L’idée de faire négocier dans les entreprises de France un accord relatif à l’emploi des salariés « séniors » est directement liée à la problématique de l’allongement de la durée des cotisations des salariés pour pouvoir bénéficier de leur retraite à taux plein.
La question qui s’était posée en 2008, en application de la Loi FILLON de 2003 sur la retraite était la suivante : « pourquoi augmenter la durée des cotisations, de 40 à 41 ans, voire 42, si dans le même temps les salariés séniors à partir de l’âge de 55 ans étaient utilisés par les entreprises comme variables d’ajustement lorsque ces entreprises se trouvent confrontées à des difficultés ?
C’est la raison pour laquelle le Gouvernement a décidé de faire négocier dans les entreprises un accord sur l’emploi des salariés séniors dans l’intention d’amener ceux-ci à poursuivre leurs activités professionnelles jusqu’en moyenne vers 62/63 ans.
Par ailleurs et c’est bien connu dans le monde du paritarisme de la retraite complémentaire, la baisse constante et inexorable de la population active en Europe, liée au problème de natalité va conduire inévitablement les Etats Européens à recourir à l’immigration pour assurer la continuité du développement économique en Europe.
Ces négociations d’accords pour l’emploi des salariés séniors dans nos entreprises à l’initiative de l’Etat, ne contribuent-elles pas à la gestion globale de ces problématiques ?
Comme chez DASSAULT, EADS, AIRBUS, Thalès et tant d’autres entreprises, le Groupe SAFRAN négocie également un accord relatif à l’emploi de ses salariés Séniors.
Que représentent les séniors dans le Groupe SAFRAN ?
• Au 31 décembre 2008, les salariés de 55 ans et plus représentent 14,7 % de l’effectif total du Groupe en France ;
• La moyenne d’âge des salariés du groupe en France est de 43 ans.
Partant de ces constats et en prévision des départs en retraite dans les trois prochaines années, le projet d’accord prévoit le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans, au-delà de 14 % de l’effectif total du Groupe, comme aujourd’hui. Ceci sur les trois années que couvre le projet d’accord et à périmètre constant.
Le projet de plan d’action
Nous n’en rappelons ici que les points essentiels
1) Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
• Le projet d’accord prévoit une communication recrutement « tout public », sans aucune référence à l’âge.
Il y aura une évolution du site Internet du Groupe dédiée au recrutement afin de mieux promouvoir la diversité inter-générationnelle.
• Accès des séniors aux Contrats de professionnalisation. Le projet d’accord prévoit d’augmenter le nombre de contrat de professionnalisation pour les salariés de 45 ans et plus.
2) Anticipation de l’évolution des Carrières professionnelles
Il y a les outils habituels : GPEC et Entretien Individuel, mais également :
• L’entretien de deuxième partie de carrière
Il est proposé à tout salarié atteignant l’âge de 45 ans. C’est la Loi relative à l’Orientation et à la Formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 qui l’a instituée.
Cet entretien est à l’initiative du salarié. Ces conclusions sont annexées au Passeport Orientation et Formation.
• Bilan d’étape
Tout salarié demandeur ayant au moins 2 ans d’ancienneté a la possibilité d’accéder à un « Bilan d’étape professionnel ». Le salarié a la possibilité de renouveler le Bilan d’étape professionnel tous les 5 ans.
Trois rendez-vous de carrière sont proposés aux salariés à 30, 40 et 50 ans dans le cadre des Bilans d’étape SAFRAN. Ils sont menés par un « Conseiller Développement SAFRAN » (CDS) qui accompagne la réflexion du salarié.
• Congé pour la réalisation d’un projet professionnel et solidaire
Il est crée à cet effet, un « congé spécifique » destiné aux salariés de 50 ans et plus ayant au moins 5 ans d’ancienneté. Ce congé est d’une durée de 2 à 6 mois (par période de mois entier), avec un préavis de 3 mois. Ce congé est pris une fois dans la carrière du salarié.
Le salarié dont la demande a été acceptée bénéficie d’une aide financière à la réalisation de son projet :
▪ Equivalent à 1 mois de salaire brut pour un congé d’une durée de 6 mois, avec un montant plancher de 2.500 euros bruts ;
▪ Equivalent à 0,75 mois de salaire brut pour un congé d’une durée de 4 à 5 mois, avec un montant plancher de 1.875 euros bruts ;
Equivalent à 1/2 mois de salaire brut pour un congé d’une durée de 3 à 5 mois, avec un montant plancher de 1.250 euros bruts.
Le salarié peut utiliser son CET pour financer tout ou partie du congé. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu (cas identique à celui du congé sabbatique).
3) Amélioration des Conditions de travail et Prévention des situations de pénibilité
Le projet d’accord prévoit :
▪ Le déploiement du programme EVREST,
▪ Les actions de prévention de la Santé au travail, avec le Bilan de Santé, mais aussi
▪ La mise en place du Télétravail
Cette possibilité est offerte aux salariés de 55 ans et plus selon les modalités suivantes :
Avec accord de la hiérarchie,
Dans la limite d’une journée par semaine dans le cas où le trajet domicile/travail (aller) représente au minimum une distance de 50 km ou une durée de 1 h 30 pour les salariés âgés de 55 ans à 60 ans et plus.
Dans le cas où le trajet domicile/travail (aller) représente au minimum une distance de 25 km ou une durée de 45 mn pour les salariés âgé de 60 ans et plus.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe seront conformes à la réglementation.
4) Développement des Compétences et des Qualifications et accès à la Formation
Egalité d’accès à la Formation avec un taux de Formation des salariés de 50 ans et plus, identiques à celui de l’ensemble des salariés du Groupe.
Les actions en matière de Formation professionnelle sont classiques : VAE, Bilan de Compétence.
Pour le DIF, jusqu’au 31 décembre 2010, ils sont acceptés de manière systématique pour les salariés de 45 ans et plus. Au-delà de cette date et pendant la durée de l’accord, la Direction autorisera, dans la mesure du possible, la prise du DIF pour les salariés de 45 ans et plus, quand celui-ci sera lié à un projet professionnel ou une évolution de carrière.
5) Aménagement des fins de carrière et transmission entre Activité et retraite
Sur ce thème, les outils utilisés sont plutôt des outils classiques :
• Temps partiel aidé, avec 18 à 24 mois, voire 6 mois précédent le départ à la retraite :
▪ Temps partiel au moins égal à 80 % et rémunéré à 90 % d’un salaire à temps plein,
▪ Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite Sécurité sociale et complémentaire,
▪ Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué
• Aménagement du temps de travail,
• Majoration de l’indemnité de départ à la retraite,
L’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective de la Métallurgie est majorée de 4 mois pour les salariés ayant une rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite dans les 12 mois suivant l’acquisition des droits à la retraite à taux plein,
• Aide au rachat de trimestre d’assurance vieillesse
Les salariés ayant atteint l’âge légal de départ en retraite mais qui ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour faire valoir leur doit à retraite bénéficient d’une aide de l’entreprise dans la limite de 1000 euros par trimestre racheté dans la limite de 8 trimestres.
• Abondement du Compte Epargne Temps (CET)
Un abondement équivalent à 20 % du nombre de jours cumulés dans le CET sera versé par l’entreprise avec un plafond de 25 jours.
• Prise en compte des salariés séniors dans le cadre des futures négociations sur la mise en place d’un PERCO
• Préparation à la retraite
Mise en place de sessions d’informations visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Chaque salarié ne peut bénéficier que d’une seule session d’information au cours de sa carrière professionnelle au sein du Groupe SAFRAN
6) Transmission des savoirs et des Compétences et Tutorat
• Valorisation du tutorat
C’est un dispositif de reconnaissance des compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre son savoir-faire.
Le tutorat s’adresse aux apprentis, aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, aux personnels intérimaires, aux salariés en détachement et aux salariés en mobilité.
Les salariés séniors volontaires pour exercer une mission de tuteur :
▪ disposent du temps nécessaire
▪ bénéficient d’une formation spécifique à la mission de tuteur.
La mise en place pour les salariés séniors d’un travail à temps partagé entre une mission de tutorat et une mission professionnelle sera favorisée par le Groupe.
• Recensement et gestion prévisionnelle des compétences clés
Un entretien spécifique est mis en place dans les 18 à 24 mois précédent l’âge de départ en retraite pour les métiers nécessitant une formation particulièrement longue. Cet entretien pourra intervenir jusqu’à 30 mois précédent l’âge présumé de départ en retraite.
• Coaching de séniors
Le projet d’accord prévoit une mobilisation des Conseillers de carrières pour accompagner chaque salarié de 50 ans et plus qui le souhaite dans sa réflexion sur son évolution de carrière et dans la transmission de ses compétences.
Une dernière réunion s’est tenue au siège du Groupe la semaine dernière. Le consensus pour une large signature des organisations syndicales n’est pas encore acquis.
C’est une fois le consensus trouvé que le projet d’accord fera l’objet d’un passage dans les différents CCE et CE des sociétés du Groupe pour une Information/Consultation. C’est seulement à la suite de cette procédure que l’accord sera mis à la signature des Syndicats
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