Juillet 2009-Juillet 2010, un an d’application du nouveau régime de Prévoyance Groupe SAFRAN !

Un dossier qui a eu du mal à voir le jour. Ouvert le 22 février 2006, il a été signé le 10 février 2009. Après un an d’application, quel bilan en tirent les 35.000 salariés du Groupe, périmètre France ?

Juillet 2009-juillet 2010, un an d’application du nouveau régime de Prévoyance Groupe SAFRAN. Chacun des 35.000 salariés du groupe a pu faire son analyse et son propre bilan. Mais, quel est le bilan officiel fait par la Commission de Suivi, qui est l’instance de pilotage du nouveau régime ?

L’UNSA vous présente ici, le premier bilan d’une année d’application de ce nouveau régime de Prévoyance Groupe SAFRAN

Avertissement

• Le bilan du régime ne concerne qu’un semestre en 2009 ;
• Les comptes de résultats Invalidité/Incapacité/Décès (IID) pour 2009 ne sont pas encore disponibles, en revanche, les statistiques de sinistralité sont arrêtées.
• Les comptes de résultats définitifs Frais de santé pour 2009 sont disponibles mais, l’UNPMF ne peut pas encore fournir de statistiques exhaustives de sinistralité.
• Une autre Commission de suivi se tiendra à la rentrée. Elle a eu lieu, mardi 28 septembre 2010.

Bilan du Régime IID, deuxième semestre 2009

Reprise des sinistres antérieurs au 30 juin 2009

● Les reprises des sinistres en cours au 30 juin 2009 ont été réalisées comme suit :

• Les sinistres en cours précédemment couverts par NOVALIS (pour les ex-périmètres Sagem, Labinal, Messier-Bugatti…) et par la CRP Snecma ont été repris par NOVALIS (avec une gestion par SIACI Saint Honoré) ;
• Les sinistres en cours précédemment couverts par d’autres organismes (IONIS, Groupe Mornay, AG2r, GAN, IPECA…) restent indemnisées par ces organismes sur la base des montants atteints au 30 juin 2009 ;

● Les Cotisations brutes perçues au titre du 2ème semestre 2009, s’élèvent à 14.907.623 euros

● Le nombre de décès survenus au cours du deuxième semestre 2009 est de 36 décès, entre le 1er juillet et le 31/12/2009 ;

● Le nombre d’incapacités de travail survenues entre le 1er juillet et le 31 juillet 2009 est de 285 ;

● Les invalidités faisant suite à des incapacités survenues au cours du second semestre 2009 :

• 3 dossiers d’invalidité 1ère catégorie
• 4 dossiers d’invalidité 2ème catégorie

Bilan du Régime Frais de santé, deuxième semestre 2009

Adhésion Frais de santé

A fin décembre 2009, la situation des adhésions Frais de santé est la suivante :

● Statistiques Adhésions Frais de santé

• Ma Prévoyance Santé : 22 %
• Ma Prévoyance Santé Option : 78 %

• Répartition des adhésions par catégorie de cotisations :

▪ Isolé : 37 %
▪ Duo : 21 %
▪ Famille : 42 %

● Dispenses et Dérogation d’adhésions au Régime Frais de santé au 31 mai 2010

• 3,38 % des salariés sont dispensés de cotisations pour les raisons suivantes :

▪ Conjoints groupe : 2,77 %
▪ Temps partiel :
▪ Employeurs multiples : 1 personne
▪ CDD : 0,60 %

• 7,27 % des salariés cotisent en Isolé de manière dérogatoire (conjoint et enfants déjà couverts par un régime obligatoire ;

Conséquence : 21% des salariés cotisent en catégorie « Isolé »

● Dérogation pour les CDD

• Les CDD peuvent bénéficier d’une dispense d’adhésion :

▪ S’ils en font la demande par écrit dans le mois suivant leur embauche ;
▪ S’ils produisent un justificatif d’une couverture souscrite par ailleurs.

• 1548 CDD et contrats d’alternance au 30/04/2010

13,5 % bénéficient de cette dérogation

Compte de résultats 2009 - Frais de santé

● Cotisations brutes au titre de 2009

• L’encaissement des cotisations brutes et allégement de cotisations salariales au titre de 2009 pour l’ensemble des régimes (Ma Prévoyance + Option) s’élèvent 24.218.864 d’euros.

• Les prestations totales, pour l’ensemble des régimes (Ma Prévoyance Santé + Option) s élèvent à 14.630.171 euros.
Une provision de 3.072.336 euros au 31/12/2009 est faite sur les prestations payées en 2009.

• Les Frais de gestion, s’élèvent à 2.299.593 euros

● Fonds de solidarités

Il est crédité de 480.268 euros au 31/12/2009.

● Les réserves

Les réserves antérieures au 01/07/2009, transférées dans le régime s’élèvent à 2.500.000 euros, dont 600.00 euros sont affectées au fonds social.

Régime Frais de santé destiné aux retraités

● Adhésion au 30 juin 2010

• La période d’adhésion des anciens retraités s’est terminée au 30 juin 2010.
• Par dérogation, des modalités d’adhésion spécifique ont été convenues aux conditions suivantes :

▪ Acceptation des adhésions au 30/06/2010 avec date d’effet au 01/01/2011 au plus tard ;

▪ Sur justification de l’assureur actuel de l’impossibilité de résilier au 30 juin 2010 et communication de la date de résiliation effective du contrat en cours.

● Statistiques d’adhésions

▪ 7662 retraités ont adhéré au régime
▪ Ce qui représente 12219 bénéficiaires

Evolutions intervenue depuis le 1er juillet 2009

Parmi les évolutions intervenues depuis le 1er juillet 2009, celles relatives à la liste des médicaments remboursés à 15 % par la Sécurité Sociale ont été publiées au Journal Officiel du 16 avril 2010.

La liste comporte 153 médicaments

Ces médicaments remboursés à 15 % ont une vignette orange.

Pour l’instant, la Commission de Suivi a décidé de maintenir, pour cette liste de médicaments, une prise en charge à hauteur de 100 % de la BR.

Les répercussions sur le régime Frais de santé ne sont pas encore mesurables.

Analyse et position de l’UNSA SAFRAN

La Prévoyance Groupe SAFRAN est un acquis social important pour les salariés du Groupe. C’est le résultat d’une volonté partagée par la Direction et les Syndicats du Groupe SAFRAN ; chacune des deux parties ayant joué son rôle. Au final, ce fut un bon résultat pour les salariés de toutes les sociétés du Groupe SAFRAN. Le premier bilan qui vient d’être présenté en témoigne.

Ce bilan de la première année d’application, juillet 2009/juillet 2010, a été fait seulement sur le premier semestre de 2009, soit, seulement 6 mois. Une période trop courte pour pouvoir faire une analyse significative et porter des jugements.

Cependant, il y a un point, sur lequel l’UNSA SAFRAN exprime son grand étonnement et entend en savoir davantage. C’est celui du constat fait sur le niveau atteint par les Frais de gestion, qui s’élève à 2.299.593 euros pour une cotisation de 24.218.864 euros. Ceci nous semble être un problème.

L’UNSA SAFRAN souhaite avoir une explication et le détail de la somme de 2.299.593 euros affectée au titre des Frais de gestion.

A cet effet, l’UNSA Groupe SAFRAN écrit au DRH du Groupe SAFRAN, Jean-Luc BERARD pour avoir des détails sur ce chiffre et les opérations qui sont affectées à ce poste Frais de santé.

Libres ensemble et autonomes !

Vendredi 3 septembre 2010, réunis en Assemblée Générale Constitutive, les deux premiers Syndicats des deux sociétés du Groupe SAFRAN : Snecma et Sagem Défense Sécurité ont crée le Syndicat UNSA SAFRAN.

Une création qui ouvre la voie au sein du Groupe SAFRAN d’un syndicalisme de terrain, ancré sur les réalités, proche des salariés et hors des appareils syndicaux classiques.

Avec vous, salariés, l’UNSA change le syndicalisme !

Flash back

Il y a un an, nous croyions que nous étions libres, en réalité, oh ! Surprise, nous avons constaté à nos dépends que nous ne l’étions pas. Nous croyions appartenir jusque-là à un Syndicat démocratique, pour constater qu’en réalité il ne l’était pas.

Alors, nous avons tiré les conséquences d’un tel constat et avons tous, quitté ce syndicat pour créer au sein de notre établissement, Snecma Evry-Corbeil, l’UNSA. Presque concomitamment, ce fut également le cas, à Snecma Villaroche. Ceci est du passé.

Les personnes qui souhaiteraient en savoir davantage à ce sujet peuvent lire le seul article que nous avons consacré à cet événement qui n’est en réalité qu’un épiphénomène.

Dès le mardi 1er décembre 2009, nous avions crée dans le cadre des nouvelles règles sur la représentativité, le Syndicat UNSA Snecma, notre numéro OSA (Organisation Syndicale Adhérente) à l’UNSA est 673.

Ainsi, au deuxième anniversaire de cette création, c’est ce Syndicat UNSA Snecma qui aura la responsabilité de la désignation de tous les mandatés : Délégué Syndical et Représentant Syndical dans les 10 établissements qui constituent la société Snecma.

Vendredi 3 septembre 2010, nous avons crée le Syndicat UNSA SAFRAN.

Au deuxième anniversaire de cette création, c’est ce Syndicat qui aura désormais la responsabilité de désigner les mandatés centraux UNSA : Délégués Syndicaux Centraux, Représentants Syndicaux au CCE des 25 sociétés du Groupe SAFRAN, le RS au Comité de Groupe et Coordinateurs syndicaux.

Ainsi, la boucle sera bouclée au niveau du Groupe SAFRAN. Les salariés appartenant à l’UNSA dans le Groupe SAFRAN seront désormais affranchis des appareils syndicaux classiques existant avec leur horde d’apparatchiks, déconnectés du terrain et volant dans des sphères qui n’ont rien à voir avec le terrain où le Syndicat UNSA SAFRAN vit au milieu et à côté des salariés qu’il représente.

Et maintenant !

C’est l’occasion pour les Hommes et les Femmes des sociétés du Groupe SAFRAN qui veulent que les choses ne restent plus en état de les faire changer en s’engageant vraiment. Car, avec la Loi du 20 juillet 2008 qui a institué les nouvelles règles sur la représentativité des Syndicats en France, c’est tout le panorama syndical qui va éclater ; Et adieu ! Le pluralisme syndical.

L’UNSA SAFRAN en appelle à tous les salariés des sociétés du Groupe SAFRAN

Qui sommes-nous vraiment ?

Comme l’UNSA, le Syndicat UNSA SAFRAN est réformiste, laïc et autonome, indépendant de tout parti politique.

Notre ligne de conduite au sein du Groupe SAFRAN ne changera pas par rapport à ce que nous avons toujours été, basée sur le dialogue et la négociation, la grève, comme ultime solution face à une situation de blocage.

Le Syndicat UNSA SAFRAN s’adresse ici à tous les salariés des 25 sociétés du Groupe SAFRAN et de leurs établissements pour qu’ils rejoignent ce Syndicat. Ce Syndicat UNSA SAFRAN est le leur !

Chacune des 25 sociétés peut créer en son sein son propre Syndicat UNSA avec son Conseil et son Bureau.

Peuvent également adhérer au Syndicat UNSA SAFRAN, des Sections ; créées au sein des établissements de ces 25 sociétés, dans l’attente de la création de leur propre Syndicat autonome.

Il est également prévu dans les Statuts du Syndicat UNSA SAFRAN, des adhésions en isolé, dans l’attente de la création de leur Section, puis de leurs propres Syndicats autonomes et Libres.

Pour toute information, n’hésitez pas à contacter :

Madame Elena NECHEPORENKO, Secrétaire Générale Tél. : +33 6 79 20 40 74
Monsieur Carlos RAMOS, Secrétaire Adjoint Tél. : +33 6 83 88 76 48

Dansou GBENOUVO, Membre du bureau Tél. : +33 6 08 25 62 71

Dossier « négociation sur l’évolution de carrière des Techniciens à Snecma » !

Un accord n’est nécessaire que lorsqu’il est appelé à apporter quelque chose de plus pour ceux auxquels il s’adresse !

Le dernier accord qui a été négocié et signé à Snecma sur le développement de carrière des Techniciens et Agents de maîtrise, avec des avancées, date de 1990.

En 1992, fut négocié, puis signé, l’accord sur la structure des rémunérations du personnel Ouvrier et ETAM et sur le développement de carrière du personnel d’atelier. Il y eut sur ces deux accords, de réelles avancées.

Depuis ces deux dates, les choses ont considérablement évolué. Le progrès technologique, plus particulièrement, l’informatique a envahi tous les domaines de l’entreprise : Production, Bureaux d’études, Méthodes, Qualité…. Les techniciens, mais aussi, certes, les autres salariés de l’entreprise se sont adaptés, Snecma a changé et a beaucoup progressé.

Qu’appelle t-on « Techniciens » aujourd’hui ?

Pour la DG Snecma, la catégorie des Techniciens couvre les techniciens du domaine industriel (Conception, Production…) et du domaine administratif et commercial. Leur grille va du coefficient 190 à 425 :

Niveau III Technicien
Niveau IV Technicien, suivi du métier ou de la spécialité
Niveau V Technicien Supérieur, suivi du métier ou de la spécialité
Niveau VI Technicien Expert, suivi du métier ou de la spécialité

L’appellation « Technicien Supérieur » est reconnue aux titulaires d’un BTS/DUT dès leur embauche au niveau IV

Pour nous, à l’UNSA, qu’y a t-il de commun entre des salariés Ouvriers d’hier et certains autres d’aujourd’hui à Snecma ?

Entre le personnel appelé encore aujourd’hui « Ouvrier », qui travaille sur des machines à production du 21ème siècle, dont le personnel programme leur fonctionnement à commandes numériques, ceux titulaires du Baccalauréat, en grand nombre et du BTS, qu’y a-t-il de commun avec les Ouvriers travaillant hier sur les machines outils classiques du début des années 1970, voire même les premiers « Tours Berthier » des années 1978, à commandes numériques ?

Comment peut-on expliquer le fait que dans le même secteur de la Production, deux types de salariés faisant exactement le même travail de contrôle, avec les uns classés « Techniciens » et les autres, classés « Ouvriers » : Fraiseurs, Tourneurs, Ajusteurs…, avec des coefficients : 285, 305, 335, 365 ?

L’UNSA demande une redéfinition de la filière des « Techniciens ».

Ceci constitue à nos yeux une voie d’évolution.

C’est déjà le cas à Snecma Vernon et à SPS Bordeaux. Pourquoi pas une extension à toute l’entreprise Snecma ?

Quel est le contenu du document synthèse des négociations ?

Le document présenté par la DG lors de la dernière réunion sur le sujet est appelé : « Propositions de structuration de l’accord ». C’est un document dans lequel la DG a réuni les accords existants sur le sujet, des passages d’accords ; ceux qu’elle considère comme pouvant être classés dans le thème :

Evolution de carrière :

• Entretien Individuel
• Bilans Professionnels
• Droit Individuel à la Formation
• Validation des Acquis et de l’Expérience
• Compétence PRO
• Passage niveau VI (rappel de définition, conditions d’accès)
• Passage Agence de Maitrise (définition, responsabilités, processus de passage)
• Passage Cadre (conditions, critères pris en compte par la Commission, les types de passages cadres proposés)
• Passerelles Métiers
• Tutorat et parrainage
• Mobilité interne
• Mobilité externe

Les aménagements de fin de carrière des Techniciens :

• Le temps partiel aidé
• Départ à la retraite

Analyse et propositions de l’UNSA

Négocier un accord sur « l’évolution de carrière des Techniciens » était prévu dès 2006 dans le cadre des négociations sur la NAO de cette année. C’était également dans la continuité de l’accord signé, fin 2005, relatif à « l’évolution de carrière des salariés Snecma ». Dans les faits, cet accord a apporté de réels plus, notamment pour le personnel de la catégorie « Ouvrier » : Ouverture aux niveaux V2 et V3 (335 et 365 points) + automaticité de passage de P1 à P2, instauration d’une prime…

Septembre 2007, il y a eu la signature d’un accord relatif à l’évolution de carrière des Agents de Maîtrise. Là également, avec des avancées en terme financier et en garanties pour cette catégorie du personnel.

Enfin, c’est en 2010 qu’a été ouverte la négociation sur « l’évolution de carrière des Techniciens » ; ouverture tant de fois reportée !

Le document présenté par la DG Snecma reste pour l’UNSA incomplet. La négociation doit porter, selon nous sur deux points majeurs qui freinent l’évolution de carrière, plus particulièrement du personnel « Technicien » et qui sont à l’origine du malaise de plus en plus pesant et perceptible auprès des techniciens :

1) Le temps mis par le personnel « Technicien » à obtenir une « promotion » : Changement de niveau, changement de coefficient.
En effet, le temps moyen mis par le technicien pour obtenir ces évolutions est autour de 6 ans.

2) Les conséquences néfastes de la mobilité sur l’évolution de carrière, plus particulièrement du personnel « Technicien ».

L’UNSA demande un traitement identique, Cadres / Techniciens. Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’UNSA Snecma est prête à donner officiellement les détails sur ces deux points à la DG Snecma, afin que sautent ces verrous qui bloquent « l’évolution de carrière » des Techniciens à Snecma.

Il appartient donc à la DG Snecma d’apporter des réponses concrètes à ces problèmes que nous mettons en évidence ici, source de démotivation pour de nombreux salariés techniciens de l’entreprise. C’est cela, entre autre, les réponses que nous attendons de la DG Snecma.

Prévention du Stress au Travail dans le Groupe à SAFRAN, on négocie toujours !

Une négociation qui a du mal à accoucher d’un accord !

Rappel :

Même si ça et là, il y a eu des réflexions et propositions d’actions pour la prévention du stress, c’est tout de même à la suite des drames survenus notamment à France Télécom, que l’Etat avait fini par imposer aux entreprises de plus de 1.000 salariés d’engager avant le 1er février 2010 une négociation sur la Prévention du Stress au Travail.

C’est dans ce contexte que le Groupe SAFRAN a engagé la première réunion, le 25 janvier 2010. Et depuis, il y a eu huit réunions, dont la huitième s’est déroulée, le mardi 6 juillet dernier, avec une nouvelle version de projet d’accord.

Initialement prévu sous la forme d’un accord méthode, finalement, c’est sous la forme d’un accord classique, directement applicable au sein des différentes sociétés du Groupe que ce projet verra le jour,

Définition du Stress au Travail

Il est toujours utile de la rappeler

C’est le résultat « d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face ».

C’est la définition retenue par l’Agence européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. C’est cette même définition qui a été reprise dans l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail, du 2 juillet 2008.

Définition des facteurs de Stress au Travail

Il est également nécessaire d’exposer les facteurs déclencheurs du Stress. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive :

● Les facteurs relatifs au Poste de Travail

• Charge de travail (sur et sous charge),
• Temps de travail,
• Complexité des tâches,
• Modification de fonction,
• Condition de travail,
• Pénibilité, isolement,
• Niveau de responsabilité,
• Degré d’autonomie des salariés dans leur poste,
• Communication, participation aux décisions,
• Ressources,
• ….

● Les facteurs liés au management et à l’environnement proche du travail

• Mode de management,
• Relations avec les équipes,
• Relations interpersonnelles,
• Perception du soutien du collectif et de la hiérarchie,
• Ambiance de travail, open-space,
• Perspective d’emploi,
• Reconnaissance des efforts et des résultats obtenus,
• Possibilités d’évolution et de formation,
• …

● Les facteurs liés à l’environnement professionnel au sens large

• Conciliation vie privée / vie professionnelle,
• Transport, temps de trajet,
• ….

● Les facteurs liés à l’organisation et au changement du travail

• Répartition et planification des tâches,
• Degré de précision des missions confiées,
• Horaires de travail, travail posté,
• Nouveaux modes d’organisation, gestion du changement,
• Perception de l’avenir de l’entreprise,
• Changement de Secteur, de site…
• ….

Définition des différents niveaux de Prévention et de moyens de Prévention

Trois niveaux sont définis comme suit :

1) La Prévention Primaire : Elle consiste à agir directement sur les conditions d’exercice du travail et sur l’organisation pour supprimer les sources de Stress.

2) La Prévention Secondaire : Elle vise à développer les compétences des individus pour faire face au Stress.

3) La Prévention Tertiaire : Elle a pour objectif d’assurer la détection et la prise en charge de toute personne potentiellement affectée.

Les moyens de Prévention associés à chacun de ces trois niveaux

a) Concernant la Prévention Primaire :

• Mise en place d’une démarche complète dans tous les établissements des sociétés du Groupe, avec la constitution d’un Comité de Pilotage ;
• L’établissement d’un diagnostic de Stress afin de comprendre les sources de Stress et de pouvoir les éliminer ;
• Suivi par une restitution des résultats ;
• Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’action (objectif, mesure de prévention, calendrier, indicateurs de suivi, moyen)
• Evaluation et suivi des actions

b) Concernant la Prévention Secondaire :

• Sensibilisation / Formation et Information permanentes de l’ensemble des salariés du Groupe à la Prévention du Stress ;

a) Concernant la Prévention Tertiaire :

• Mise en place d’un dispositif de détection des personnes stressées et d’orientation de ces personnes vers les Services de Santé au Travail, pour une prise en charge spécifique.

Ceci constitue l’architecture non détaillée de l’accord qui va être soumis à signature des Syndicats courant octobre, une fois finalisé sur les détails.

Analyse et position de l’UNSA

Le Stress est un de ces fléaux du monde moderne. La complexité de ce fléau a fait l’objet de tant d’études depuis des années. La définition qui le décrit est la vérité d’aujourd’hui. Elle est appelée à encore évoluer demain.

L’UNSA a déjà donné sa position que nous ne reproduirons pas ici. Les personnes intéressées peuvent en prendre connaissance dans un premier article sur le Stress que nous avons déjà consacré à ce sujet, ici, sur notre Blog.

Ce qui nous préoccupe au quotidien sur le terrain et qui nous interpelle chaque jour, c’est comment arriver à faire parler une personne touchée par le stress, l’amener à s’exprimer sur le mal qui la ronge, à rompre cet isolement dans lequel elle s’enferme et qui au final, peut la conduire, d’abord à la dépression et parfois, hélas, à passer à l’acte suprême, au suicide ?

Aujourd’hui encore, nous n’avons toujours pas la solution et ce n’est pas faute de chercher. Si seulement ce projet d’accord pouvait nous aider à approcher la solution, nous aurons déjà fait un très grand pas.

Autres facteurs non mentionnés dans les listages qui sont faits, ce sont les ravages causés par ce dogme de « l’INFAILLIBILITÉ DU CHEF » qui a, « pouvoir de vie et de mort » sur le salarié. Celui-ci restant intouchable et indéboulonnable de son poste en toute circonstance malgré les mauvais résultats de son management et des faits avérés et reconnus.

Et aussi ce modèle utilisé pour le choix des managers, basé le plus souvent sur, tout type de relations de copinage ou d’amitié ; ce qu’en soit, l’on peut essayer de comprendre. Encore faut-il s’assurer au préalable que ces personnes cooptées pour le management, aient les qualités requises pour manager des HOMMES et des FEMMES dans toutes leurs complexités.

Car, être manager des Hommes et des Femmes ne s’apprend pas dans les livres. On a les qualités POUR ou on ne les a pas ; on ne le devient pas non plus !

Ce qui fait du facteur lié au management et à l’environnement proche du travail, celui qui constitue à coup sûr, la cause la plus importante du développement du Stress au travail.

N’hésitez pas à user de votre droit d’intervenir, via les commentaires que vous pouvez faire sur notre blog.

Quelle situation pour Snecma en 2010 ?

Snecma et la crise !

Jeudi 29 juillet 2010 s’est tenue au Siège Snecma Courcouronnes, la dernière réunion du CCE de l’entreprise avant les vacances d’été, en présence du PDG de l’entreprise, Philippe PETITCOLIN.

L’ordre du jour comportait :

• Le rapport de l’expert comptable du CCE sur les comptes Snecma 2009 et la première itération 2010, suivi
• Du point sur la situation de l’entreprise,
• Des informations trimestrielles – deuxième semestre 2010.

Ces deux derniers points sont traités par le PDG.

Tout le monde se souvient de la crise mondiale de 2008-2009 apparu courant septembre 2008.

En juillet 2009 en pleine crise mondiale, le PDG de l’entreprise s’était exprimé sur la situation de Snecma de la façon suivante : «… 2008 est une bonne année. 2009 est à peu près jouée. Sauf catastrophe, on peut s’en sortir honorablement. 2010 est un gros point d’interrogation. On rentre dans la crise ; nous n’y étions pas encore… ».

Et de poursuivre : «… le premier semestre 2010 serait encore acceptable… si crise il y a, elle se manifesterait plutôt à partir du deuxième semestre 2010… ».

A l’arrivée, le résultat de l’exercice 2009 se révéla meilleur que l’exercice 2008.

Après la réunion du CCE Snecma du jeudi 29 juillet dernier et la présentation du rapport de l’Expert comptable du CCE, SECAFI, y voit-on aujourd’hui plus clair, l’avenir est-il devenu plus éclairé ?

L’UNSA Snecma reste sur sa faim !

Les constats faits sur l’exercice 2009, selon le rapport SECAFI :

La Conjoncture

• L’exercice 2009 s’est déroulé dans un contexte dégradé, avec de très fortes baisses du trafic, mais néanmoins circonscrites depuis l’automne 2009.
• Les compagnies Aériennes ont ajusté leurs capacités à cette donne ;
• Mais, l’activité 2009 d’Airbus et de Boeing est au plus haut historique ;
• La situation financière de Snecma est demeurée « plantureuse » ; belle image qui décrit cette situation financière de l’entreprise ;
• La Direction Industrielle de Snecma a fortement « réduit la voilure » en 2009 et augmenté sa capacité en 2010 ;

L’Emploi

• Snecma a enregistré en 2009 un faible niveau d’embauches et un haut niveau de départs. La conjonction des deux phénomènes a eu un effet accélérateur sur la baisse de l’effectif de l’entreprise.

• Embauches : 160 personnes, dont 101, hors Groupe. Ces embauches sont principalement des Ingénieurs débutants, à la Direction Technique, mais aussi dans les Bureaux d’études et aux Bureaux des Méthodes à la Direction Industrielle.

Pour 2010

Les embauches : Elles devraient reprendre en 2010 :

• Janvier/février : 130 à 150 embauches
• Entre 200 et 300 embauches sont prévues pour 2010

Les départs :

• 102 personnes actuellement en CASA quittent l’effectif de l’entreprise en 2010 ;
• Départs en retraite : Entre 400 à 500 personnes.

La conjoncture : Elle s’appuie sur :

• La reprise du trafic, estimée à +10 % selon l’IATA, avec (+16 %) pour l’Asie-Pacifique
• L’augmentation de la cadence : Airbus et Boeing augmentent leurs cadences de production :

▪ Airbus : à 36 avions/mois
▪ Boeing : à 35 avions/mois jusqu’en 2012

Mais, que dit le PDG de l’entreprise, Philippe PETITCOLIN ?

Le PDG a insisté sur les efforts à faire par l’ensemble du personnel pour les années qui viennent.

Il prévoit d’augmenter encore plus, la productivité, notamment par la baisse des temps, la continuité des chantiers LEAN.

Philippe PETITCOLIN confirme, qu’il veut impliquer le personnel :

▪ Recrutement de personnel au niveau des ressources techniques ;
▪ Formation pour améliorer les compétences
▪….

Analyse et position de l’UNSA

Cette réunion CCE Snecma du jeudi 29 juillet à Courcouronnes a été riche en informations. Cela devrait amener tous les acteurs du dialogue social, les responsables syndicaux compris à une prise de conscience sur l’émergence désormais de la problématique de l’emploi à Snecma comme dans les autres sociétés du Groupe, dans les années à venir.

Bien entendu, l’UNSA comme d’autres Syndicats demande des embauches, tant à Snecma qu’au Groupe SAFRAN.

Parti à la date du 1er février 2009 avec un effectif initial d’environ 12.000 salariés à la suite de l’intégration au sein de Snecma, de Snecma Services et une partie de l’effectif d’Hispano-Suiza, la question est :

A combien sera cet effectif Snecma, seulement à fin 2012 ?

En effet, depuis avril 2009, le Groupe SAFRAN a lancé dans le cadre de la démarche SAFRAN + et sur une période de quatre ans, une série de chantiers de modernisation qui doit porter sur tout le domaine des métiers « Support ». SAFiRH et SAFRAN Purchasing furent lancés dans ce cadre et leurs objectifs cibles sont fixés pour fin 2012.

Dans un tract d’information que nous avons distribué début mai à Evry-Corbeil sur ces chantiers lancées par le Groupe nous en étions arrivés à la conclusion suivante :

« De ces deux exemples (SAFiRH et SAFRAN Purchasing), il nous semble pouvoir tirer la règle de récurrence suivante : chacune des chantiers choisi va conduire à une réduction de l’effectif actuel du périmètre Snecma concerné. Il en ira de même pour toutes les sociétés du Groupe ».
Et nous ajoutions : « On imagine aisément la situation à partir de 2012, lorsque TOUS les chantiers prévus auront été mis en œuvre ».

Nous aurions aimé que cette analyse que nous faisions au mois de mai dernier fût erronée. Hélas ! Nous craignons qu’elle soit proche de la réalité.

De plus, il y a dans le cadre du « dossier retraite » la problématique de l’emploi des salariés seniors qui doit conduire cette population à accroître son nombre d’années moyen de travail, de 60 à 64 ans.

Tout ceci donne une certaine résonance aux propos tenus ce jeudi 29 juillet 2010 par le PDG de Snecma, lors de cette réunion du CCE de l’entreprise.

Autant dire que nous rentrons désormais dans la problématique de l'optimisation de l’emploi à Snecma. Et d’une manière générale dans toutes les sociétés du Groupe SAFRAN.

Et là pour nous les Syndicats, nous sommes face à la quadrature du cercle.

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Feu vert pour réorganiser les Achats hors Production du Groupe SAFRAN !

Et de deux !

Après le feu vert obtenu en octobre 2009 pour la mise en place de ce qui était alors le projet SAFiRH, aujourd’hui en cours de mise en œuvre, c’est au tour du projet Groupe SAFRAN Purchasing, destiné à la réorganisation des Achats hors production du Groupe SAFRAN d’obtenir son sésame pour être mis en œuvre dans toutes les sociétés du Groupe SAFRAN. Cela a été le cas d’abord, le 28 mai 2010 lors de la réunion du Comité de Groupe, où l’expert-comptable SECAFI a présenté son rapport d’études, aussitôt suivi d’un avis (motion). Et depuis, tour à tour, dans toutes les sociétés du Groupe, comme à Snecma les avis sont donnés par les différents CCE/CE du Groupe. Celui de Snecma a été obtenu lors de la réunion du CCE du jeudi 9 juillet 2010. Il est, certes NEGATIF, mais il a été donné. Et c’était l’acte attendu.

Oh ! Cela n’a pas été fait sans le rituel habituel dans notre entreprise, constitué de torsions et de contorsions des uns et des autres, chacun jouant son jeu de rôle, avec au final, enfin ! Les « BONS » syndicats qui se sont abstenus ou sont sortis de la salle de réunion lors du vote et les « MAUVAIS » qui eux, ont voté un avis NEGATIF.

Alors, Chacun des acteurs est heureux et fier d’avoir bien défendu les salariés. Ils sont contents ; le projet n’est plus un projet. Il peut passer à la phase de mise en œuvre.

Tant sur SAFiRH que sur le projet SAFRAN Purchasing et comme toutes les réorganisations initiées dans le cadre de la démarche de progrès SAFRAN +, l’organisation retenue est la même. Elle est basée sur les « Centres de Services Partagés » avec une Direction Centrale. Et c’est cela la nouveauté dans le Groupe SAFRAN.

Mais que nous dit ce rapport de l’Expert comptable SECAFI ?

Quelque chose que nous ne savions pas encore ou que nous feignions de ne pas savoir ?

A) Un projet dont les fondamentaux sont certes légitimes, mais dont la complexité organisationnelle et le mode de management sont facteurs de nombreux risques.

● Les fondamentaux du projet SAFRAN Purchasing semblent légitimes :

• Accroître la performance économique du Groupe…
• Améliorer le professionnalisme des Achats hors production à travers la création d’une filière métiers
• Augmenter la performance des Achats hors production…
• Garantir le niveau de service attendu par les sociétés du Groupe
• ….. Tout ceci fait sens et ne peut en soi être contesté….
• ….. Car, c’est bien la raison d’être d’un groupe que d’actionner toutes les synergies possibles dès lors qu’elles sont génératrices de performance économique comme d’amélioration de la qualité….

Commentaire de UNSA : Pour un Groupe industriel international de hautes technologies, de plus de 25 sociétés différentes, plus de 45.000 salariés, crées en 2005 à partir de conglomérat, de groupes et de sociétés différents, d’histoires et de cultures différentes, « la Palisse » ne dirait pas autre chose !

B) Le choix de la forme « Centre de Services Partagés » versus « Direction Centrale » peut également être jugé pertinent.

• Dès lors que l’objet d’un projet est évaluable, mesurable, qu’il peut faire l’objet de Benchmarks et de suivi quantifiable de la performance, la forme CSP est retenue. Elle fait gagner en clarté et en exigence ;
• Vue côté DG Groupe, elle constitue une forme d’organisation relativement pratique, car fondée sur une évaluation des résultats donnant lieu en contre partie à versement de fees par les sociétés ;
• Tant que le système fonctionne sans récriminations, que les fees sont payées, c’est qu’une forme d’équilibre est atteinte….

Commentaire de l’UNSA : Pas de commentaire particulier sur ce chapitre

C) La forme « CSP » n’est pas nécessairement l’antichambre à l’externalisation pure et simple

• Certes, cette structure peut faire craindre une externalisation de l’activité demain, tant il est simple de la « découper selon le pointillé préalablement tracé » ;
• Néanmoins, pour ce qui concerne SAFRAN Purchasing, le périmètre retenu qui mord très largement dans des domaines extrêmement sensibles pour la performance industrielle, nous fait penser que le risque est quasi inexistant au niveau de l’ensemble des Achats hors production ;
• Ceci n’exclut pas l’éventualité d’externalisations ponctuelles et partielles sous la forme, par exemple, de prestations élargies confiées à certains prestataires.

Commentaire de l’UNSA : Sur ce chapitre, l’UNSA émet de sérieuses réserves, voire même carrément un scepticisme raisonné. Nous avons hélas ! La quasi-certitude que la partie centrale de la CSP a dans son principe une finalité d’externalisation.

D) En revanche, les modalités de management mises en œuvre vis à vis des structures existantes posent problème.

Commentaire de l’UNSA : Nous en sommes d’accord !

Le rapport de l’Expert comptable SECAFI ne s’arrête pas là !

Il confirme le caractère BIG BANG organisationnel de cette réorganisation basée sur les Centres des Services Partagés (CSP).

Les premières conséquences sont d’ordre social :

● 36 suppressions de postes sur l’effectif initial de 280 personnes concernées dans le Groupe (30 suppressions (ETP) Equivalent Temps Plein sur un effectif initial de 150 ETP pour SAFiRH) ;
● Environ 140 personnes sont appelées à changer de contrat de travail et de statuts dans le cadre de ce projet en rejoignant SAFRAN SA, le holding sans avoir à quitter leur site respectif actuel (80 en ETP pour SAFiRH sont dans la même situation) ;
● Plus de 50 personnes (25 % de l’effectif de départ) sont appelées à être en mobilité géographique.

Ces premières conséquences peuvent paraître aux yeux de certains comme peu de chose face à la situation de l’emploi dans notre pays. Mais, pour les salariés du Groupe SAFRAN, dont plus de 75 % de son effectif sont issus des entreprises du secteur Public, privatisé seulement à partir de 2005, c’est un changement de monde, malgré que ceux-ci aient déjà montré leur capacité d’adaptation depuis plus de 35 ans en travaillant avec General Electric.

Cela a été le cas pour Renault, France Télécom…, pour ne citer que ces deux. Justement, ce sont dans ces deux ex-groupes du Secteur Public, comme Snecma aujourd’hui SAFRAN qu’il y a eu, hélas ! Nombre de salariés suicidés. Ce qui a fait la UNE des médias. Alors, attention que le Groupe SAFRAN n’en prenne pas aussi le même chemin.

A l’UNSA, nous ne le pensons pas. Raison de plus, pour dire, ATTENTION ! CASSE-COU !

La DG Groupe précise le volet RH et Social

Certes, face à ce changement, la DG Groupe précise le volet RH et social, avec :

a) Des mesures d’accompagnement de la mobilité :

● Pour la DG Groupe, l’enjeu est de mettre en place les conditions pour que les salariés des Achats hors production puissent rejoindre le CSP ; précisant que l’organisation proposée, avec une organisation en région, trois antennes centrales, vise à limiter la mobilité géographique et à développer l’attractivité des postes (parcours de formation certifiant ou diplômant).

● Deux types de mesures sont envisagés :

• Application des conditions de mobilité suivant les barèmes en vigueur à ce jour et application rétroactive des résultats de la négociation GPEC en cours, si elle s’avère plus favorable.
• Une étude individuelle de chaque situation sera faite afin de permettre à chacun de rejoindre le CSP dans les meilleures conditions.

● Enfin, les salariés qui auront rejoint le CSP et qui souhaiteraient à moyen terme réintégrer leur société d’origine, pourront postuler sur des offres de leur société d’origine….

b) Des formations tout au long d’un parcours professionnel :

3 niveaux :

• Nouveaux Acheteurs (avec 1 module) => Evaluation des acquis pouvant déboucher sur un Certificat

• Acheteurs confirmés (avec n modules) => Evaluation des acquis pouvant déboucher sur un Certificat

• Acheteurs Managers/experts => Formation diplômante pouvant aboutir à un Mastère Acheteurs

c) Un plan de conduite du changement pour accompagner le projet :

Le plan consiste à informer, impliquer les différents Acteurs du projet (salariés, prescripteurs, fournisseurs) et bien préparer la phase de déploiement. Ce projet comporte plusieurs volets :

Informer : Lettre d’information mensuelle, rubrique, réunions de communication…
Impliquer : Séminaires avec les chefs de projet, groupe de travail…
Accompagner : Manuel des modes de fonctionnement du CSP…
Former : Parcours de formation Achat…

d) Impact du projet sur les Représentants du Personnel

C’est la partie oubliée du projet !

Les réponses données par la DG Groupe sont non satisfaisantes. C’est un point qu’il conviendrait de revoir.

Que demande l’UNSA dans le Groupe SAFRAN ?

Avant toute chose, une nouvelle approche du dialogue social pour traiter ces sujets par les Syndicats.

L’UNSA ne demande pas l’approche d’un dialogue social calqué sur le modèle « Cogestion à l’Allemande ». Ce n’est pas notre culture.

L’UNSA demande simplement aux Syndicats de l’entreprise de jouer Carte sur table et l’assumer !

A quoi cela sert-il de partir en guerre, d’être CONTRE, de s’OPPOSER, d’AFFRONTER, pour finalement accepter en donnant chaque fois l’impression aux salariés que nous subissons les décisions de l’entreprise ? Ce sont ces grands écarts permanents qui affaiblissent l’action des Syndicats et qui font dire aux salariés : Cela ne sert à rien les syndicats. Ce qui est tout à fait inexact !

L’UNSA demande, que dès l’apparition du sujet, une négociation PIED à PIED s’ouvre avec la DG Groupe ou la DG Société au niveau où le sujet doit être traité en vue d’aboutir à un résultat GAGNANT/GAGNANT, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés. En quoi cette démarche serait-elle anormale ?

Nous avons la certitude que les salariés seront les meilleurs bénéficiaires dans cette démarche. Alors qu’avec le système d’aujourd’hui, il ne profite qu’à ceux dont c’est la raison d’être et de leurs succès relatifs. Ce ne sont que des succès en trompe-œil qui nous affaiblissent tous, collectivement.

Tout négociateur, sait qu’en négociation, chacune des parties prenantes connaît en arrivant, les limites au-delà desquelles elle n’ira jamais. Bien négocier, c’est trouver ces points et aboutir à des résultats GAGNANT/GAGNANT, quitte parfois, lorsque cela est nécessaire, accompagner cette négociation avec de la grève, mais juste ce qu’il faut.

Sur ce dossier en particulier, l’UNSA réitère sa demande de l’ouverture d’une négociation au niveau du Groupe et des sociétés sur cette nouvelle organisation basée sur les CSP afin de donner une assise contractuelle au fonctionnement des CSP et donner des garanties aux salariés, sécuriser leurs parcours, lorsqu’ils seront amenés à y être affectés.

C’est l’objet du courrier que la Secrétaire du Syndicat UNSA Snecma, madame Elena NECHEPORENKO a adressé en avril 2010 à la Direction du Groupe SAFRAN, avec copie au DRH Snecma, Bruno PASINI

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Les compteurs de la Représentativité Syndicale repartent de zéro à Snecma !

L’application des nouvelles règles sur la représentativité syndicale à partir des prochaines élections professionnelles à Snecma risquent de faire exploser le pluralisme syndical et de radicaliser le dialogue social au sein de l’entreprise et de ses établissements.

La Loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale a institué de nouvelles règles sur la représentativité des Syndicats dans les entreprises, dans les Branches Professionnelles et au niveau des Confédérations Syndicales.

Cette Loi est applicable à Snecma, à partir des élections professionnelles DP/CE de janvier 2011. Ceci va chambouler le panorama syndical tel qu’il existe à ce jour.

Ainsi, les compteurs de la représentativité des Syndicats au sein de l’entreprise et de ses établissements repartent de ZERO.

C’est l’occasion pour les Hommes et les Femmes de l’entreprise qui veulent que les choses ne restent plus en l’état de faire changer les choses en s’engageant vraiment.

Comment ?

● Se porter candidats(es) sur les listes électorales UNSA ASMAC du Comité d’établissement/Délégué du Personnel de janvier 2011 dans les différents établissements Snecma ;

● Rejoindre les équipes UNSA ASMAC déjà existantes dans les établissements :

▪ Snecma Evry-Corbeil,
▪ Snecma Villaroche

● Se porter candidats(es) pour ouvrir des Sections UNSA ASMAC dans les établissements ci-dessous :

▪ Snecma Gennevilliers,
▪ Snecma Vernon,
▪ Snecma Châtellerault,
▪ Snecma Saint-Quentin-en-Yvelines,
▪ Snecma Montereau,
▪ Snecma Le Creusot,
▪ Snecma Istres,
▪ Snecma Siège Courcouronnes,
▪ Snecma KOUROU

Bien sûr, cette invitation à s’engager s’adresse également aux 23.000 autres salariés des autres sociétés et établissements du Groupe SAFRAN

Pourquoi ?

Disposer directement d’informations économiques et stratégiques sur son entreprise et son groupe et passer ainsi d’une situation d’acteur passif qui subit les choses à celle privilégiée d’acteur actif pouvant agir et influer, d’une manière ou d’une autre sur la vie sociale de son entreprise, de son Groupe. Etre plus près des acteurs décisionnels de l’entreprise et du Groupe.

Etre utile et donner un sens à sa vie au travail dans une société de plus en plus déshumanisée.

Agir concrètement en faveur de la souffrance humaine en réduisant chaque jour et autant que possible les inégalités et l’injustice. Et bien d’autres actions utiles au mal-être de ceux qui souffrent et qui ont besoin des autres pour s’en sortir !

S’épanouir dans son environnement quotidien et être ouvert aux autres.

Tout dépend de chacun des 12.000 salariés de l’entreprise et des 35.000 salariés du Groupe SAFRAN, la réussite comme l’échec du dialogue social apaisé et serein au sein de l’entreprise, du Groupe et de tous leurs établissements.

Pour tout contact

● Ecrire à l’adresse ci-après : alternative2011@free.fr ou unsasnecma@free.fr

ou

● Appeler aux tél. : « +33 6 79 20 40 74 » ou « +33 6 08 25 62 71 »

Notre avenir et notre réussite dépendent de nous, de nous seuls !

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Dossier retraite, d’une réforme à l’autre !

Le dossier retraite est un sujet sensible où s’entremêlent, l’économie, la passion et aussi la politique. C’est un sujet sensible. Les progrès de la science et de la technologie font que les femmes et les hommes vivent de plus en plus longtemps. Ce qui est heureux. Le développement industriel et culturel fait que la procréation est aujourd’hui maitrisée, du moins dans les pays développés. Ce qui conduit à des problèmes de démographie dans ces pays. Parallèlement, les crises économiques et financières qui se succèdent depuis des années font que l’emploi devient rare et le nombre de salariés actifs est chaque jour en diminution. Le dialogue social dans notre pays est basé sur la confrontation et le rapport de force.

Ce sont là les paramètres qu’il faut prendre en compte chaque fois que l’on aborde le dossier retraite.

Concrètement, la réforme des retraites est du domaine « du Politique ». C’est l’Etat, le Gouvernement et le législateur qui en ont la main. Parfois, et ce fut le cas en 2003 pour la réforme dite « FILLON » sur la retraite du Secteur privé, où le Gouvernement a plus qu’associé les Syndicats. Ce qui a conduit la CFE-CGC et la CFDT à s’être prononcées favorablement pour le projet négocié qui a donné naissance à la « Loi FILLON de 2003 ».

Il faut dire qu’il existait encore en ce temps-là une règle écrite instituant qu’aucune loi sociale ne pouvait être votée et appliquée sans qu’auparavant les Organisations Syndicales ne se soient prononcées formellement par un accord préalable. Cette règle a été utilisée jusqu’à la négociation en 2008 des nouvelles règles sur la représentativité des Syndicats. Ce qui a abouti à la fameuse « Position dite Commune » à l’origine de la nouvelle Loi sur la représentativité syndicale aujourd’hui en vigueur.

Ainsi, nous rappelons ici, les principales réformes sur les retraites de ces dernières années :

▪ 1981 : Le départ légal à la retraite passe de 65 à 60 ans pour les salariés qui ont la totalité de leurs trimestres, mais l’âge officiel de départ à la retraite reste jusqu’aujourd’hui à 65 ans ;
▪ 1993 : les pensions de retraite sont désormais calculées avec les salaires des 25 meilleures années contre les 15 meilleures années auparavant ;
▪ 2003 : Loi FILLON réformant la retraite des salariés du secteur privé ;
▪ 2008 : Réforme de la retraite des salariés des régimes spéciaux de la fonction publique.

Une nouvelle réforme des retraites était-elle nécessaire en 2010 ?

Assurément, Oui ! En voici les raisons :

La loi FILLON de 2003 a prévu dans sa mise en œuvre le principe d’un rendez-vous tous les cinq ans pour faire le point sur les retraites.

Le premier rendez-vous qui a suivi cette Loi FILLON a finalement eu lieu début 2009 et a abouti à l’accord du 23 mars 2009. Cet accord :

▪ Porte jusqu’au 31 décembre 2010,
▪ S’inscrit dans la perspective de poursuite des dispositions concernant :

• L’AGFF,
• La fixation de la valeur du point, du salaire de référence (salaire)
• La dotation de gestion et de l’Action Sociale

En filigrane de ces points, il y avait également :

• La GMP (Garantie Minimale de Points)
• Les Droits familiaux et les reversions

Ceci signifie tout simplement que sans une renégociation de l’accord du 23 mars 2009 ou sa reconduction, les éléments cités ci-dessous ne pourraient plus s’appliquer contractuellement aux bénéficiaires à l’échéance de la date du 31 décembre 2010.

C’est également dans le cadre de cet accord du 23 mars 2009 que le rendez-vous des Pouvoirs publics en 2010 avait été programmé, pour :

▪ Un réexamen de l’ensemble des paramètres qui vise à pérenniser les régimes de retraite par répartition
▪ L’articulation entre l’âge de la retraite, la durée d’activité et de cotisation ; le montant des cotisations et le niveau des pensions

Une réflexion sur l’adaptation des régimes ARRCO et AGIRC propre à l’encadrement sera notamment engagée.

Il va sans dire que cette réforme de la retraite de base, comme toutes les autres, aura automatiquement des effets ricochets sur la retraite complémentaire ARRCO et AGIRC.

Sachant par ailleurs que la retraite complémentaire constitue pour le :

▪ Cadre, entre 60 et 70 % de sa retraite globale
▪ Non-cadre, entre 30 et 40 % de sa retraite globale

Quels sont les principaux points de ce nouveau projet de réforme ?

● Durée de cotisation

La Loi FILLON de 2003 a défini la règle de calcul du nombre d’années de travail pour bénéficier de sa retraite à taux plein. Cette règle est basée sur l’homothétie : « 2/3 du temps de vie en activité pour 1/3 de temps de vie en retraite », voir un premier article sur la retraite.

De ce fait, les 41 ans de cotisation étaient pour 2012, à raison d’un trimestre par an, à partir de 2009 ; et les 41,5 années de travail programmés pour 2020, pour pouvoir bénéficier de sa retraite à taux plein, voir également un deuxième article sur la retraite.

● L’âge légal porté de 60 à 62 ans, un acte politique

En décidant de porter l’âge légal de départ à la retraite, à 62 ans, le Gouvernement fait un acte politique tendant à effacer des tablettes le symbole le plus emblématique des acquis sociaux des salariés. De plus, il satisfait une vielle « revendication » du MEDEF.

En effet, en quoi cette décision apporte t-elle une réponse au problème posé par l’AGFF, pour sa suppression ou pour son intégration pure et simple dans l’ARRCO et/ou l’AGIRC ?

L’AGFF (Association pour la Gestion du Fonds de Financement de l’ARRCO et l’AGIRC), voir cet autre article. C’est l’AGFF qui assure le financement des retraites complémentaires pour tous les salariés qui partent en préretraite, même en retraite avant d’atteindre leur 160, 161,162…trimestres et leurs 40, 41 années de travail.

En portant l’âge de départ désormais à 62 et à 67 ans, les problèmes demeurent.

Pour l’UNSA Snecma, le passage de l’âge de départ à la retraite, de 60 à 62 ans ne résout rien. C’est un acte purement « politique »

De plus, agir à la fois sur la durée de cotisation et l’âge légal, n’est-ce pas la double peine ?

● Le dispositif carrière longue

C’est aussi une application de la Loi FILLON de 2003. Sa logique n’est pas remise en cause dans ce projet. Aujourd’hui, il faut avoir sa durée de cotisation, ses trimestres acquis + deux ans (8 trimestres) pour pouvoir en bénéficier, avec départ entre 58 et 60 ans. La seule différence de la proposition réside dans le passage à 17 ans au lieu de 16 ans auparavant.

● Le financement

Notre règle de conduite consiste à demander à tous ceux qui bénéficient de la retraite de participer à son financement, les entreprises, les salariés, l’Etat pour les fonctionnaires, pour toutes les réductions de charges qu’il accorde à telle ou telle catégorie du pays, chacun payant sa part selon ses moyens. Les plus riches payant davantage que les moins riches.

Nos principales exigences

• Le maintien et la pérennité de la retraite par répartition ; c’est à dire, le maintien de la solidarité intergénérationnelle, le refus du chacun pour soi.

• Le maintien de l’âge de départ à la retraite à 60 ans, comme acquis social majeur des années 1981.
On ne peut pas revenir sur tous nos acquis, toujours pour de bonnes raisons

• La prise en compte véritable de la pénibilité au travail avec traçabilité des parcours professionnels pour chaque salarié concerné au cours de sa carrière professionnelle tout au long de sa vie.

Que l’on ne vienne pas nous dire que techniquement l’on ne sait pas faire !

Tout le monde conçoit qu’un salarié travaillant dans les nuisances des travaux pénibles a une durée de vie plus courte que ceux dont le métier est moins pénible.

• L’UNSA est favorable à la mise en place rapide dans le Groupe SAFRAN du PERCO (Plan d’Epargne Retraite COllectif), avec un abondement très significatif du Groupe, inversement proportionnel au salaire. Ceci afin de minimiser la part que doivent payer les salariés aux plus bas salaires.

Ce qui après tout ne sera que justice, puisque sans parler de la retraite chapeau des uns, depuis 1994, seuls les salariés de la catégorie cadres bénéficient à Snecma et dans certaines autres sociétés du Groupe, d’une retraite supplémentaire, dont ces entreprises sont les seules à les financer, sans aucune participation des salariés bénéficiaires, voir également l’article sur la retraite supplémentaire à Snecma.

• Initier au niveau de ce projet de réforme, un mécanisme de rachat des trimestres pour tous ceux qui entrent tard dans la vie active ou qui ont connu de longues périodes chômage.

L’UNSA dans le Groupe SAFRAN ne conteste pas la nécessité de cette réforme de 2010, pour les raisons que nous avons exposées plus haut. Mais nous la voulons juste et équitable. Ce qui n’est nullement le cas avec ce projet.

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SAFRAN négocie un accord Groupe sur le PERCO !

L’ouverture de cette négociation Groupe sur le PERCO est-elle la réponse à notre demande du mois d’août 2008 relative à l’extension du produit « Retraite supplémentaire » à tous les salariés Snecma, alors que jusqu'à aujourd’hui, seule une catégorie de salariés Snecma bénéficie de ce produit ?

Le PERCO (Plan d’Epargne Retraite COllectif) était apparu avec la Loi FILLON, sur la retraite en 2003. Au moment où le dossier retraite est à nouveau sur la table et va faire l’objet de décisions, probablement comparables à celles prises en 2003, cela ne préjugerait-il pas l’annonce d’une orientation des décisions qui vont bientôt être annoncées ?

Le PERCO est un produit destiné aux entreprises ; celles qui souhaitent offrir à leurs salariés, la possibilité de compléter leur retraite par répartition. Il est mis en place par accord collectif.

Le PERCO fait partie de la famille des produits de retraite par capitalisation. Il permet à tous les salariés de se constituer un complément de retraite.

C’est une négociation complexe à l’image de celle qui a eu lieu sur la Prévoyance Groupe. Cette négociation ayant duré près de trois ans avant d’être opérationnelle au profit des 45.000 salariés du Groupe, espérons que la négociation sur le PERCO ne durera pas autant de temps.

Premiers regards sur ce que serait l’architecture de cet éventuel accord sur le PERCO

Les Acteurs de la gestion des dispositifs d’épargne salariale
Les dispositifs d’épargne salariale dans le Groupe
Les sources de versements dans le PERCO

Les Acteurs de la gestion des dispositifs d’épargne salariale

● Les TCCP : Teneur de Comptes Conservateurs de Parts
● La société de gestion : le gestionnaire des FCPE
● L’assureur gestionnaire des rentes

Ils constituent en réalité trois fonctions avec les deux phases ci-après :

● Une phase épargne
● Une phase de rente

Le TCCP

● Tous les flux du PERCO transitent par le TCCP, qu’ils soient entrants ou sortants
● Le TCCP assure la communication avec les salariés
● Le TCCP est le prestataire de l’entreprise

La société de gestion de portefeuille (SGP)

● Assure la gestion financière
● Assure également la gestion administrative du FCPE

Ces deux fonctions sont dissociables

L’assureur

● Informe les futurs retraités
● Gère le fonds des rentes
● Tient également une fonction administrative

Les dispositifs d’épargne salariale dans le Groupe

Le PEG SAFRAN comporte :

SAFRAN TRESO
SAFRAN Investissement
SAFRAN Mixte Solidaire
SAFRAN Dynamique
SAFRAN Ethique Solidaire

Les Sources de versement dans le PERCO

Intéressement
Participation
Versements volontaires
Compte Epargne Temps
Avoirs issus d’un PEE ou PEI
Abondement de l’entreprise
Versements d’amorçage

Quelques éléments statistiques au PERCO

Sur les 9 premiers mois de l’année 2009, les flux vers le PERCO proviennent de :

27 % de la Participation
17 % des versements volontaires des salariés
17 % de l’Intéressement
39 % de l’Abondement des entreprises

L’architecture du PERCO telle que présentée ici soulève un certain nombre de pistes de réflexion, notamment :

▪ Le choix de la méthode de gestion pilotée : Grille d’allocation ou gestion à horizon ?
▪ le type et nombre de FCPE, en gestion libre ?
▪ Des FCPE dédiés ou FCPE Multi-entreprises ?
▪ L’utilisation des FCPE existants ?
▪ 1 gestionnaire global ou plusieurs gestionnaires sélectionnés selon leurs expertises spécifiques ?

C’est l’ensemble de ces points ainsi que d’autres qui feront l’objet de négociations en vue d’aboutir à un éventuel accord.

Analyse et Position de l’UNSA dans le Groupe

Le PERCO permet à tous les salariés qui en bénéficient de se constituer un complément de retraite. C’est un produit qui existe déjà dans la fonction publique.

Qu’il soit aujourd’hui proposé dans les entreprises du privé, notamment dans le Groupe SAFRAN ne peut être qu’un plus pour la retraite des salariés de SAFRAN.

Certes, sa mise en œuvre ne sera pas chose aisée, car les sources de versements dans PERCO prendront sur : L’Intéressement, la Participation, les Versements volontaires, le Compte Epargne Temps, les Avoirs issus d’un PEE ou PEI, l’Abondement de l’entreprise, les Versements d’amorçage.

Tout ceci montre que ces prélèvements seront forcément pris sur ce qui constituent les éléments pouvant toucher le pouvoir d’achat des salariés au moment de la mise en œuvre du PERCO.

L’UNSA demande que le Groupe SAFRAN contribue à un niveau suffisamment conséquent pour permette à tous les salariés du Groupe de bénéficier du PERCO, sans avoir à trop prendre sur leur pouvoir d’achat.

Une première proposition : Une participation de l’entreprise en fonction du degré de pénibilité de travail, afin de permettre aux salariés touchés par les travaux pénibles de pouvoir partir à la retraite plus tôt avec des moyens suffisants pour mieux vivre leur retraite.