SAFRAN change sa vision sur l’accord GPEC Groupe !

SAFRAN évolue dans sa vision d'un accord GPEC Groupe en changeant son approche

Fin septembre 2009, la DG Groupe avait lancé la négociation d’un projet d’accord GPEC Groupe, évoluant dans son approche sur cette démarche. Initialement, elle n’avait pas fait le choix de l’option GPEC Groupe, mais plutôt l’option d’une GPEC par société.

Et lorsqu’elle décida d’une option Groupe, elle en avait plutôt une approche classique. Ceci s’était traduit dans la première architecture du projet qu’elle nous avait présentée.

Il est vrai que depuis, l’expérience acquise à travers les mises en œuvre des projets de restructuration lancés au niveau du Groupe, SAFiRH et SAFRAN Purchasing lui ont permis d’avoir une approche plus pragmatique, proche du réel et moins dogmatique.

La restitution que nous faisons ici de l’évolution de sa nouvelle approche à travers la version issue de la réunion de négociation du mardi 19 octobre 2010, témoigne de cette évolution.

Confirmations

Le projet d’accord GPEC Groupe SAFRAN reste un complément des accords déjà conclus ou à venir au sein des sociétés du Groupe.

Dès sa signature, il entrera en vigueur dans toutes ses dispositions pour l’ensemble des sociétés du Groupe, détenu directement ou indirectement à plus 50 % de leur capital par SAFRAN

Titre I : Mise en œuvre et champ d’application de l’accord

Ce chapitre définit par anticipation les conditions d’entrée et de sortie du périmètre de l’application de l’accord en fonction de l’évolution du périmètre du Groupe SAFRAN.

Titre II : « Modalité d’information sur la stratégie et les perspectives du Groupe à moyen et long termes et sur la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences ».

C’est l’un des points les plus importants que l’on doit trouver dans un accord GPEC selon la Loi.

C’est le Comité de Groupe SAFRAN qui est l’instance d’information, d’échange de vue et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction Générale du Groupe.

Il est informé au moins deux fois dans l’année au cours de deux réunions plénières sur les orientations stratégiques et sur les enjeux sociaux majeurs du Groupe.

Il est communiqué aux membres du Comité de Groupe des informations sur l’activité, la situation financière, les perspectives économiques du Groupe pour l’année à venir, l’évolution de l’emploi et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu des prévisions d’emploi dans le Groupe et dans chacune des entreprises qui le composent.

Le Comité Groupe sera informé, une fois par an, sur les axes stratégiques retenus à moyens et long termes (3 à 5 ans) :

Les objectifs de positionnement de SAFRAN parmi les acteurs mondiaux,

Les axes de croissance interne ou externe,

Les technologies d’avenir pour le Groupe,

La politique industrielle dans le domaine de l’emploi et des compétences.

Elle fera l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour de la seconde réunion plénière ordinaire du Comité de Groupe

Titre III : « Dispositif GPEC et mesures d’accompagnement des évolutions du Groupe en terme d’emploi ».

Anticiper les évolutions

● Analyser, à partir d’un référentiel métiers Groupe et données consolidées sur l’emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences au niveau du Groupe.

● Identifier au niveau du Groupe, les métiers en croissance, en décroissance ou en mutation.

Accompagner les salariés dans ces évolutions

● Préparer le futur en accompagnant le salarié dans son évolution professionnelle au sein du Groupe ;

● Donner la priorité aux ressources internes en développant la mobilité professionnelle et/ou géographique ;

● Veillez au développement et au maintien des compétences, y compris par recrutement externe ;

● Apporter des garanties supplémentaires entourant la gestion des mobilités liées à des redéploiements ;

● Accompagner les salariés souhaitant une mobilité externe

1) Préparer le futur en accompagnant le salarié dans son évolution professionnelle au sein du Groupe

● Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et les évolutions possibles au sein du Groupe ;

● Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d’évolution.

A cet effet, les différents entretiens individuels et bilans listés ci-dessous sont mis à leurs dispositions :

▪ Le bilan d’étape professionnel

Au niveau du Groupe, il existe trois rendez-vous de carrière proposés au salariés, à 30, 40 et 50 ans, animés par un « Conseiller Développement Safran (CDS) ;

▪ L’entretien individuel annuel

▪ L’entretien de deuxième partie de carrière

Il est proposé à tous les salariés atteignant l’âge de 45 ans puis, tous les cinq ans

▪ Le bilan de compétences

Il est effectué par un prestataire extérieur. Les résultats de ce bilan sont exposés aux salariés dont l’accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers.

2) Préparer le salarié aux évolutions des métiers et au changement d’emploi et assurer le développement de ses compétences par la mise en place de dispositifs de formation adaptés ;

Les dispositifs légaux ci-après sont à la disposition des salariés

● La Validation des Acquis de l’expérience (VAE)

● Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

● Le Congé Individuel de Formation

● La Période de Professionnalisation

Ce dispositif permet de maintenir en activité ou à reconvertir les salariés, notamment ceux dont la qualification serait insuffisante au regard des évolutions de leur poste.

● Le Passeport Orientation formation

C’est le salarié qui est à l’initiative de sa réalisation et demeure le propriétaire du Passeport.

3) Donner la priorité aux ressources internes en développant la mobilité professionnelle et/ou géographique au sein du Groupe

La DG Groupe rappelle qu’il existe une Charte de la Mobilité SAFRAN où il est réaffirmé l’importance des principes et l’utilité des pratiques en vigueur au sein du Groupe relatives à la mobilité professionnelle.

A cet effet, il est rappelé que « La mobilité interne est un élément essentiel de la gestion des Ressources Humaines au sein du Groupe SAFRAN. Elle concerne l’ensemble des Personnels ».

Pour ce qui est du traitement des candidatures internes, il est rappelé que « toute personne qui postule pour un poste ouvert sur la Bourse des emplois doit recevoir une information sur les suites données à sa candidature ».

● Les moyens mis en œuvre pour accompagner la Mobilité

• La Bourse des emplois

• Un Conseiller Mobilité

• Pour les mobilités inter-sociétés, celles-ci s’effectuent dans le cadre de la signature d’une Convention de mutation concertée tripartite entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié

• Des mesures matérielles et financières d’accompagnement

4) Apporter des garanties supplémentaires aux salariés concernés par des projets de redéploiement décidés par l’employeur

● En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec un temps de trajet aller entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de moins de 1 h 30

• Indemnités kilométriques versées en cas d’allongement de distance

Ces indemnités sont versées dès le premier kilomètre pendant une durée maximum de 12 mois, dans la limité d’un plafond de 380 € / mois.

• Prêt pour l’achat d’un véhicule

Il est accordé à un taux de 1,5 % plafonné à 10 000 €, remboursable par mensualité dans le délai maxi de 36 mois sur justificatifs.

• Préparation de Permis de conduire ou leçons de remise à niveau

La préparation du Permis de conduire est prise en charge à concurrence de 1 000 € par salarié et les leçons de remise à niveau pour les salariés ou leur conjoint déjà titulaire d’un Permis de conduite sont prises en charge, sur justificatifs, dans la limite de 1 000 €.

● En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de moins de 50 km et plus de 1 h 30 de trajet Aller

Il s’ajoute aux mesures matérielles ci-dessous, la mesure ci-après

• Congé pour déménagement : Ce congé de déménagement est de 2 jours.

● En cas de mobilité qui entraine un allongement de trajet avec distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail de plus 50 km et plus de 1 h 30 de trajet Aller

• Aide au relogement

Cette aide au relogement est prise en charge par l’entreprise d’accueil si les conditions d’octroi ne sont pas remplies par le salarié.

• Remboursement des frais d’hébergement provisoire et voyage de détente

Il s’ajoute à ces mesures non détaillées ici, la prise en charge par la société d’accueil, des frais d’un voyage hebdomadaire de retour dans la famille selon la réglementation en vigueur.

• Différentiel de loyer

Dans le cas d’une mutation du salarié, la prise en charge du différentiel de loyer s’effectue sur la base :

▪ D’un F2 pour un célibataire ou un couple sans enfant, plafonné à 200 €

▪ D’un F3 pour un couple /1 personne et un enfant à charge, plafonné 300 € / mois

▪ D’un F4 pour un couple / 1 personne et 2 enfants à charge, plafonné à 400 € / mois

▪ D’un F5 pour un couple / 1 personne et 3 enfants et plus à charge, plafonné à 500 € / mois

Le différentiel de loyer est pris en charge par la société d’accueil dans les conditions suivantes :

▪ 100 % pendant 12 mois suivant le déménagement,

▪ 50 % pendant les 12 mois suivants

• Aide au conjoint du salarié qui démissionne

▪ Dans le cadre d’une enveloppe de 5 000 €, l’aide d’un organisme spécialisé dans la recherche d’emploi et/ou une formation. Cette aide est applicable pendant 12 mois.

▪ Si le conjoint est amené à quitter un emploi en CDI, sans avoir retrouvé un emploi dans les 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté percevra, sur justificatif, une prime équivalente à 2/12^ème de sa rémunération annuelle, brute. Cette prime est versée en une seule fois

• Prime de mobilité : Cette prime est de 3 000 € brut

● Mettre en place les formations nécessaires pour accompagner

4) Accompagner les salariés souhaitant une mobilité externe

Cette mesure est sous la forme d’une

• Aide à la création ou une reprise d’entreprise

• Aide à un projet professionnel ou personnel

a) Aide à la création ou reprise d’entreprise

Il s’adresse aux salariés ayant 3 ans d’ancienneté dans le Groupe. Le salarié intéressé pourra bénéficier :

• d’un accompagnement au montage de son projet par un Cabinet de Conseil spécialisé et/ ou d’une formation dans limite de 5 000 €

• d’une prime à la création ou reprise d’entreprise de 50 K

b) L’Aide au projet professionnel ou personnel

Cette aide s’adresse aux salariés ayant 3 ans d’ancienneté. Le salarié concerné pourra bénéficier d’une prime d’un montant de 30 K€ brut

Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement d’un Groupe responsable et solidaire

• Emploi des salariés Séniors

L’accord relatif à l’emploi des salariés Séniors du Groupe SAFRAN signé le 12 février 2010 s’inscrit dans le cadre du présent accord sur la GPEC au sein du Groupe SAFRAN.

• Emploi des personnels handicapés

L’engagement du Groupe SAFRAN dans la GPEC en faveur de l’emploi des personnels handicapés est acté dans la Convention nationale de partenariat signé le 21 mai 2010 entre le Groupe SAFRAN et l’AGEFIPH.

• Intégration des jeunes

• Accueil et formation de jeunes (Contrats ou alternance, accueil de stagiaires, volontariat international et entreprise, visites de sites…) ;

• Relations et partenariats, écoles et Universités et participation aux Instances dirigeantes des écoles cibles en vue de faire connaitre les besoins en compétence du Groupe à court et moyens termes ;

• Recrutement et accompagnement des jeunes embauchés au sein du Groupe (tutorat, partenariat…).

• Gestion des retours du salarié en congé longue durée

La DG Groupe s’engage à apporter une attention toute particulière à la situation du salarié qui se trouve dans cette situation. Le retour du salarié devra être anticipé de quatre mois minimum pour favoriser une bonne réintégration.

Analyse et position de l’UNSA SAFRAN

Tout a commencé avec la crise financière de 2008/2009. Ce qui a poussé le Groupe SAFRAN à lancer le projet SAFRAN +, puis, l’idée d’une GPEC Groupe et d’une « Boite à outils ».

Initialement, la « Boite à outils » devait être davantage orientée vers une démarche curative et ponctuelle. Elle devait réunir un groupe de mesures sociales et à durée limitée, jusqu’en 2012, période à laquelle les effets de la crise devaient s’éteindre.

A la lecture des mesures listées dans la « Boite à outils », l’on s’est vite rendu compte que la plupart de ces mesures avait déjà été mises en œuvre dans le passé, dans l’ex-société Snecma, pendant les années de crise, l’aéronautique étant un secteur cyclique.

Depuis, il y a eu la négociation et la signature, le 12 février 2010 de l’accord relatif à l’emploi des salariés Séniors dans lequel des mesures contenues dans l’éphémère « Boite à outils » ont été piochées.

Le présent projet d’accord GPEC Groupe termine de piocher le reste des mesures contenues dans l’éphémère « Boite à outils ».

Mais, adieu ! Ce que devait être la « Boite à outils », une démarche curative et ponctuelle et dont la durée, limitée devait prendre fin 2012.

Or, le projet d’accord GPEC Groupe en cours de négociation est à effet indéterminé dans toutes les sociétés du Groupe SAFRAN. Autre temps ! Autre mœurs !

Revenons au contenu du projet GPEC Groupe en question !

Il est d’un tout autre niveau que l’architecture qui nous avait été présentée en septembre 2009. Le Groupe SAFRAN a donc bien évolué dans la vision plutôt classique qu’elle avait de cette démarche.

Le projet dont nous venons de décliner longuement le contenu est plus pragmatique et plus proche de ce qu’il faudrait faire pour obtenir l’adhésion de ceux auxquels il s’adresse.

Ceci est une chose. Mais, le plus dur reste à faire. C'est-à-dire, rendre effectif sur le terrain les mesures imaginées pour gérer l’emploi dans les sociétés du Groupe.

C’est à une véritable révolution culturelle auquel sont invités les 33 000 salariés des sociétés du Groupe SAFRAN.

La DG Groupe, ses sociétés ainsi que leurs Directions locales sont-elles véritablement au courant de la situation des salariés dans leur environnement de travail quotidien ?

Il n’est question que de défaitisme, de ne plus croire en rien !

La grande question à laquelle il convient d’apporter une réponse et une solution, c’est : « comment développer auprès de la masse des salariés, chez chacun d’eux, que toute évolution de sa situation personnelle ne peut être que le résultat d’une démarche à son initiative personnelle ; alors que ces personnes subissent quotidiennement dans leur environnement de travail des pesanteurs qui les persuadent que c’est seulement dans une démarche collective qu’ils trouveront leur salut ». C’est cela la problématique posée sur le terrain.

Sans une solution apportée à cette problématique, « tous les meilleurs accords au monde peuvent être négociés et signés. Dès lors qu’ils demandent une initiative de la part du salarié, ils resteront toujours sans effet, tant que l’on n’aura pas résolu ce problème de fond qui consiste à permettre à chacun de la masse des salariés de se libérer de ces pesanteurs ».

N’hésitez pas à user de votre droit d’intervenir, via les commentaires que vous pouvez faire sur notre blog.