La CFTC en très grand danger de mort !

La Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a réformé les conditions de représentativité des Syndicats dans les entreprises, dans les Branches professionnelles et au niveau des Confédérations Syndicales. Depuis son entrée en application, on a une confirmation que le panorama syndical en France va être totalement bouleversé, comme le laissait présager l’esprit de la Loi lorsqu’elle fut votée il y a un an.

Les Syndicats les plus fragilisés par cette nouvelle donne en sont au fond d’eux-mêmes parfaitement conscients, mais, il est évident qu’en leur qualité de Chefs à la tête de leurs troupes, les menant à la bataille, sachant que la guerre est perdue, ils ne peuvent que haranguer leurs troupes en leur promettant la victoire en 2013 ; date de la première mesure de représentativité pour les Confédérations et leurs Branches Professionnelles.

La situation est différente selon les syndicats.

Quelle est la situation objective de notre Syndicat, la CFTC aujourd’hui ?

Au vu des constats que tout le monde peut faire, élections après élections depuis la promulgation de la Loi ; par exemple, à la SNCF, à AXA, à France Telecom, à Turbomeca du Groupe SAFRAN et dans tant d’autres entreprises encore, ce n’est pas gagné pour la CFTC. La CFTC a disparu dans les exemples cités, avec des scores assez décevants pour l’investissement et le travail fourni par des militants qui y croyaient et qui sont tombés de haut.

Bien sûr, il y a également des entreprises où la CFTC a passé la barre des 10 %. Ces résultats sont hélas bien rares !

D’une façon générale, au niveau des grands Groupes industriels, la CFTC est loin d’atteindre les 10 % ; que ce soit, chez RENAULT, PEUGEOT, EADS, SAFRAN, Thalès, ARCELOR MITAL, BULL… Même si dans ces groupes, il peut se trouver des filiales qui franchissent la barre des 10 %.

Deux exemples pour illustrer, ces propos :

Le cas du Groupe SAFRAN

Dans ce groupe de 35.000 salariés, environ 25 sociétés différentes, la CFTC est représentée dans environ 14 sociétés filiales. La première appréciation de la représentativité syndicale dans le groupe sera en 2011.

A cette date il ne restera qu’une seule, voire deux sociétés filiales du Groupe Safran où la CFTC sera représentée. Cette (ces) société(s) ayant un effectif d’environ une centaine de personnes chacune.

Le cas d’EUCOPTER, du Groupe EADS

Cette filiale du Groupe EADS devrait être la référence pour tous les Métallos CFTC. C’est le 13 octobre 2012 que sera arrêtée la première appréciation de la représentativité syndicale dans le groupe EADS. En novembre 2010, pour l’établissement Eurocopter Marignane et en 2011 pour l’établissement Eurocopter La Courneuve.

Au vu des résultats obtenus par la CFTC en 2004, environ 6,8 % sur tout Eurocopter (2006 liste commune CFE-CGC/AFD FO-SNICM CFTC, qui ne sera pas reconduite en 2010), il y a peu de chance que la CFTC y soit représentative après les prochaines élections en novembre 2010.

Il en sera de même pour la CFTC dans tout le groupe EADS

Les perspectives objectives pour la CFTC en 2013 !

Lors du dernier Congrès de la CFTC en novembre 2008, l’équipe sortante conduite par son président sortant, Jacques VOISIN a été en totalité reconduite pour trois ans. Le concurrent déclaré à l’équipe sortante, conduite par le Président de la Fédération de la Métallurgie a été battue. Il ne rêve que de prendre sa revanche aujourd’hui.

Or, c’est le dernier mandat pour le Président Jacques VOISIN, reconduit en 2008 pour trois ans, question de statut.

Son successeur, presque désigné est l’actuel Secrétaire Général de la Confédération, Philippe LOUIS. Cela a toujours été ainsi dans la pratique à la CFTC. Ce fut le cas récemment avec Alain DELEU, Jacques VOISIN et leurs illustres prédécesseurs.

Le prochain Congrès Confédéral CFTC est prévu pour novembre 2011.

On connait dès à présent les deux antagonistes qui vont s’affronter à ce Congrès, puisque l’actuel Secrétaire Général de la Fédération de la Métallurgie, élu Président lors du Congrès de la Fédération de la Métallurgie au mois de mai 2009 à Toulouse et rétrogradé au poste de Secrétaire Général par la Confédération pour non respect des règles statutaires de la Confédération, s’est déjà déclaré candidat au Poste de Président de la Confédération CFTC lors du Congrès de novembre 2011.

Quand on sait de quelle manière s’était déroulée la préparation du Congrès CFTC de novembre 2008, on imagine ce que sera et dans quelle atmosphère conflictuelle va se dérouler le prochain Congrès CFTC de 2011.

Les adhérents, les militants CFTC peuvent s’attendre objectivement à vivre des moments très difficiles pendant la préparation de ce Congrès à très hauts risques. Et ceci à la veille de l’échéance de 2013.

Face à cet enjeu mortel pour la CFTC, les Hommes qui prétendent la conduire, seront-ils assez sages pour ne penser qu’à l’intérêt supérieur des salariés que la CFTC prétend défendre ?

Il vaut mieux lancer dès aujourd’hui le cri d’alarme avant que les hostilités ne commencent officiellement.

Car, en ce qui concerne les départs dans les starting-block pour la construction des stratégies de prise en main de l’appareil, des Syndicats (Ce sont eux qui votent) c’est dès le lendemain du Congrès de 2008 que les choses ont commencé. Et ces mises en œuvre de ces stratégies vont bon train, et par tous les moyens, de gré ou de force. Et pour cela tous les moyens sont bons, y compris les plus abominables. La machine à broyer des Hommes et des Femmes est partie.

Ce deuxième « C » de la CFTC qui était la fierté de cette Organisation Syndicale a totalement perdu son sens. Dans leur démarche folie furieuse, ils vont jusqu’à détruire des Section CFTC qui fonctionnaient jusque-là à merveille.

Ce qui se déroule actuellement au sein de la CFTC pour la prise de pouvoir lors du prochain Congrès de la CFTC en novembre 2011 dépasse de loin ce qui se déroule malheureusement à France Telecom.

C’est cela la réalité aujourd’hui de la CFTC.

Nous ne pensons pas que cette politique de terreur puisse être l’élément d’adhésion des salariés à ce Syndicat.

Observons, une simple coïncidence des dates importantes ci-dessous :

▪ Novembre 2011, Congrès Confédéral CFTC,
▪ 13 octobre 2012, première appréciation de la représentativité syndicale dans le groupe EADS (le Secrétaire Général de la Fédération de la Métallurgie y est désigné comme Coordinateur Syndical CFTC),
▪ 2013, première appréciation de la représentativité syndicale au niveau des Confédérations et de leurs Branches Professionnelles pour l’obtention de leur passeport pour la représentativité syndicale.

Nous laissons à chaque lecteur de cet article de se faire sa propre analyse de la situation à la CFTC face à l’enjeu mortel de 2013.

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Dossier Harmonisation des statuts : Accord sur l’extension des accords : « Temps de Travail », « Compte Epargne Temps » et « Tutorat » !

Mardi 29 septembre 2009 a eu lieu au siège Snecma Courcouronnes la réunion de négociation sur l’harmonisation des statuts consécutive au nouveau périmètre Snecma effectif au 1er février 2009. Un dossier initié le mardi 27 avril 2009, voire l’article en rappel.

Les thèmes de négociation programmés pour cette réunion sont ci-dessous :

▪ Temps de Travail,
▪ Compte Epargne Temps
▪ Tutorat

Lors de la dernière de négociation sur le dossier harmonisation, le jeudi 23 juillet 2009, des questions sur ces thèmes ont été posées par les délégations syndicales. Des réponses ont été apportées en début de cette réunion sur les points ci-après :

Période d’essai

▪ 2 mois pour les Ouvriers et les Employés,
▪ 3 mois pour les Agents de Maitrise et les Techniciens,
▪ 4 mois pour les Cadres.

Délais de prévenance en période d’essai et de préavis

• En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de :

▪ 48 heures au cours du 1er mois de présence,
▪ 2 semaines après 1 mois de présence,
▪ 1 mois après trois mois de présence

• En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de :

▪ 24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours,
▪ 48 heures si sa durée de présence est égale ou supérieure à 8 jours

Décollement de 2 % pour les technicien Hispano-Suiza

La réponse de la DG à cette demande est négative. La DG précisant que le principe existe chez Snecma pour les Ouvriers jusqu’à 240 points. Cette mesure a été attribuée pour la valorisation du travail manuel.

Retour au travail en normal en fin de carrière

Ce sont les dispositions Snecma en la matière qui seraient applicables. La DG indiquant que le recensement effectué au sein de du périmètre ex-Snecma à ce jour n’a pas montré de demandes particulières.

Les déplacements

Les dispositions applicables au sein des établissements sont maintenues.

La Négociation proprement dite

Après les réponses apportées aux questions, vint l’étude des accords existants dans les trois sociétés concernées devant faire l’objet d’une harmonisation sur les thèmes « Temps de Travail », « Compte Epargne Temps » et « Tutorat », cliquez ici pour prendre connaissance de l’ensemble des accords existants dans les trois sociétés et pris en compte pour cette étude d’harmonisation sur ces thèmes.

a) Temps de travail

Dans le domaine du Temps de travail, les accords existants dans les trois sociétés Snecma, Snecma Services et Hispano-Suiza sont absolument identiques ; qu’il s’agisse de la Durée hebdomadaire et de la RTT, de leur application aux Ouvriers, Employés, Technicien et Agents de Maitrise et aux Ingénieurs et Cadres, des Congés d’ancienneté, des Congés légaux (acquisition) des heures supplémentaires, des Horaires variables, du Temps Partiel, du Travail en équipe, des dispositions liées à la situation des familles.

Pour ce faire, l’accord du 30 mai 1997, relatif à la « Convention d’entreprise » a été retenu dans ce cadre pour faire l’objet d’une proposition d’extension aux salariés ayant rejoint Snecma dans le cadre de l’évolution de son périmètre au 1er février 2009.

De même que les accords Snecma sur le « Temps de Travail » du 28 septembre 1999 et du 23 novembre 2000.

Toutefois, ces propositions en vu d’une extension aux salariés de l’ex-Snecma et d’Hispano-Suiza s’accompagnent de propositions d’adaptation pour les ex-établissements Châtellerault, Saint-Quentin-en-Yvelines et Montereau, compte tenu des activités Services :

▪ « Maintien des dispositions en vigueur », pour la période des Congés payés,
▪ « Pas de fermeture de fin d’année »,
▪ « 2 jours de ponts », pour la prise des ponts

b) Compte Epargne Temps (CET)

Les accords CET des trois sociétés sont en tout point identiques.

C’est donc l’accord CET Snecma qui est retenu pour faire l’objet d’une proposition d’extension aux salariés qui ont rejoint Snecma dans le cadre de l’évolution de son périmètre au 1er février 2009.

c) Tutorat

Seul Snecma dispose d’un accord spécifique sur le Tutorat. Toutefois, ce thème est traité dans des accords autres que celui spécifique de Snecma.

• A Snecma, dans :

▪ L’accord du 21 décembre 2005, relatif à l’évolution de carrière des salariés Snecma ;

• A Snecma Services, dans :

▪ L’accord du 22 juin 2006, relatif au développement des compétences et à la Formation Continue ;
▪ L’accord du 13 décembre 2006, relatif à l’évolution de carrière des salariés de Snecma Services et autres dispositions ;

• A Hispano-Suiza, dans :

▪ L’accord du 9 novembre 2006, relatif à l’accord Formation Professionnelle.

Sur le Tutorat, ce sont donc les accords Snecma du :

▪ 21 décembre 2005, relatif à l’évolution de carrière des Salariés Snecma,
▪ 26 septembre 2007, relatif au Tutorat

Qui feront l’objet de proposition d’extension aux salariés qui ont rejoint Snecma dans le cadre de l’évolution de son périmètre au 1er février 2009.

Pour information, lire en rappel, l’article relatif aux propositions d’accords sur « Conditions d’emploi » ainsi que l’état des signataires des accords existants dans les différentes sociétés, en global et par thème.

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Après « SAFRAN+ », La GPEC Groupe et la « Boite à Outils » !

Le Groupe SAFRAN est né de la fusion de l’ex-Groupe Snecma et de la société Sagem, le 11 mai 2005. L’ex-Groupe Snecma s’était quant à lui, agrandi avec l’absorption fusion de son ex-filiale SEP, de l’acquisition de l’ex-Groupe LABINAL et de l’ex-société Hurel-Dubois.

Ainsi rappelée, l’origine de SAFRAN, un groupe constitué d’apports de cultures et d’histoires différentes.

La crise que nous connaissons aujourd’hui n’est-elle pas une formidable opportunité offerte à la DG Groupe pour prendre la main, piloter, imposer son autorité et sa vision économique, plus centralisée sur ses différentes sociétés ?

Ainsi, après les accords sociaux au niveau groupe dans ses premières années : « Participation », « Accord sur le Développement du Dialogue Social », « Plan d’Epargne », « Prévoyance Petits et Gros Risques », c’est désormais aux sociétés du groupe, de la cohérence de leur gestion que la DG Groupe s’attaque, un chantier colossal.

C’est cela la « démarche de Progrès SAFRAN+ » qui a donné, le Là ! Avec la « GPEC Groupe et la Boite à Outils », la boucle n’est-elle pas bouclée pour commencer l’adaptation du Groupe SAFRAN aux méthodes de gestions des sociétés du CAC 40 ?

C’est au mois de juillet dernier que la DG Groupe a réuni les Coordinateurs Syndicaux du Groupe SAFRAN, pour évoquer les mesures d’adaptation face à la crise, avec la négociation d’un accord Groupe et la mise à disposition des salariés et des sociétés du Groupe, d’une « Boite à outils » contenant diverses mesures d’ordre social pour passer la crise économique que nous connaissons aujourd’hui.

La GPEC Groupe

Elle s’inscrit dans une démarche emploi préventive de moyens termes, 3 à 5 ans. Ce sera davantage une compilation des accords GPEC déjà signés dans le Groupe (12 à ce jour), sans se substituer à ceux-ci. Les objectifs assignés à cet accord Groupe, comme à toutes les sociétés du Groupe sont les mêmes :

• Anticiper les conséquences de l’évolution technologique et démographique prévisible
• Orienter et anticiper les recrutements, les évolutions de carrière,
• Renforcer l’employabilité des salariés

L’accord GPEC Groupe intégrera notamment des dispositions spécifiques pour l’emploi des séniors, le recrutement des jeunes et les conditions liées à la mobilité.

« La Boite à Outils »

Contrairement à la GPEC, la « Boite à Outils » est davantage orientée vers une démarche curative et ponctuelle, au service des salariés des sociétés du Groupe pour traiter les conséquences de la crise économique et les réorganisations.

La « Boite à outils » est un groupe de mesures sociales. L’objectif recherché est qu’elle serve de référence et qu’elle assure une base de traitement équitable entre les sociétés et entre les salariés des sociétés du Groupe SAFRAN, au double volontariat.

Ces mesures seraient discutées dans les sociétés et leurs établissements et seraient à durée limitée jusqu’en 2012. Dans cette « Boite à outils », on trouverait, par exemple, les dispositifs ci-dessous :

• Le travail en poste partagé, encore appelé « Travail en Brigade »

C’est le partage d’un poste de travail avec une rémunération améliorée. Exemple donné : Un salarié travaille les lundis, mardis et mercredis ; et un autre travaillant sur le même poste, mais les jeudis, vendredis et samedis.

Chacun des deux salariés travaille à 60 % et est rémunéré à hauteur de 80 %

• Prise de RTT, de jours mis dans les CET et possibilité d’utilisation anticipée des congés légaux, pour palier à des baisses ponctuelles de charges afin d’éviter des baisses de salaires ;

• Développer la mobilité professionnelle et géographique,

• Accompagner les départs en retraite :

▪ Aide au rachat de trimestres.

Par exemple, pour 15 ans d’ancienneté, abondement de 50 %, limite à 900 euros ;

▪ Majoration des indemnités conventionnelles de départ en retraite. Une majoration de deux mois, par exemple ;

▪ Abondement sur rachat de trimestres en cat de tutorat ;

▪ Développement du temps partiel aidé de fin de carrière (sur le modèle de l’accord Snecma) ;

• Accompagner financièrement des projets personnels, de type :

▪ Congés sabbatiques aidés,
▪ Travail dans une autre société, via les dispositions « prêt de personnel », sur la base du volontariat ;
▪ Aide à la création d’entreprise,
▪ Partenariat avec des organismes ou entreprises externes, (ONG, Education nationale…), avec retour valorisé dans le groupe.

Rien de révolutionnaire dans ces mesures annoncées. Elles ont été pour la plupart déjà mises en œuvre dans le passé dans l’ex-société Snecma, pendant les années de crises. La différence cette fois se situe à deux niveaux :

• Le classement de ces mesures dans une « Boite à outils ». Ce qui peut permettre un suivi de ces mesures dans le temps ;
• Le périmètre d’application de ces mesures, 35.000 salariés, une trentaine de sociétés différentes. Ce qui peut permettre une certaine solidarité dans leurs mises en œuvre.

Toutefois, nous sommes autorisés à en suivre leur mise en œuvre avec la plus grande vigilance, pour éviter que les erreurs du passé ne puissent plus se reproduire cette fois. Car, après la période de crise arrivera forcément celle d’une situation normale. Et là, les salariés qui auront accepté d’adhérer à ces mesures n’en soient pas les victimes, même bien après la fin de la période de crise.

La prochaine réunion consacrée à ce sujet au niveau du Groupe est prévue pour la deuxième quinzaine du mois de septembre.

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Un Projet Groupe nommé « SAFRAN+ »

C’est lors de la réunion du Comité de Groupe SAFRAN du 20 avril 2009 que la Direction Générale du Groupe a présenté aux élus son projet de « démarche de Progrès SAFRAN+ ».

Partant du postulat que le groupe SAFRAN n’est pas placé au mieux en terme de compétitivité par rapport aux groupes comparables, la DG groupe reconnait que c’est la crise qui a renforcé et accéléré la nécessité de travailler la « démarche de progrès SAFRAN+ ».

Cette démarche est la poursuite d’une précédente démarche nommée « Action V », lancée en 2001 et qui avait permis des gains d’environ 2 % par an.

« La démarche de progrès SAFRAN+ » est donc une forme renforcée et plus rapide d’Action V. Elle s’étend sur une palette d’actions plus larges. Elle concerne toutes les sociétés et activités du Groupe. Elle s’applique à l’ensemble des sociétés filiales en France et à l’étranger. Elle se focalise sur la Production, la Supply Chain, ainsi que d’autres types de fonctions en particulier, les fonctions tertiaires.

L’objectif est ambitieux. Outre des objectifs de gains envisagés à l’horizon de quatre ans, il est également question d’améliorer le besoin de fonds de roulement (les capitaux immobilisés dans le fonctionnement de l’exploitation de l’entreprise). Mais aussi il est question d’identifier tous les processus jugés inefficaces, ainsi que les endroits où des progrès sont à faire et qui n’ont pas encore été touchés jusqu’à présent.

L’outil retenu pour atteindre les objectifs de gains fixés pour la « démarche de progrès SAFRAN+ » est le LEAN SIGMA (chasse au gaspi).

Pour cela, la DG Groupe prévoit de former 1000 personnes sur les années 2009-2010.

L’Innovation participative

C’est le deuxième dispositif retenu par la DG Groupe. Il consiste à capter les propositions du personnel et à les mettre en œuvre. Cela repose sur la capacité du management à les prendre en compte.

Le souhait est aussi de continuer, de manière systématique l’action sur la Supply Chain et les Achats, car jugés sources importantes de compétitivité. Pour se faire, deux axes ont été définis :

• Regrouper les plans de Progrès des différentes sociétés pour concentrer les ressources sur ce qui est le plus important ;
• Rechercher globalement les synergies sur l’ensemble du groupe, selon quatre projets. Faire des économies sur les Frais généraux, les Ressources Humaines, l’informatique, les Achats pour réduire le besoin de Fond de roulement.

Les six exigences d’Action V : Pilotage, application, valorisation, synergie, évaluation et professionnalisme continuent d’exister ainsi que les concours et la cérémonie « Innovation ».

L’action des managers du Groupe est jugée importante et fait partie de leur mission et de leurs objectifs. Ils seront évalués sur leur rôle d’amélioration du secteur qui leur est confié.

Les équipes dédiées à SAFRAN+ restent dans leur hiérarchie locale, mais elles rapportent fonctionnellement au responsable chargé du Projet au niveau du Groupe, pour permettre une animation et une stimulation des actions transversales.

Et le salarié dans tout cela ? Attention aux dérives !

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L’alternative !

La Loi promulguée le 20 août 2008 sur la représentativité syndicale en France change profondément le mode de fonctionnement des Syndicats dans les entreprises, dans les Branches Professionnelles ainsi qu’au niveau des Confédérations, c'est-à-dire, pour être représentatif désormais, il faut franchir un seuil de :

• 10 % pour un syndicat dans les entreprises, dans les Groupes ;
• 8 % pour les Fédérations professionnelles dans un certain nombre de Branches Professionnelles déjà déterminées ;
• 8 % au niveau des Confédérations des Syndicats.

Cette nouvelle Loi a eu pour conséquence d’augmenter l’offre syndicale, qui était jusque-là figée avec la présomption d’irréfragabilité en vigueur depuis 1964.

Aujourd’hui, s’ajoutent aux cinq Syndicats CGT, CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC, l’UNSA et SUD. Cette liste n’est pas exhaustive ; il pourra toujours s’en ajouter d’autres demain.

Après une année d’application de cette Loi, quelle analyse pouvons-nous faire ?

• Coté des Confédérations

Au vu des élections professionnelles qui se déroulent chaque jour, depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur la Représentativité syndicale, par exemple, celles de la SNCF, du mois de mars dernier, la sentence semble être dite. Des confirmations :

▪ La CGT et la CFDT sont sûrs d’être qualifiées après le premier tour de comptabilisation des voix obtenues par chaque syndicat au 1er tour des élections au Comité d’entreprise.

▪ FO a de forte chance d’en être également

▪ Quant à la CFTC, il faudra travailler dur, très dur. Avec le travail et la cohésion des équipes, tout est possible. Mais, est-ce le cas ?

▪ La CFE-CGC est un cas particulier. Sa particularité de Syndicat Catégoriel ne lui garantit pas forcément d’atteindre le seuil des 8 % avec les catégories Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres dans toutes les Branches Professionnelles de qualification déjà déterminées pour être qualifié au final.

▪ Les deux nouveaux venus : UNSA et SUD auront davantage de difficultés pour être qualifiés comme Syndicats représentatifs.

Ainsi, individuellement pris, seules la CGT et la CFDT sont sûres d’être qualifiées. Le reste, tout le reste des autres postulants ont du pain sur la planche pour obtenir leur sésame du seuil des 8 %.

Alors, que fait-on ?

Bien sûr, nous laissons à nos responsables des Confédérations le soin de déterminer les bonnes stratégies. Toutefois, nous sommes conscients que la construction des nouveaux ensembles, qui sont une réalité incontournable ne peut venir que du terrain, de l’entreprise, justement.

Quelle est la situation des Syndicats dans les entreprises, dans les Groupes ?

En ce qui concerne la représentativité syndicale au niveau du Groupe SAFRAN, deux Syndicats sont certains de disparaitre de l’espace syndical SAFRAN, parmi ces deux Syndicats, il y a la CFTC.

Ce n’est pas avec ses 4 % d’aujourd’hui qu’elle attendra les 10 % en 2011. Quant à l’autre syndicat aussi condamné que la CFTC, mais en moins grave, nous ne le citons pas ici.

Côtés des sociétés du Groupe SAFRAN

Là également, une autre certitude, deux Syndicats, les mêmes sont certains de disparaitre du paysage syndical de l’entreprise Snecma après les élections professionnelles de janvier 2011. L’un de ces deux syndicats est une fois de plus, la CFTC.

Nous n’y reviendrons pas plus que cela sur cette réalité, car ce n’est pas l’essentiel du problème.

Ce qui est le plus grave, c’est ce que deviendra l’avenir du dialogue social dans l’entreprise Snecma, dans le groupe SAFRAN. La paix et le progrès social de leurs salariés deviendront des choses rares. Il ne faut pas oublier que tout le progrès social dont bénéficient à ce jour les salariés Snecma et ceux des autres sociétés du Groupe, issus de l’ex-groupe Snecma ont été le fruit des résultats des engagements de signature des deux syndicats qui disparaissent ainsi que de la CFE-CGC.

Ainsi, à Snecma, seuls trois Syndicats survivront après les élections DP/CE de janvier 2011 : la CGT, la CFDT et la CFE-CGC, si l’on ne tente rien.

Un tel scénario, s’il devait se réaliser, serait un scénario catastrophe, comme dans une démarche de créativité, quelle serait dans ces conditions la parade ?

Reconstituer le partenariat de l’alternative, après la certitude de la disparition de la CFTC du paysage de Snecma.

En effet, cette alternative avait déjà été envisagée et était en cours de construction. Aujourd’hui, c’est le partenariat initial qui est à reconstituer avec d’autres acteurs.

Leurs noms vous seront communiqués très prochainement ici, sur ce blog.

Sans la présence autour de la table des négociations de la solution Alternative après les élections de janvier 2011, le dialogue social à Snecma sera chroniquement conflictuel, dur, serait contraire à l’emploi et sera chaotique et un recul sur le plan du progrès social.

La solution alternative en cours de reconstitution se fait cette fois aussi au niveau des autres sociétés du Groupe SAFRAN.

Pour toute information à ce sujet, adressez-vous à alternative2011@free.fr ou

Téléphoner au « 06 08 25 62 71 », 365 jours sur 365, 7 jours sur 7

N’hésitez pas à intervenir via les commentaires que vous pouvez faire ici, sur ce Blog. Voire également sur le blog : http://cftcsnecma.blogspot.com