SAFRAN Négocie un accord GPEC Groupe !

Après avoir écarté dans un premier temps la négociation d’un Accord Groupe sur la GPEC, renvoyant celle-ci au niveau de chacune des sociétés du Groupe, la DG Groupe a évolué dans son approche et son analyse de la situation et a opté pour la négociation d’un accord Groupe sur la GPEC.

Il est vrai qu’entre les deux moments, il y a eu un cheminement intellectuel qui a abouti au lancement de la démarche « SAFRAN + », cliquez ici. Les objectifs étant, il ne faut pas se le cacher, de rationnaliser et d’harmoniser les métiers par domaine professionnel. Ceux du domaine « Support » en priorité, les autres par la suite.

Fin septembre 2009, la DG groupe a réuni les Coordinateurs Syndicaux pour le lancement de la négociation sur la GPEC Groupe SAFRAN. L’approche de cette négociation était la suivante :

1) Rappel du contexte légal,

2) Cadre de la négociation de l’accord GPEC Groupe,

3) Les thèmes abordés au cours de la première réunion :

▪ Organisation de l’information sur la stratégie et les perspectives du Groupe,

▪ Dispositif GPEC au niveau du Groupe.

Le contexte légal retenu pour cette négociation :

▪ Loi du 18 janvier 2005 (art. L2242-15 CT), complétée par la Loi de décembre 2006 et ses décrets,

▪ ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail,

▪ ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC,

Cliquez ici pour en savoir plus.

Cadre de la négociation

Deux phases :

Phase 1 : Une négociation au niveau de chaque société du Groupe,

Phase 2 : Une négociation au niveau Groupe, afin de compléter les dispositifs sociétés

Phase 1 : Dans cette phase 1, 10 sociétés du Groupe ont négocié et conclu un accord contractuel sur la GPEC. Il s’agit des sociétés : Snecma, SAFRAN, Turbomeca, Aircelle, Hispano-Suiza, Labinal, Messier-Bugatti, Messier-Dowty, Microturbo, Sagem Défense Sécurité.

La synthèse faite après analyse des 10 accords GPEC montre que les thèmes ci-après ont été traités :

• Organisation de l’information et de la consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers et les compétences ;

• Anticiper les besoins et les ressources de l’entreprise en terme d’effectifs ;

• Emploi des Seniors (Snecma, Microturbo, Aircelle).

Les deux thèmes ci-dessous, ne sont pas traités

• Accord de Méthode,

• La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.

Phase 2 – Négociation au niveau du Groupe

• Organiser l’information des instances représentatives du personnel sur la stratégie et les perspectives à moyen terme du Groupe et sur leurs conséquences prévisibles en matière d’emploi en France ;

• Analyser, à partir d’un référentiel métiers groupe et des données consolidées sur l’emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en terme de métiers et de compétences ;

• Identifier les métiers en croissance, en décroissance, en mutation ainsi que les métiers fragilisés ou menacés et déterminer les mesures spécifiques à mettre en place ;

• Développer la construction de parcours professionnels et l’employabilité au sein du Groupe ;

• Anticiper et gérer les fin de carrière ;

• Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement du Groupe responsable et solidaire.

Thèmes 1 - Organisation de l’information sur la stratégie et les perspectives du Groupe,

• En complément des informations transmises au niveau des sociétés sur leurs stratégies et leurs conséquences prévisibles en matière d’emploi telles que définies par la Loi et par les accords d’entreprise sur la GPEC, il est communiqué au Comité de Groupe SAFRAN, dans le cadre de l’accord du 23 mars 2006 :

▪ des informations sur l’activité du Groupe ;

▪ la situation financière du Groupe ;

▪ l’évolution de l’emploi au sein du Groupe ;

▪ et les actions éventuelles de prévisions envisagées compte tenu de prévisions d’emploi dans le Groupe et dans chacune des entreprises qui le composent.

• Il est également adressé au Comité de Groupe, les comptes et bilans consolidés ainsi que le rapport du Commissaire au compte correspondant ;

• Le Comité de Groupe est en outre informé dans les domaines indiqués ci-dessous, des perspectives économiques du Groupe pour l’année à venir.

• Le Comité de Groupe SAFRAN est ainsi informé au moins une fois par an, au cours de deux réunions plénières, sur les perspectives du groupe et sur leurs conséquences prévisibles en matière d’emploi en France.

Proposition

Une fois par an, il serait présenté au Comité de Groupe, les orientations stratégiques à moyen terme (3 ans).

Thèmes 2 - Dispositif GPEC au niveau du Groupe

Rappel des finalités de la GPEC au sein du Groupe SAFRAN

1) Anticiper les évolutions prévisibles liées aux mutations économiques technologiques, démographiques et leurs conséquences sur les emplois et les compétences ;

2) Orienter la gestion des ressources humaines en utilisant les leviers permettant de réaliser des adaptations nécessaires ;

3) Renforcer l’employabilité et accompagner les projets d’évolution individuels.

• Anticiper les évolutions prévisibles liées aux mutations économiques technologiques, démographiques et leurs conséquences sur les emplois et les compétences

▪ Analyser, à partir d’un référentiel Métiers Groupe et de données consolidées sur l’emploi au sein des sociétés, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences ;

▪ Identifier au niveau du groupe, les métiers en croissance, en décroissance, en mutation ainsi que les métiers menacés à terme.

Référentiel des métiers

Il est constitué de

4 domaines professionnels Groupe :

▪ Support

▪ Recherche, Conception et Développement

▪ Production

▪ Programmes / Relations Clients

34 Métiers Groupe, utilisés par toutes les sociétés :

▪ 10 métiers dans le domaine « Support »

▪ 13 métiers dans le domaine « Recherche, Conception et Développement »

▪ 8 métiers dans le domaine « Production »

▪ 3 métiers dans le domaine « Programmes / Relations Clients »

Plus de 205 métiers sociétés

Ce sont des déclinaisons des 34 métiers groupe

Tableau de bord

Les données annuelles au 31/12/2008 donnent les

Effectif France par domaine

▪ 1000 personnes, pour le domaine « Support »

▪ 1000 personnes, pour le domaine « Recherche, Conception et Développement »

▪ 1000 personnes, pour le domaine « Production »

▪ 1000 personnes, pour le domaine « Programmes / Relations Clients »

Analyse et position de l’UNSA Snecma

Un accord GPEC groupe SAFRAN ? Pourquoi pas ! Mais, que devient la négociation d’un accord GPEC dans les 15 autres sociétés du groupe qui, à ce jour ne l’on pas encore négocié ni signé, sachant que le Groupe Safran l’a déjà négocié ?

L’UNSA Snecma demande à la DG Groupe SAFRAN de s’assurer que la GPEC va voir le jour dans les 15 autres sociétés qui ne l’ont pas encore fait à ce jour.

Quant au contenu proprement dit de ce qui semble être la trame de l’accord GPEC Groupe, il ressemble à ce qui a été négocié par exemple, à Snecma.

L’UNSA Snecma n’est donc pas opposé à un accord GPEC Groupe SAFRAN, dès lors que cet accord est un complément à celui qui se déroule au niveau du Groupe.

A ce que l’on perçoit dans ce qui en serait l’application concrète dans la réorganisation des Achats hors production dans le projet « SAFRAN Purching », notre perception ne peut en être que positive.

Toutefois, L’UNSA Snecma sera vigilante face au rappel des finalités de la GPEC au sein du Groupe SAFRAN, telles qu’elles sont exprimées aujourd’hui par le Groupe dans le projet de réorganisation des Achats hors production.

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Un Accord pour l’emploi des salariés séniors à SAFRAN !

L’idée de faire négocier dans les entreprises de France un accord relatif à l’emploi des salariés « séniors » est directement liée à la problématique de l’allongement de la durée des cotisations des salariés pour pouvoir bénéficier de leur retraite à taux plein.

La question qui s’était posée en 2008, en application de la Loi FILLON de 2003 sur la retraite était la suivante : « pourquoi augmenter la durée des cotisations, de 40 à 41 ans, voire 42, si dans le même temps les salariés séniors à partir de l’âge de 55 ans étaient utilisés par les entreprises comme variables d’ajustement lorsque ces entreprises se trouvent confrontées à des difficultés ?

C’est la raison pour laquelle le Gouvernement a décidé de faire négocier dans les entreprises un accord sur l’emploi des salariés séniors dans l’intention d’amener ceux-ci à poursuivre leurs activités professionnelles jusqu’en moyenne vers 62/63 ans.

Par ailleurs et c’est bien connu dans le monde du paritarisme de la retraite complémentaire, la baisse constante et inexorable de la population active en Europe, liée au problème de natalité va conduire inévitablement les Etats Européens à recourir à l’immigration pour assurer la continuité du développement économique en Europe.

Ces négociations d’accords pour l’emploi des salariés séniors dans nos entreprises à l’initiative de l’Etat, ne contribuent-elles pas à la gestion globale de ces problématiques ?

Comme chez DASSAULT, EADS, AIRBUS, Thalès et tant d’autres entreprises, le Groupe SAFRAN négocie également un accord relatif à l’emploi de ses salariés Séniors.

Que représentent les séniors dans le Groupe SAFRAN ?

• Au 31 décembre 2008, les salariés de 55 ans et plus représentent 14,7 % de l’effectif total du Groupe en France ;

• La moyenne d’âge des salariés du groupe en France est de 43 ans.

Partant de ces constats et en prévision des départs en retraite dans les trois prochaines années, le projet d’accord prévoit le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans, au-delà de 14 % de l’effectif total du Groupe, comme aujourd’hui. Ceci sur les trois années que couvre le projet d’accord et à périmètre constant.

Le projet de plan d’action

Nous n’en rappelons ici que les points essentiels

1) Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

• Le projet d’accord prévoit une communication recrutement « tout public », sans aucune référence à l’âge.

Il y aura une évolution du site Internet du Groupe dédiée au recrutement afin de mieux promouvoir la diversité inter-générationnelle.

• Accès des séniors aux Contrats de professionnalisation. Le projet d’accord prévoit d’augmenter le nombre de contrat de professionnalisation pour les salariés de 45 ans et plus.

2) Anticipation de l’évolution des Carrières professionnelles

Il y a les outils habituels : GPEC et Entretien Individuel, mais également :

• L’entretien de deuxième partie de carrière

Il est proposé à tout salarié atteignant l’âge de 45 ans. C’est la Loi relative à l’Orientation et à la Formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 qui l’a instituée.

Cet entretien est à l’initiative du salarié. Ces conclusions sont annexées au Passeport Orientation et Formation.

• Bilan d’étape

Tout salarié demandeur ayant au moins 2 ans d’ancienneté a la possibilité d’accéder à un « Bilan d’étape professionnel ». Le salarié a la possibilité de renouveler le Bilan d’étape professionnel tous les 5 ans.

Trois rendez-vous de carrière sont proposés aux salariés à 30, 40 et 50 ans dans le cadre des Bilans d’étape SAFRAN. Ils sont menés par un « Conseiller Développement SAFRAN » (CDS) qui accompagne la réflexion du salarié.

• Congé pour la réalisation d’un projet professionnel et solidaire

Il est crée à cet effet, un « congé spécifique » destiné aux salariés de 50 ans et plus ayant au moins 5 ans d’ancienneté. Ce congé est d’une durée de 2 à 6 mois (par période de mois entier), avec un préavis de 3 mois. Ce congé est pris une fois dans la carrière du salarié.

Le salarié dont la demande a été acceptée bénéficie d’une aide financière à la réalisation de son projet :

▪ Equivalent à 1 mois de salaire brut pour un congé d’une durée de 6 mois, avec un montant plancher de 2.500 euros bruts ;

▪ Equivalent à 0,75 mois de salaire brut pour un congé d’une durée de 4 à 5 mois, avec un montant plancher de 1.875 euros bruts ;

Equivalent à 1/2 mois de salaire brut pour un congé d’une durée de 3 à 5 mois, avec un montant plancher de 1.250 euros bruts.

Le salarié peut utiliser son CET pour financer tout ou partie du congé. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu (cas identique à celui du congé sabbatique).

3) Amélioration des Conditions de travail et Prévention des situations de pénibilité

Le projet d’accord prévoit :

▪ Le déploiement du programme EVREST,

▪ Les actions de prévention de la Santé au travail, avec le Bilan de Santé, mais aussi

▪ La mise en place du Télétravail

Cette possibilité est offerte aux salariés de 55 ans et plus selon les modalités suivantes :

­ Avec accord de la hiérarchie,

­ Dans la limite d’une journée par semaine dans le cas où le trajet domicile/travail (aller) représente au minimum une distance de 50 km ou une durée de 1 h 30 pour les salariés âgés de 55 ans à 60 ans et plus.

­ Dans le cas où le trajet domicile/travail (aller) représente au minimum une distance de 25 km ou une durée de 45 mn pour les salariés âgé de 60 ans et plus.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe seront conformes à la réglementation.

4) Développement des Compétences et des Qualifications et accès à la Formation

Egalité d’accès à la Formation avec un taux de Formation des salariés de 50 ans et plus, identiques à celui de l’ensemble des salariés du Groupe.

Les actions en matière de Formation professionnelle sont classiques : VAE, Bilan de Compétence.

Pour le DIF, jusqu’au 31 décembre 2010, ils sont acceptés de manière systématique pour les salariés de 45 ans et plus. Au-delà de cette date et pendant la durée de l’accord, la Direction autorisera, dans la mesure du possible, la prise du DIF pour les salariés de 45 ans et plus, quand celui-ci sera lié à un projet professionnel ou une évolution de carrière.

5) Aménagement des fins de carrière et transmission entre Activité et retraite

Sur ce thème, les outils utilisés sont plutôt des outils classiques :

• Temps partiel aidé, avec 18 à 24 mois, voire 6 mois précédent le départ à la retraite :

▪ Temps partiel au moins égal à 80 % et rémunéré à 90 % d’un salaire à temps plein,

▪ Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite Sécurité sociale et complémentaire,

▪ Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué

• Aménagement du temps de travail,

• Majoration de l’indemnité de départ à la retraite,

L’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective de la Métallurgie est majorée de 4 mois pour les salariés ayant une rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite dans les 12 mois suivant l’acquisition des droits à la retraite à taux plein,

• Aide au rachat de trimestre d’assurance vieillesse

Les salariés ayant atteint l’âge légal de départ en retraite mais qui ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour faire valoir leur doit à retraite bénéficient d’une aide de l’entreprise dans la limite de 1000 euros par trimestre racheté dans la limite de 8 trimestres.

• Abondement du Compte Epargne Temps (CET)

Un abondement équivalent à 20 % du nombre de jours cumulés dans le CET sera versé par l’entreprise avec un plafond de 25 jours.

• Prise en compte des salariés séniors dans le cadre des futures négociations sur la mise en place d’un PERCO

• Préparation à la retraite

Mise en place de sessions d’informations visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Chaque salarié ne peut bénéficier que d’une seule session d’information au cours de sa carrière professionnelle au sein du Groupe SAFRAN

6) Transmission des savoirs et des Compétences et Tutorat

• Valorisation du tutorat

C’est un dispositif de reconnaissance des compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre son savoir-faire.

Le tutorat s’adresse aux apprentis, aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, aux personnels intérimaires, aux salariés en détachement et aux salariés en mobilité.

Les salariés séniors volontaires pour exercer une mission de tuteur :

▪ disposent du temps nécessaire

▪ bénéficient d’une formation spécifique à la mission de tuteur.

La mise en place pour les salariés séniors d’un travail à temps partagé entre une mission de tutorat et une mission professionnelle sera favorisée par le Groupe.

• Recensement et gestion prévisionnelle des compétences clés

Un entretien spécifique est mis en place dans les 18 à 24 mois précédent l’âge de départ en retraite pour les métiers nécessitant une formation particulièrement longue. Cet entretien pourra intervenir jusqu’à 30 mois précédent l’âge présumé de départ en retraite.

• Coaching de séniors

Le projet d’accord prévoit une mobilisation des Conseillers de carrières pour accompagner chaque salarié de 50 ans et plus qui le souhaite dans sa réflexion sur son évolution de carrière et dans la transmission de ses compétences.

Une dernière réunion s’est tenue au siège du Groupe la semaine dernière. Le consensus pour une large signature des organisations syndicales n’est pas encore acquis.

C’est une fois le consensus trouvé que le projet d’accord fera l’objet d’un passage dans les différents CCE et CE des sociétés du Groupe pour une Information/Consultation. C’est seulement à la suite de cette procédure que l’accord sera mis à la signature des Syndicats

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Résultats des élections FCPE SAFRAN 2009, la démocratie absente !

Du 3 au 22 décembre 2009, se sont déroulées les élections des représentants des salariés dans 6 Conseils de Surveillance FCPE dans le Groupe SAFRAN.

Les résultats sont les suivants, cliquez ici

Au-delà de toute analyse que l’on peut faire, une première remarque s’impose, le taux de participation. Un constat, la démocratie absente. Et cela ne semble déranger personne !

Au vue du nombre de participants aux élections de ces différents Fonds, on ne peut pas dire que la démocratie soit bien gagnante. On ne peut se satisfaire de tels résultats de participation à ces élections.

L’UNSA Snecma demande à la DG Groupe SAFRAN de tout faire pour que la participation lors des prochaines élections soit au moins supérieure à 50 %.

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Du changement sur le Plan d’Epargne Groupe SAFRAN !

La Loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 en son article 81 a institué l’obligation de prévoir un FCPE Solidaire parmi les choix de placement proposés dans les règlements de Plans d’Epargne d’Entreprise (PEE, PEG et PEE).

Les entreprises dans lesquelles existe déjà un Plan d’épargne ont jusqu’au 1^er janvier 2010 pour se conformer à cette disposition.

C’est l’objet de cette annexe 3 de l’accord relatif au Plan d’Epargne Groupe SAFRAN signé le 17 janvier 2006. Une fois négocié, il a fait l’objet d’un passage dans les différents CCE et CE des différentes sociétés du Groupe SAFRAN et a été signé le 18 décembre 2009.

Introduction de Fonds solidaires

Un FCPE est solidaire lorsque son actif est composé :

▪ Pour une part comprise entre 5 et 10% de titres émis par des entreprises solidaires agréées ou par des sociétés de capital-risque ou par des FCPR, visés à l’article L214-36 du Code monétaire et financier, sous réserve que leur actif soit composé d’au moins 35 % de titre émis par des entreprises solidaires ;

▪ Pour le surplus, de valeurs mobilières admises aux négociations sur le marché réglementé et Parts d’OPCVM et valeurs mobilières investies dans ces mêmes valeurs et à titre accessoire, de liquidités

Sont considérées comme entreprises solidaires, les entreprises dont les titres de capital, lorsqu’ils existent, ne sont pas admis aux négociations sur un marché règlementé et qui :

▪ Soit emploient des salariés dans le cadre de contrats aidés ou en situation d’insertion professionnelle ;

▪ Soit, si elles sont constituées sous forme d’associations, de coopératives, de mutuelles, d’Institution de Prévoyance ou de sociétés dont les dirigeants sont élus par les salariés, les adhérents ou les sociétaires, remplissent certaines règles en matière de rémunération de leurs dirigeants et salariés. Ces règles sont définies par décret.

Sont assimilés à ces entreprises les organismes dont l’actif est composé pour au moins 35 % de titres émis par des entreprises solidaires ou les établissements de Crédit dont 80 % de l’ensemble des prêts et des investissements sont effectués en faveur des entreprises solidaires.

C’est à ces conditions que les parties ont convenu d’apporter immédiatement une contribution significative à l’économie solidaire, de transformer le FCPE SAFRAN Mixte et le FCPE SAFRAN Valeurs Ethiques en FCPE Solidaires.

A cet effet, entre 5 et 10 % des avoirs du FCPE SAFRAN Mixte et entre 5 et 10 % des avoirs du FCPE SAFRAN Valeurs Ethiques seront investis dans les titres Solidaires.

La négociation de la dite annexe 3 intègre également :

• Les dispositions de l’accord en conformité avec les décisions des différents Conseil de Surveillance ayant acté :

▪ Le changement de dénomination du FCPE Sécurité, devenu SAFRAN Tréso, à la demande de l’AMF ;

▪ La fusion du FCPE SAFRAN Levier 1 dans le FCPE SAFRAN Tréso ;

▪ La fusion du FCPE SAFRAN Abond dans le FCPE SAFRAN Investissement.

• Les dispositions légales relatives à la possibilité de perception immédiate de la Participation et met à jour le périmètre des sociétés visées par l’accord.

Cette annexe 3 intègre aussi :

Le changement de dénomination du FCPE SAFRAN Mixte en « FCPE SAFRAN Mixte Solidaire » et SAFRAN Valeurs Ethiques et en « SAFRAN Ethique Solidaire ».

Précision sur les bénéficiaires

La rédaction précédente à ce sujet a été remplacée par l’article ci-dessous :

« Les anciens salariés ayant quitté l’entreprise a la suite d’un départ à la retraite ou en préretraite pourront continuer à effectuer des versements au Plan, à condition d’avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l’abondement, conformément aux dispositions de l’article L.3332-2 du Code du travail ».

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