SAFRAN négocie un Accord Groupe sur la Prévention du Stress au Travail

Une fois de plus, l’Etat impose aux entreprises d’engager une négociation sociale. Et c’est pour répondre à cette obligation d’engager avant le 1er février 2010 des négociations sur « la Prévention du Stress au Travail » que SAFRAN, comme toutes les entreprises de plus de 1.000 salariés a engagé la négociation d’un accord sur ce sujet.

Mais si c’est seulement pour répondre à une injonction de l’Etat que SAFRAN a engagé cette négociation le 25 janvier 2010, la Direction du Groupe manquerait une opportunité d’anticiper sur quelque chose qui devait arriver à brève échéance et par la force des choses.

Car le phénomène de suicide des salariés dans leur entreprise, n’est pas propre à France Télécom ni chez Renault. C’est d’abord et avant tout un cri de désespoir que lancent des salariés face aux conséquences de la mondialisation sur leur vie de tous les jours. Et notre Groupe n’est pas à l’abri de ce phénomène.

Dans ces conditions, il vaut mieux prévenir que de guérir.

La première réunion de négociation a eu lieu Lundi 25 janvier 2010. Il y a été question d’un rappel du contexte ainsi que le cadre juridique dans lequel s’inscrit cette négociation. A la deuxième réunion qui a eu le lundi 8 février, la Direction du Groupe a présenté une synthèse générale sur les enquêtes WOCCQ (WOrking Conditions and Control Questionnaire) menées au sein de plusieurs sociétés du Groupe. La troisième réunion a eu lieu le lundi 8 mars 2010.

Nous vous présentons ici les principaux points qui constituent l’architecture de ce que pourrait être le projet d’accord Groupe, sous la forme d’un « Accord de Méthode », directement applicable au sein des différentes sociétés du Groupe.

Les objectifs de l’accord

● Définir une démarche de prévention des risques psychosociaux commune à l’ensemble des sociétés du Groupe ;
● Mettre en place des outils communs

Définition – Notion de Stress

La définition de stress retenue est celle de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail : Un phénomène résultant d’un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face ».

Trois niveaux de Prévention des Risques Psychosociaux, cliquez ici

● Une démarche commune de Prévention Primaire (enquête d’évaluation) ;
● Associée à une démarche de Prévention Secondaire (Sensibilisation/Formation) ;
● Complétée par une démarche de Prévention Tertiaire (prise en charge médicale des salariés)

A) Démarche commune de Prévention Primaire

Elle se décline en quatre étapes

1) Mise en place d’un Comité de pilotage

• Au niveau local

• Une périodicité des réunions, à définir au niveau local

2) Formation du Comité de pilotage à la prévention des Risques psychosociaux

3) Elaboration d’un diagnostic du Stress

• Utilisation de l’outil WOCCQ ou un outil équivalent validé par le Groupe pour les sites de plus de 200 salariés environ, situés en France ;
• Les sites de moins de 200 salariés environ procéderont à l’analyse des risques en utilisant les indicateurs à leur disposition (absentéisme, accidentologie, maladies professionnelles…

4) Analyse et plan d’action

B) Associée à une démarche de Prévention Secondaire

Objectif : Sensibiliser et/ou former à la prévention des risques psychosociaux

Les publics concernés

1) Mise en place de l’ensemble des salariés du Groupe au travers de la :

• Mise en place de conférences d’information ;
• Rédaction d’une plaquette d’information

2) Les managers (les encadrants) via :

• Une sensibilisation systématique dans le cadre de Conférences ;
• Une formation plus approfondie en petits groupe à l’initiative de salariés, de l’employeur ou du Comité de pilotage dans le cadre du plan d’action ;

3) Les membres de la fonction RH (RRH et RH opérationnels prioritairement)

4) Les membres des CHSCT

5) Les services de santé au travail : Formation spécifique à la prise en charge des événements stressants et/ou traumatisants

C) Et complétée par une démarche de Prévention Tertiaire

Objectif : Assurer une prise en charge médicale des salariés

Moyens : Mise en place de dispositifs d’alerte et d’accompagnement des salariés

Outils :

• Dispositif d’alerte :

Nécessité d’identifier les réseaux et de définir des processus d’alerte

Principe : Tout salarié peut potentiellement être « alertant »
Les sociétés pourront néanmoins, si elles le souhaitent, mettre en place ou s’appuyer sur des réseaux d’alerte spécifiques.

• Dispositif d’accompagnement :

Nécessité d’identifier les réseaux et de définir des processus d’alerte

Principe : Le salarié concerné devra être orienté vers son service de santé au travail qui assurera sa prise en charge médicale et le dirigera, en cas de besoin, vers un ou plusieurs spécialistes compétents.

Outil complémentaire : Mise à disposition par la Direction du Groupe d’un contrat d’assistance et d’intervention au profit des services de santé au travail, en cas de besoin et à leur demande, pour faire à un événement potentiellement traumatisant (débriefing, groupe de parole…)

Suivi de l’accord

Mise en place d’une Commission de suivi de l’accord.

Analyse et position de l’UNSA Snecma

Il s’agit en réalité du mal être des salariés dans l’entreprise. Il est appelé aujourd’hui « Stress » ; un mot trop souvent utilisé aujourd’hui pour qualifier les conditions de santé psychologique des salariés au travail.

Nous en connaissons les causes :

▪ Des réorganisations, restructurations et autres changements de périmètre des entreprises ;
▪ Des relations managers/salariés teintées d’incompréhensions, voire davantage ;
▪ La peur du lendemain et l’incertitude sur son avenir générateur chez les salariés d’un sentiment d’insécurité ;
▪ Des difficultés dans les relations de travail au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique ;
▪ Certains comportements managériaux qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie ;
▪ La mondialisation avec les contraintes d’organisation de travail qui éloignent les salariés des centres de décision, rappelant une sorte de retour du taylorisme de Charlie CHAPLIN

La trame du projet d’accord présentée ici peut-il apporter la solution au rappel des causes du mal dont souffrent les salariés dans leur entreprise aujourd’hui ? Sans doute pas. Mais y contribuera.

Car, pour nous à l’UNSA Snecma, il s’agit d’un phénomène plus large de perte des valeurs humaines, où le matériel l’emporte sur l’homme, avec sa cohorte de signes de déshumanisation où l’égoïsme l’emporte sur la solidarité ; l’individualisme sur le collectif.

Notre rôle est de travailler sans cesse, encore et encore pour une prise de conscience individuelle et collective pour un monde meilleur sans lequel il n’y a point de salut !

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