SAFRAN et la démarche GPEC Groupe, que d’évolution ! Au départ, SAFRAN avait opté pour une GPEC par société, puis a évolué en optant pour une GPEC Groupe, en complément de celle de ses sociétés. Que devons-nous comprendre par cette évolution de sa vision sur la démarche GPEC Groupe, moins classique certes, et plus pragmatique au point d’en faire aujourd’hui un élément clé de sa politique Ressources Humaines ?
Les confirmations
Le projet d’accord GPEC Groupe SAFRAN reste un complément des accords déjà conclus ou à venir au sein des sociétés du Groupe.
Dès sa signature, l’accord Groupe s’applique à SAFRAN et à toutes ses filiales françaises, détenues directement ou indirectement à plus 50 % de leur capital par SAFRAN
Selon la DG SAFRAN, l’accord GPEC Groupe est fait pour donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son propre développement dans le cadre de l’évolution du Groupe.
Ainsi, ce projet d’accord s’articule autour des objectifs suivants :
- Organiser l'information sur la stratégie et les perspectives à moyen et long termes du Groupe et sur la politique dans le domaine de l'emploi et des compétences,
- Analyser, à partir d'un référentiel métiers Groupe et de données consolidées sur l'emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences ; identifier les métiers en croissance, en décroissance, en mutation et déterminer les mesures spécifiques à mettre en place,
- Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels et offrir à tous les salariés du Groupe quel que soit leur niveau, leur catégorie professionnelle, la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de leur établissement, société ou du Groupe. Cette action permettra notamment d'apporter des garanties supplémentaires aux mobilités liées à des redéploiements.
- Préparer l'avenir dans le cadre d'un engagement du Groupe socialement responsable et
solidaire.
Titre I : Mise en œuvre et champ d’application de l’accord
Ce chapitre définit les conditions d’entrée et de sortie du périmètre de l’application de l’accord en fonction de l’évolution du périmètre du Groupe SAFRAN.
Titre II : « Modalité d’information sur la stratégie et les perspectives du Groupe à moyen et long termes et sur la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences ».
C’est l’un des points les plus importants que l’on doit trouver dans un accord GPEC selon la Loi.
C’est le Comité de Groupe SAFRAN qui est l’instance d’information, d’échange de vue et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction Générale du Groupe.
Il est informé au moins deux fois dans l’année au cours de deux réunions plénières sur les orientations stratégiques et sur les enjeux sociaux majeurs du Groupe.
Il est communiqué aux membres du Comité de Groupe des informations sur l’activité, la situation financière, les perspectives économiques du Groupe pour l’année à venir, l’évolution de l’emploi et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu des prévisions d’emploi dans le Groupe et dans chacune des entreprises qui le composent.
Le Comité Groupe sera informé, une fois par an, sur les axes stratégiques retenus à moyens et long termes (3 à 5 ans) :
Les objectifs de positionnement de SAFRAN parmi les acteurs mondiaux,
Les axes de croissance interne ou externe,
Les technologies d’avenir pour le Groupe,
La politique industrielle dans le domaine de l’emploi et des compétences.
Titre III : « Anticiper les évolutions au travers d’un référentiel métiers Groupe ».
Il est question ici de répondre aux deux objectifs suivants :
• Analyser, à partir d’un référentiel métiers Groupe et de données consolidées sur l’emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences au niveau du Groupe.
• Identifier au niveau du Groupe, les métiers en croissance, en décroissance ou en mutation.
1) Le référentiel métiers Groupe
Il répartit les métiers Groupe en quatre grands domaines :
• Fonctions support,
• Recherche, Conception et Développement,
• Production,
• et Programme / Relations clients
Le référentiel métiers Groupe sera disponible dans Nectar. Il sera en principe décliné dans l’ensemble des filiales du Groupe
2) Mise en place d’une Commission GPEC et analyse des évolutions de l’emploi
Cette commission GPEC Groupe sera constituée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale au niveau du Groupe. Cette commission se réunira deux fois par an.
Elle aura pour objet d’étudier :
• les évolutions du référentiel métiers Groupe,
• les informations issues du référentiel métiers Groupe :
▪ la répartition des effectifs en France par domaine (en nombre et en pourcentage),
▪ la répartition des effectifs en France par métier,
▪ les grandes tendances d'évolution des métiers à 3-5 ans en France tant sur le plan quantitatif que qualitatif, et
▪ la répartition des effectifs de 55 ans et plus en France par métier.
• les informations relatives au plan d'actions :
▪ un bilan de l'année écoulée et l'état d'avancement des actions en cours de déploiement,
▪ le plan d'actions de l'année défini à partir des orientations stratégiques et de l'analyse des données de l'année N-l, et les éventuelles actions supplémentaires à mettre en place.
Titre IV : « Mesure d’accompagnement des évolutions ».
1) Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et les évolutions possibles au sein du Groupe ;
2) Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d’évolution.
A cet effet, les différents entretiens individuels et bilans listés ci-dessous sont mis à leurs dispositions :
§ le bilan d’étape professionnel
Au niveau du Groupe, il existe trois rendez-vous de carrière proposés au salariés, à 30, 40 et 50 ans, animés par un « Conseiller Développement Safran » (CDS) ;
§ l’entretien individuel annuel
§ l’entretien de deuxième partie de carrière
Il est proposé à tous les salariés atteignant l’âge de 45 ans puis, tous les cinq ans
§ le bilan de compétences
Il est effectué par un prestataire extérieur. Les résultats de ce bilan sont exposés aux salariés dont l’accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers.
3) Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées ;
Pour réaliser cet objectif, SAFRAN met à disposition sa structure intégrée « SAFRAN Corporate University » (Université de SAFRAN) qui a pour objectif de :
▪ accompagner la transformation du Groupe par la performance en management,
▪ maintenir la compétitivité par le développement des compétences métier dont le Groupe a besoin pour préparer son avenir,
▪ permettre au Groupe Safran d'anticiper les évolutions de ses métiers et mobiliser les leviers nécessaires pour renforcer les capacités d'apprentissage et d'adaptation aux évolutions de métier de chaque salarié Safran,
▪ promouvoir une culture d'entreprise et des valeurs communes fondées sur l'identité Safran,
▪ apporter et diffuser les savoir-faire et savoir-être nécessaires pour accompagner l'évolution du Groupe en termes de taille, complexité et ambitions, notamment à l'international,
▪ permettre à chaque salarié d'appréhender les évolutions de son emploi grâce à l'analyse GPEC,
▪ Donner la possibilité à chaque salarié de bénéficier d’un parcours de formation lui permettant de s'adapter aux évolutions de son métier, de renforcer ses compétences ou de changer de métier.
SAFRAN s’engage à ouvrir des négociations d’un accord Formation Groupe dans le courant de l’année 2012.
Les dispositifs légaux ci-après sont également à la disposition des salariés
• la Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
• le Droit Individuel à la Formation (DIF)
• le Congé Individuel de Formation (CIF)
• la Période de Professionnalisation
Ce dispositif permet de maintenir en activité ou à reconvertir les salariés, notamment ceux dont la qualification serait insuffisante au regard des évolutions de leur poste.
• le Passeport Orientation formation
C’est le salarié qui est à l’initiative de sa réalisation et demeure le propriétaire du Passeport.
4) Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique au sein du Groupe
• La DG Groupe rappelle qu’il existe une Charte de la Mobilité SAFRAN où sont réaffirmées l’importance des principes et l’utilité des pratiques en vigueur au sein du Groupe relatives à la mobilité professionnelle.
• Les moyens mis en œuvre pour accompagner la Mobilité sont :
▪ la Bourse des emplois,
▪ un Conseiller Mobilité.
▪ Pour les mobilités inter-sociétés, celles-ci s’effectuent dans le cadre de la signature d’une Convention de mutation concertée tripartite entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié,
▪ Des mesures matérielles et financières d’accompagnement.
• Gestion du retour d’expatriation
La DRH société, en lien avec la DRH Groupe est chargée d’accompagner le salarié pour préparer son retour en France et l’aider à trouver un poste en adéquation avec ses compétences
5) Apporter des garanties supplémentaires au salarié concerné par un projet de redéploiements décidés par l’employeur
• Mettre en place un accompagnement spécifique en cas de mobilité géographique dans le cadre d’un projet de redéploiement
ð En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec un temps de trajet aller entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de moins de 1 h 30.
• Indemnités kilométriques versées en cas d’allongement de distance
Ces indemnités sont versées dès le premier kilomètre pendant une durée maximum de 12 mois, dans la limité d’un plafond de 380 € / mois.
• Prêt pour l’achat d’un véhicule
Il est accordé à un taux de 1,5 % plafonné à 10 000 €, remboursable par mensualité dans le délai maxi de 36 mois sur justificatifs.
• Préparation de Permis de conduire ou leçons de remise à niveau
La préparation du Permis de conduire est prise en charge à concurrence de 1 000 € par salarié et les leçons de remise à niveau pour les salariés ou leur conjoint déjà titulaire d’un Permis de conduite sont prises en charge, sur justificatifs, dans la limite de 1 000 €.
ð En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de moins de 50 km et plus de 1 h 30 de trajet Aller
Il s’ajoute aux mesures matérielles ci-dessous, la mesure ci-après
• Congé pour déménagement : Ce congé de déménagement est de 2 jours.
ð En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de plus 50 km et plus de 1 h 30 de trajet Aller et retour
• Aide au relogement
Cette aide au relogement est prise en charge par l’entreprise d’accueil si les conditions d’octroi du dispositif Mobili Pass ne sont pas remplies par le salarié.
• Remboursement des frais d’hébergement provisoire et voyage de détente :
Dans l'attente d'un logement définitif et de l'emménagement du salarié et de sa famille, la société d'accueil rembourse soit :
▪ Les frais d'hôtel, sur justificatifs et selon la réglementation en vigueur dans la limite maximale de 6 mois. Cette durée peut être étendue, après accord de la DRH de la société d'accueil, pour les salariés ayant des enfants jusqu'à la fin de l'année scolaire ;
▪ Une partie du loyer de la double résidence sur présentation de factures, pour une durée maximale de 6 mois (durée pouvant être étendue après accord de la DRH de la société d'accueil pour les salariés ayant des enfants jusqu'à la fin de l'année scolaire), dans les limites suivantes par mois : 490 € pour un F2, 600 € pour un F3, 700 € pour un F4, 1000 € pour un F5.
En outre, la société d'accueil prend en charge les frais d'un voyage hebdomadaire de retour dans la famille selon la réglementation en vigueur.
• Différentiel de loyer
Dans le cas d’une mutation du salarié, la prise en charge du différentiel de loyer s’effectue sur la base :
▪ D’un F2 pour un célibataire ou un couple sans enfant, plafonné à 200 €
▪ D’un F3 pour un couple /1 personne et un enfant à charge, plafonné 300 € / mois
▪ D’un F4 pour un couple /1 personne et 2 enfants à charge, plafonné à 400 € / mois
▪ D’un F5 pour un couple / 1 personne et 3 enfants et plus à charge, plafonné à 500 € / mois
Le différentiel de loyer est pris en charge par la société d’accueil dans les conditions suivantes :
▪ 100 % pendant 12 mois suivant le déménagement,
▪ 50 % pendant les 12 mois suivants
• Aide au conjoint salarié qui démissionne
▪ Dans le cadre d’une enveloppe de 5 000 €, l’aide d’un organisme spécialisé dans la recherche d’emploi et/ou une formation. Cette aide est applicable pendant 12 mois.
▪ Si le conjoint est amené à quitter un emploi en CDI, sans avoir retrouvé un emploi dans les 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté percevra, sur justificatif, une prime équivalente à 2/12ème de sa rémunération annuelle, brute. Cette prime est versée en une seule fois
• Prime de mobilité : Cette prime est de 3 000 € bruts
• Mettre en place un accompagnement spécifique en cas de mobilité professionnelle dans le cadre d’un projet de redéploiement
Afin de permettre au salarié d’effectuer son choix de manière éclairé, celui-ci pourra bénéficier
▪ D’une journée à passer auprès d’une personne exerçant le métier vers lequel il souhaite se convertir,
▪ Ou d’une sensibilisation au métier dispensée par un organisme de formation présent localement.
6) Accompagner les salariés souhaitant une mobilité externe
Les mesures suivantes sont proposées dans le cadre de deux types de projets :
▪ La création ou une reprise d’entreprise
▪ Le projet professionnel ou personnel
• La procédure d’expression des projets
• Les conditions d’accompagnement
Il s’adresse aux salariés ayant 3 ans d’ancienneté dans le Groupe, dont le projet a été validé par la Direction qui pourront bénéficier :
• Dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’activité : d’un accompagnement au montage de leur projet par un Cabinet de Conseil spécialisé en création ou reprise d’entreprise et/ou d’une formation dans limite de 5 000 € et d’une aide financière de 50 k€versé le jour de leur départ
• Dans le cadre d’un projet professionnel ou personnel, d’un accompagnement à la définition et à la mise en œuvre de leur projet par un Cabinet de Conseil spécialisé, afin de sécuriser le projet et de permettre sa concrétisation, et/ou d’une formation d’un budget dans limite de 5 000 € et d’une aide financière de 30 k€ versée le jour de leur départ.
7) Préserver les emplois en période de baisse d’activité
Les mesures proposées s'articuleront autour des principes suivants :
• Aménager le temps de travail
▪ La prise anticipée des congés légaux
▪ La prise des RTT et des jours affectés aux comptes épargne-temps
▪ Le temps partiel aidé.
• Développer la mobilité temporaire
▪ La mise à disposition de personnel à but non lucratif entre sociétés du Groupe, selon un principe de solidarité entre les Sociétés
• Renforcer les actions de formation (utilisation des droits acquis au titre du DIF, plans spécifiques de professionnalisation et de renforcement des compétences ...)
• Déployer le chômage partiel
• Favoriser le développement de projets professionnels et personnels
▪ Le congé pour projet de vie personnel
▪ Le prêt de personnel à une structure externe
▪ L'aide à la création d'entreprise (dont essaimage) ou à la reprise d'entreprise
Ces mesures ne sont pas exhaustives et pourront être complétées localement.
Titre V : « Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement du Groupe socialement responsable et solidaire »
1) Emploi des salariés Séniors
L’accord relatif à l’emploi des salariés Séniors du Groupe SAFRAN signé le 12 février 2010 pour une durée de 3 ans s’inscrit dans le cadre du présent accord sur la GPEC au sein du Groupe SAFRAN.
2) Emploi des personnels handicapés
Le Groupe a l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de façon pérenne ainsi que le développement des compétences.
Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à faire son possible pour rendre accessible l’ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
3) Insertion des jeunes dans l’emploi
Le Groupe s'engage à poursuivre sa politique active en faveur de l'insertion des jeunes à court et moyen terme dans le monde du travail par :
l'accueil et la formation de jeunes (contrats en alternance, stages, Volontariat International en Entreprise, visites de site, parrainages...) ;
l’accompagnement des jeunes embauchés au sein du Groupe (tutorat, parrainage...).
4) Anticipation des besoins en compétence et relations avec les écoles et universités (formation initiale et continue)
Afin de pérenniser les compétences nécessaires pour assurer l'avenir des activités des sociétés du Groupe qui passe par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins du Groupe, il est nécessaire de poursuivre le développement des relations et partenariats avec les écoles et universités clé pour le Groupe et, dans le cadre de ces partenariats, de participer aux instances dirigeantes de celles-ci en vue de faire connaître les besoins en compétences du Groupe à court et moyen termes.
5) Gestion des retours du salarié en congé longue durée
La DG Groupe s’engage à apporter une attention toute particulière au salarié qui se trouve dans cette situation. Le retour du salarié devra être anticipé par son établissement ou, à défaut, sa société de quatre mois minimum pour favoriser une bonne réintégration.
6) Emploi des femmes
Le Groupe souhaite encourager l'évolution de carrière des femmes. A cet effet, il veillera au respect de l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ; à faciliter leur accès à certaines fonctions en développant une politique active de promotion des femmes, notamment dans des fonctions ou des métiers où elles restent aujourd'hui sous-représentées. Le Groupe entend également faciliter l'accès des femmes aux postes à responsabilités.
Le Groupe veillera à ce que l'ensemble des périodes liées à la maternité (congé de maternité, d'adoption, congé parental) n'ait pas d'impact négatif sur le déroulement de carrière des salariés concernées.
Analyse et position de l’UNSA SAFRAN
Au vu des évolutions d’orientations notées dans la présente version du projet d’accord GPEC proche de sa version finale, l’analyse et la position qu’exprime le Syndicat UNSA Groupe SAFRAN complètent celles déjà exprimées dans son article précédent sur le même sujet.
D’évolution en évolution le Groupe SAFRAN en vient aujourd’hui à faire de la démarche GPEC Groupe un élément clé de sa politique Ressources Humaines. C’est un changement de dimension dans sa politique de gestion de l’emploi dans le Groupe.
Il faut bien reconnaître que jusque-là l’outil GPEC a en lui quelque chose de très théorique et une mauvaise presse auprès des salariés, qui l’accusent à tort ou raison de n’être qu’un PSE pur et simple.
A présent que ce projet d’accord est presque arrivé à son terme de négociation, il sera mis à la signature des syndicats, une fois qu’il aura été présenté dans les différents CCE et CE des sociétés du Groupe SAFRAN dans le cadre de la procédure d’Information/Consultation.
Il s’agira alors d’en suivre son application réelle sur le terrain
Les syndicats UNSA dans le Groupe SAFRAN seront particulièrement vigilants et très attentifs.
Le syndicat UNSA SAFRAN dénonce et s’oppose avec la plus grande détermination à ce premier hiatus qui consiste à toucher aux congés légaux des salariés des sociétés du Groupe SAFRAN.
En effet, cette idée est bien notée plus haut, au « TITRE IV – Mesures d’accompagnement des évolutions », à son n° 7 – « Préserver les emplois en période de baisse d’activité » – « Aménager le temps de travail ».
Car, si avec l’ensemble des mesures déjà notées dans ce projet d’accord GPEC Groupe, il devait arriver un jour qu’une des sociétés du Groupe en vienne à recourir à des mesures extrêmes telles que la prise anticipée par les salariés de leurs congés légaux, ce serait d’abord le signal de l’abandon de la politique de solidarité entre les sociétés du Groupe au profit d’un individualisme et du chacun pour soi pour les sociétés, ou alors, la situation du Groupe serait vraiment désespérée.
Dans ce cas, ce n’est pas en recourant à ces mesures que l’on s’en sortirait. En attendant une telle mesure ressemble à « un doigt dans l’engrenage » qui n’annonce rien de bon.
