable à tous les salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres, bien entendu.

• L’UNSA Snecma demande d’avancer la date d’attribution des premières mesures individuelles pour le personnel non-cadre, au moins au mois de mai plutôt qu’au mois de juillet.