Dossier « négociation sur l’évolution de carrière des Techniciens à Snecma » !

Un accord n’est nécessaire que lorsqu’il est appelé à apporter quelque chose de plus pour ceux auxquels il s’adresse !

Le dernier accord qui a été négocié et signé à Snecma sur le développement de carrière des Techniciens et Agents de maîtrise, avec des avancées, date de 1990.

En 1992, fut négocié, puis signé, l’accord sur la structure des rémunérations du personnel Ouvrier et ETAM et sur le développement de carrière du personnel d’atelier. Il y eut sur ces deux accords, de réelles avancées.

Depuis ces deux dates, les choses ont considérablement évolué. Le progrès technologique, plus particulièrement, l’informatique a envahi tous les domaines de l’entreprise : Production, Bureaux d’études, Méthodes, Qualité…. Les techniciens, mais aussi, certes, les autres salariés de l’entreprise se sont adaptés, Snecma a changé et a beaucoup progressé.

Qu’appelle t-on « Techniciens » aujourd’hui ?

Pour la DG Snecma, la catégorie des Techniciens couvre les techniciens du domaine industriel (Conception, Production…) et du domaine administratif et commercial. Leur grille va du coefficient 190 à 425 :

Niveau III Technicien
Niveau IV Technicien, suivi du métier ou de la spécialité
Niveau V Technicien Supérieur, suivi du métier ou de la spécialité
Niveau VI Technicien Expert, suivi du métier ou de la spécialité

L’appellation « Technicien Supérieur » est reconnue aux titulaires d’un BTS/DUT dès leur embauche au niveau IV

Pour nous, à l’UNSA, qu’y a t-il de commun entre des salariés Ouvriers d’hier et certains autres d’aujourd’hui à Snecma ?

Entre le personnel appelé encore aujourd’hui « Ouvrier », qui travaille sur des machines à production du 21ème siècle, dont le personnel programme leur fonctionnement à commandes numériques, ceux titulaires du Baccalauréat, en grand nombre et du BTS, qu’y a-t-il de commun avec les Ouvriers travaillant hier sur les machines outils classiques du début des années 1970, voire même les premiers « Tours Berthier » des années 1978, à commandes numériques ?

Comment peut-on expliquer le fait que dans le même secteur de la Production, deux types de salariés faisant exactement le même travail de contrôle, avec les uns classés « Techniciens » et les autres, classés « Ouvriers » : Fraiseurs, Tourneurs, Ajusteurs…, avec des coefficients : 285, 305, 335, 365 ?

L’UNSA demande une redéfinition de la filière des « Techniciens ».

Ceci constitue à nos yeux une voie d’évolution.

C’est déjà le cas à Snecma Vernon et à SPS Bordeaux. Pourquoi pas une extension à toute l’entreprise Snecma ?

Quel est le contenu du document synthèse des négociations ?

Le document présenté par la DG lors de la dernière réunion sur le sujet est appelé : « Propositions de structuration de l’accord ». C’est un document dans lequel la DG a réuni les accords existants sur le sujet, des passages d’accords ; ceux qu’elle considère comme pouvant être classés dans le thème :

Evolution de carrière :

• Entretien Individuel
• Bilans Professionnels
• Droit Individuel à la Formation
• Validation des Acquis et de l’Expérience
• Compétence PRO
• Passage niveau VI (rappel de définition, conditions d’accès)
• Passage Agence de Maitrise (définition, responsabilités, processus de passage)
• Passage Cadre (conditions, critères pris en compte par la Commission, les types de passages cadres proposés)
• Passerelles Métiers
• Tutorat et parrainage
• Mobilité interne
• Mobilité externe

Les aménagements de fin de carrière des Techniciens :

• Le temps partiel aidé
• Départ à la retraite

Analyse et propositions de l’UNSA

Négocier un accord sur « l’évolution de carrière des Techniciens » était prévu dès 2006 dans le cadre des négociations sur la NAO de cette année. C’était également dans la continuité de l’accord signé, fin 2005, relatif à « l’évolution de carrière des salariés Snecma ». Dans les faits, cet accord a apporté de réels plus, notamment pour le personnel de la catégorie « Ouvrier » : Ouverture aux niveaux V2 et V3 (335 et 365 points) + automaticité de passage de P1 à P2, instauration d’une prime…

Septembre 2007, il y a eu la signature d’un accord relatif à l’évolution de carrière des Agents de Maîtrise. Là également, avec des avancées en terme financier et en garanties pour cette catégorie du personnel.

Enfin, c’est en 2010 qu’a été ouverte la négociation sur « l’évolution de carrière des Techniciens » ; ouverture tant de fois reportée !

Le document présenté par la DG Snecma reste pour l’UNSA incomplet. La négociation doit porter, selon nous sur deux points majeurs qui freinent l’évolution de carrière, plus particulièrement du personnel « Technicien » et qui sont à l’origine du malaise de plus en plus pesant et perceptible auprès des techniciens :

1) Le temps mis par le personnel « Technicien » à obtenir une « promotion » : Changement de niveau, changement de coefficient.
En effet, le temps moyen mis par le technicien pour obtenir ces évolutions est autour de 6 ans.

2) Les conséquences néfastes de la mobilité sur l’évolution de carrière, plus particulièrement du personnel « Technicien ».

L’UNSA demande un traitement identique, Cadres / Techniciens. Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’UNSA Snecma est prête à donner officiellement les détails sur ces deux points à la DG Snecma, afin que sautent ces verrous qui bloquent « l’évolution de carrière » des Techniciens à Snecma.

Il appartient donc à la DG Snecma d’apporter des réponses concrètes à ces problèmes que nous mettons en évidence ici, source de démotivation pour de nombreux salariés techniciens de l’entreprise. C’est cela, entre autre, les réponses que nous attendons de la DG Snecma.

Prévention du Stress au Travail dans le Groupe à SAFRAN, on négocie toujours !

Une négociation qui a du mal à accoucher d’un accord !

Rappel :

Même si ça et là, il y a eu des réflexions et propositions d’actions pour la prévention du stress, c’est tout de même à la suite des drames survenus notamment à France Télécom, que l’Etat avait fini par imposer aux entreprises de plus de 1.000 salariés d’engager avant le 1er février 2010 une négociation sur la Prévention du Stress au Travail.

C’est dans ce contexte que le Groupe SAFRAN a engagé la première réunion, le 25 janvier 2010. Et depuis, il y a eu huit réunions, dont la huitième s’est déroulée, le mardi 6 juillet dernier, avec une nouvelle version de projet d’accord.

Initialement prévu sous la forme d’un accord méthode, finalement, c’est sous la forme d’un accord classique, directement applicable au sein des différentes sociétés du Groupe que ce projet verra le jour,

Définition du Stress au Travail

Il est toujours utile de la rappeler

C’est le résultat « d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face ».

C’est la définition retenue par l’Agence européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. C’est cette même définition qui a été reprise dans l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail, du 2 juillet 2008.

Définition des facteurs de Stress au Travail

Il est également nécessaire d’exposer les facteurs déclencheurs du Stress. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive :

● Les facteurs relatifs au Poste de Travail

• Charge de travail (sur et sous charge),
• Temps de travail,
• Complexité des tâches,
• Modification de fonction,
• Condition de travail,
• Pénibilité, isolement,
• Niveau de responsabilité,
• Degré d’autonomie des salariés dans leur poste,
• Communication, participation aux décisions,
• Ressources,
• ….

● Les facteurs liés au management et à l’environnement proche du travail

• Mode de management,
• Relations avec les équipes,
• Relations interpersonnelles,
• Perception du soutien du collectif et de la hiérarchie,
• Ambiance de travail, open-space,
• Perspective d’emploi,
• Reconnaissance des efforts et des résultats obtenus,
• Possibilités d’évolution et de formation,
• …

● Les facteurs liés à l’environnement professionnel au sens large

• Conciliation vie privée / vie professionnelle,
• Transport, temps de trajet,
• ….

● Les facteurs liés à l’organisation et au changement du travail

• Répartition et planification des tâches,
• Degré de précision des missions confiées,
• Horaires de travail, travail posté,
• Nouveaux modes d’organisation, gestion du changement,
• Perception de l’avenir de l’entreprise,
• Changement de Secteur, de site…
• ….

Définition des différents niveaux de Prévention et de moyens de Prévention

Trois niveaux sont définis comme suit :

1) La Prévention Primaire : Elle consiste à agir directement sur les conditions d’exercice du travail et sur l’organisation pour supprimer les sources de Stress.

2) La Prévention Secondaire : Elle vise à développer les compétences des individus pour faire face au Stress.

3) La Prévention Tertiaire : Elle a pour objectif d’assurer la détection et la prise en charge de toute personne potentiellement affectée.

Les moyens de Prévention associés à chacun de ces trois niveaux

a) Concernant la Prévention Primaire :

• Mise en place d’une démarche complète dans tous les établissements des sociétés du Groupe, avec la constitution d’un Comité de Pilotage ;
• L’établissement d’un diagnostic de Stress afin de comprendre les sources de Stress et de pouvoir les éliminer ;
• Suivi par une restitution des résultats ;
• Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’action (objectif, mesure de prévention, calendrier, indicateurs de suivi, moyen)
• Evaluation et suivi des actions

b) Concernant la Prévention Secondaire :

• Sensibilisation / Formation et Information permanentes de l’ensemble des salariés du Groupe à la Prévention du Stress ;

a) Concernant la Prévention Tertiaire :

• Mise en place d’un dispositif de détection des personnes stressées et d’orientation de ces personnes vers les Services de Santé au Travail, pour une prise en charge spécifique.

Ceci constitue l’architecture non détaillée de l’accord qui va être soumis à signature des Syndicats courant octobre, une fois finalisé sur les détails.

Analyse et position de l’UNSA

Le Stress est un de ces fléaux du monde moderne. La complexité de ce fléau a fait l’objet de tant d’études depuis des années. La définition qui le décrit est la vérité d’aujourd’hui. Elle est appelée à encore évoluer demain.

L’UNSA a déjà donné sa position que nous ne reproduirons pas ici. Les personnes intéressées peuvent en prendre connaissance dans un premier article sur le Stress que nous avons déjà consacré à ce sujet, ici, sur notre Blog.

Ce qui nous préoccupe au quotidien sur le terrain et qui nous interpelle chaque jour, c’est comment arriver à faire parler une personne touchée par le stress, l’amener à s’exprimer sur le mal qui la ronge, à rompre cet isolement dans lequel elle s’enferme et qui au final, peut la conduire, d’abord à la dépression et parfois, hélas, à passer à l’acte suprême, au suicide ?

Aujourd’hui encore, nous n’avons toujours pas la solution et ce n’est pas faute de chercher. Si seulement ce projet d’accord pouvait nous aider à approcher la solution, nous aurons déjà fait un très grand pas.

Autres facteurs non mentionnés dans les listages qui sont faits, ce sont les ravages causés par ce dogme de « l’INFAILLIBILITÉ DU CHEF » qui a, « pouvoir de vie et de mort » sur le salarié. Celui-ci restant intouchable et indéboulonnable de son poste en toute circonstance malgré les mauvais résultats de son management et des faits avérés et reconnus.

Et aussi ce modèle utilisé pour le choix des managers, basé le plus souvent sur, tout type de relations de copinage ou d’amitié ; ce qu’en soit, l’on peut essayer de comprendre. Encore faut-il s’assurer au préalable que ces personnes cooptées pour le management, aient les qualités requises pour manager des HOMMES et des FEMMES dans toutes leurs complexités.

Car, être manager des Hommes et des Femmes ne s’apprend pas dans les livres. On a les qualités POUR ou on ne les a pas ; on ne le devient pas non plus !

Ce qui fait du facteur lié au management et à l’environnement proche du travail, celui qui constitue à coup sûr, la cause la plus importante du développement du Stress au travail.

N’hésitez pas à user de votre droit d’intervenir, via les commentaires que vous pouvez faire sur notre blog.