Quelle situation pour Snecma en 2010 ?

Snecma et la crise !

Jeudi 29 juillet 2010 s’est tenue au Siège Snecma Courcouronnes, la dernière réunion du CCE de l’entreprise avant les vacances d’été, en présence du PDG de l’entreprise, Philippe PETITCOLIN.

L’ordre du jour comportait :

• Le rapport de l’expert comptable du CCE sur les comptes Snecma 2009 et la première itération 2010, suivi
• Du point sur la situation de l’entreprise,
• Des informations trimestrielles – deuxième semestre 2010.

Ces deux derniers points sont traités par le PDG.

Tout le monde se souvient de la crise mondiale de 2008-2009 apparu courant septembre 2008.

En juillet 2009 en pleine crise mondiale, le PDG de l’entreprise s’était exprimé sur la situation de Snecma de la façon suivante : «… 2008 est une bonne année. 2009 est à peu près jouée. Sauf catastrophe, on peut s’en sortir honorablement. 2010 est un gros point d’interrogation. On rentre dans la crise ; nous n’y étions pas encore… ».

Et de poursuivre : «… le premier semestre 2010 serait encore acceptable… si crise il y a, elle se manifesterait plutôt à partir du deuxième semestre 2010… ».

A l’arrivée, le résultat de l’exercice 2009 se révéla meilleur que l’exercice 2008.

Après la réunion du CCE Snecma du jeudi 29 juillet dernier et la présentation du rapport de l’Expert comptable du CCE, SECAFI, y voit-on aujourd’hui plus clair, l’avenir est-il devenu plus éclairé ?

L’UNSA Snecma reste sur sa faim !

Les constats faits sur l’exercice 2009, selon le rapport SECAFI :

La Conjoncture

• L’exercice 2009 s’est déroulé dans un contexte dégradé, avec de très fortes baisses du trafic, mais néanmoins circonscrites depuis l’automne 2009.
• Les compagnies Aériennes ont ajusté leurs capacités à cette donne ;
• Mais, l’activité 2009 d’Airbus et de Boeing est au plus haut historique ;
• La situation financière de Snecma est demeurée « plantureuse » ; belle image qui décrit cette situation financière de l’entreprise ;
• La Direction Industrielle de Snecma a fortement « réduit la voilure » en 2009 et augmenté sa capacité en 2010 ;

L’Emploi

• Snecma a enregistré en 2009 un faible niveau d’embauches et un haut niveau de départs. La conjonction des deux phénomènes a eu un effet accélérateur sur la baisse de l’effectif de l’entreprise.

• Embauches : 160 personnes, dont 101, hors Groupe. Ces embauches sont principalement des Ingénieurs débutants, à la Direction Technique, mais aussi dans les Bureaux d’études et aux Bureaux des Méthodes à la Direction Industrielle.

Pour 2010

Les embauches : Elles devraient reprendre en 2010 :

• Janvier/février : 130 à 150 embauches
• Entre 200 et 300 embauches sont prévues pour 2010

Les départs :

• 102 personnes actuellement en CASA quittent l’effectif de l’entreprise en 2010 ;
• Départs en retraite : Entre 400 à 500 personnes.

La conjoncture : Elle s’appuie sur :

• La reprise du trafic, estimée à +10 % selon l’IATA, avec (+16 %) pour l’Asie-Pacifique
• L’augmentation de la cadence : Airbus et Boeing augmentent leurs cadences de production :

▪ Airbus : à 36 avions/mois
▪ Boeing : à 35 avions/mois jusqu’en 2012

Mais, que dit le PDG de l’entreprise, Philippe PETITCOLIN ?

Le PDG a insisté sur les efforts à faire par l’ensemble du personnel pour les années qui viennent.

Il prévoit d’augmenter encore plus, la productivité, notamment par la baisse des temps, la continuité des chantiers LEAN.

Philippe PETITCOLIN confirme, qu’il veut impliquer le personnel :

▪ Recrutement de personnel au niveau des ressources techniques ;
▪ Formation pour améliorer les compétences
▪….

Analyse et position de l’UNSA

Cette réunion CCE Snecma du jeudi 29 juillet à Courcouronnes a été riche en informations. Cela devrait amener tous les acteurs du dialogue social, les responsables syndicaux compris à une prise de conscience sur l’émergence désormais de la problématique de l’emploi à Snecma comme dans les autres sociétés du Groupe, dans les années à venir.

Bien entendu, l’UNSA comme d’autres Syndicats demande des embauches, tant à Snecma qu’au Groupe SAFRAN.

Parti à la date du 1er février 2009 avec un effectif initial d’environ 12.000 salariés à la suite de l’intégration au sein de Snecma, de Snecma Services et une partie de l’effectif d’Hispano-Suiza, la question est :

A combien sera cet effectif Snecma, seulement à fin 2012 ?

En effet, depuis avril 2009, le Groupe SAFRAN a lancé dans le cadre de la démarche SAFRAN + et sur une période de quatre ans, une série de chantiers de modernisation qui doit porter sur tout le domaine des métiers « Support ». SAFiRH et SAFRAN Purchasing furent lancés dans ce cadre et leurs objectifs cibles sont fixés pour fin 2012.

Dans un tract d’information que nous avons distribué début mai à Evry-Corbeil sur ces chantiers lancées par le Groupe nous en étions arrivés à la conclusion suivante :

« De ces deux exemples (SAFiRH et SAFRAN Purchasing), il nous semble pouvoir tirer la règle de récurrence suivante : chacune des chantiers choisi va conduire à une réduction de l’effectif actuel du périmètre Snecma concerné. Il en ira de même pour toutes les sociétés du Groupe ».
Et nous ajoutions : « On imagine aisément la situation à partir de 2012, lorsque TOUS les chantiers prévus auront été mis en œuvre ».

Nous aurions aimé que cette analyse que nous faisions au mois de mai dernier fût erronée. Hélas ! Nous craignons qu’elle soit proche de la réalité.

De plus, il y a dans le cadre du « dossier retraite » la problématique de l’emploi des salariés seniors qui doit conduire cette population à accroître son nombre d’années moyen de travail, de 60 à 64 ans.

Tout ceci donne une certaine résonance aux propos tenus ce jeudi 29 juillet 2010 par le PDG de Snecma, lors de cette réunion du CCE de l’entreprise.

Autant dire que nous rentrons désormais dans la problématique de l'optimisation de l’emploi à Snecma. Et d’une manière générale dans toutes les sociétés du Groupe SAFRAN.

Et là pour nous les Syndicats, nous sommes face à la quadrature du cercle.

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Feu vert pour réorganiser les Achats hors Production du Groupe SAFRAN !

Et de deux !

Après le feu vert obtenu en octobre 2009 pour la mise en place de ce qui était alors le projet SAFiRH, aujourd’hui en cours de mise en œuvre, c’est au tour du projet Groupe SAFRAN Purchasing, destiné à la réorganisation des Achats hors production du Groupe SAFRAN d’obtenir son sésame pour être mis en œuvre dans toutes les sociétés du Groupe SAFRAN. Cela a été le cas d’abord, le 28 mai 2010 lors de la réunion du Comité de Groupe, où l’expert-comptable SECAFI a présenté son rapport d’études, aussitôt suivi d’un avis (motion). Et depuis, tour à tour, dans toutes les sociétés du Groupe, comme à Snecma les avis sont donnés par les différents CCE/CE du Groupe. Celui de Snecma a été obtenu lors de la réunion du CCE du jeudi 9 juillet 2010. Il est, certes NEGATIF, mais il a été donné. Et c’était l’acte attendu.

Oh ! Cela n’a pas été fait sans le rituel habituel dans notre entreprise, constitué de torsions et de contorsions des uns et des autres, chacun jouant son jeu de rôle, avec au final, enfin ! Les « BONS » syndicats qui se sont abstenus ou sont sortis de la salle de réunion lors du vote et les « MAUVAIS » qui eux, ont voté un avis NEGATIF.

Alors, Chacun des acteurs est heureux et fier d’avoir bien défendu les salariés. Ils sont contents ; le projet n’est plus un projet. Il peut passer à la phase de mise en œuvre.

Tant sur SAFiRH que sur le projet SAFRAN Purchasing et comme toutes les réorganisations initiées dans le cadre de la démarche de progrès SAFRAN +, l’organisation retenue est la même. Elle est basée sur les « Centres de Services Partagés » avec une Direction Centrale. Et c’est cela la nouveauté dans le Groupe SAFRAN.

Mais que nous dit ce rapport de l’Expert comptable SECAFI ?

Quelque chose que nous ne savions pas encore ou que nous feignions de ne pas savoir ?

A) Un projet dont les fondamentaux sont certes légitimes, mais dont la complexité organisationnelle et le mode de management sont facteurs de nombreux risques.

● Les fondamentaux du projet SAFRAN Purchasing semblent légitimes :

• Accroître la performance économique du Groupe…
• Améliorer le professionnalisme des Achats hors production à travers la création d’une filière métiers
• Augmenter la performance des Achats hors production…
• Garantir le niveau de service attendu par les sociétés du Groupe
• ….. Tout ceci fait sens et ne peut en soi être contesté….
• ….. Car, c’est bien la raison d’être d’un groupe que d’actionner toutes les synergies possibles dès lors qu’elles sont génératrices de performance économique comme d’amélioration de la qualité….

Commentaire de UNSA : Pour un Groupe industriel international de hautes technologies, de plus de 25 sociétés différentes, plus de 45.000 salariés, crées en 2005 à partir de conglomérat, de groupes et de sociétés différents, d’histoires et de cultures différentes, « la Palisse » ne dirait pas autre chose !

B) Le choix de la forme « Centre de Services Partagés » versus « Direction Centrale » peut également être jugé pertinent.

• Dès lors que l’objet d’un projet est évaluable, mesurable, qu’il peut faire l’objet de Benchmarks et de suivi quantifiable de la performance, la forme CSP est retenue. Elle fait gagner en clarté et en exigence ;
• Vue côté DG Groupe, elle constitue une forme d’organisation relativement pratique, car fondée sur une évaluation des résultats donnant lieu en contre partie à versement de fees par les sociétés ;
• Tant que le système fonctionne sans récriminations, que les fees sont payées, c’est qu’une forme d’équilibre est atteinte….

Commentaire de l’UNSA : Pas de commentaire particulier sur ce chapitre

C) La forme « CSP » n’est pas nécessairement l’antichambre à l’externalisation pure et simple

• Certes, cette structure peut faire craindre une externalisation de l’activité demain, tant il est simple de la « découper selon le pointillé préalablement tracé » ;
• Néanmoins, pour ce qui concerne SAFRAN Purchasing, le périmètre retenu qui mord très largement dans des domaines extrêmement sensibles pour la performance industrielle, nous fait penser que le risque est quasi inexistant au niveau de l’ensemble des Achats hors production ;
• Ceci n’exclut pas l’éventualité d’externalisations ponctuelles et partielles sous la forme, par exemple, de prestations élargies confiées à certains prestataires.

Commentaire de l’UNSA : Sur ce chapitre, l’UNSA émet de sérieuses réserves, voire même carrément un scepticisme raisonné. Nous avons hélas ! La quasi-certitude que la partie centrale de la CSP a dans son principe une finalité d’externalisation.

D) En revanche, les modalités de management mises en œuvre vis à vis des structures existantes posent problème.

Commentaire de l’UNSA : Nous en sommes d’accord !

Le rapport de l’Expert comptable SECAFI ne s’arrête pas là !

Il confirme le caractère BIG BANG organisationnel de cette réorganisation basée sur les Centres des Services Partagés (CSP).

Les premières conséquences sont d’ordre social :

● 36 suppressions de postes sur l’effectif initial de 280 personnes concernées dans le Groupe (30 suppressions (ETP) Equivalent Temps Plein sur un effectif initial de 150 ETP pour SAFiRH) ;
● Environ 140 personnes sont appelées à changer de contrat de travail et de statuts dans le cadre de ce projet en rejoignant SAFRAN SA, le holding sans avoir à quitter leur site respectif actuel (80 en ETP pour SAFiRH sont dans la même situation) ;
● Plus de 50 personnes (25 % de l’effectif de départ) sont appelées à être en mobilité géographique.

Ces premières conséquences peuvent paraître aux yeux de certains comme peu de chose face à la situation de l’emploi dans notre pays. Mais, pour les salariés du Groupe SAFRAN, dont plus de 75 % de son effectif sont issus des entreprises du secteur Public, privatisé seulement à partir de 2005, c’est un changement de monde, malgré que ceux-ci aient déjà montré leur capacité d’adaptation depuis plus de 35 ans en travaillant avec General Electric.

Cela a été le cas pour Renault, France Télécom…, pour ne citer que ces deux. Justement, ce sont dans ces deux ex-groupes du Secteur Public, comme Snecma aujourd’hui SAFRAN qu’il y a eu, hélas ! Nombre de salariés suicidés. Ce qui a fait la UNE des médias. Alors, attention que le Groupe SAFRAN n’en prenne pas aussi le même chemin.

A l’UNSA, nous ne le pensons pas. Raison de plus, pour dire, ATTENTION ! CASSE-COU !

La DG Groupe précise le volet RH et Social

Certes, face à ce changement, la DG Groupe précise le volet RH et social, avec :

a) Des mesures d’accompagnement de la mobilité :

● Pour la DG Groupe, l’enjeu est de mettre en place les conditions pour que les salariés des Achats hors production puissent rejoindre le CSP ; précisant que l’organisation proposée, avec une organisation en région, trois antennes centrales, vise à limiter la mobilité géographique et à développer l’attractivité des postes (parcours de formation certifiant ou diplômant).

● Deux types de mesures sont envisagés :

• Application des conditions de mobilité suivant les barèmes en vigueur à ce jour et application rétroactive des résultats de la négociation GPEC en cours, si elle s’avère plus favorable.
• Une étude individuelle de chaque situation sera faite afin de permettre à chacun de rejoindre le CSP dans les meilleures conditions.

● Enfin, les salariés qui auront rejoint le CSP et qui souhaiteraient à moyen terme réintégrer leur société d’origine, pourront postuler sur des offres de leur société d’origine….

b) Des formations tout au long d’un parcours professionnel :

3 niveaux :

• Nouveaux Acheteurs (avec 1 module) => Evaluation des acquis pouvant déboucher sur un Certificat

• Acheteurs confirmés (avec n modules) => Evaluation des acquis pouvant déboucher sur un Certificat

• Acheteurs Managers/experts => Formation diplômante pouvant aboutir à un Mastère Acheteurs

c) Un plan de conduite du changement pour accompagner le projet :

Le plan consiste à informer, impliquer les différents Acteurs du projet (salariés, prescripteurs, fournisseurs) et bien préparer la phase de déploiement. Ce projet comporte plusieurs volets :

Informer : Lettre d’information mensuelle, rubrique, réunions de communication…
Impliquer : Séminaires avec les chefs de projet, groupe de travail…
Accompagner : Manuel des modes de fonctionnement du CSP…
Former : Parcours de formation Achat…

d) Impact du projet sur les Représentants du Personnel

C’est la partie oubliée du projet !

Les réponses données par la DG Groupe sont non satisfaisantes. C’est un point qu’il conviendrait de revoir.

Que demande l’UNSA dans le Groupe SAFRAN ?

Avant toute chose, une nouvelle approche du dialogue social pour traiter ces sujets par les Syndicats.

L’UNSA ne demande pas l’approche d’un dialogue social calqué sur le modèle « Cogestion à l’Allemande ». Ce n’est pas notre culture.

L’UNSA demande simplement aux Syndicats de l’entreprise de jouer Carte sur table et l’assumer !

A quoi cela sert-il de partir en guerre, d’être CONTRE, de s’OPPOSER, d’AFFRONTER, pour finalement accepter en donnant chaque fois l’impression aux salariés que nous subissons les décisions de l’entreprise ? Ce sont ces grands écarts permanents qui affaiblissent l’action des Syndicats et qui font dire aux salariés : Cela ne sert à rien les syndicats. Ce qui est tout à fait inexact !

L’UNSA demande, que dès l’apparition du sujet, une négociation PIED à PIED s’ouvre avec la DG Groupe ou la DG Société au niveau où le sujet doit être traité en vue d’aboutir à un résultat GAGNANT/GAGNANT, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés. En quoi cette démarche serait-elle anormale ?

Nous avons la certitude que les salariés seront les meilleurs bénéficiaires dans cette démarche. Alors qu’avec le système d’aujourd’hui, il ne profite qu’à ceux dont c’est la raison d’être et de leurs succès relatifs. Ce ne sont que des succès en trompe-œil qui nous affaiblissent tous, collectivement.

Tout négociateur, sait qu’en négociation, chacune des parties prenantes connaît en arrivant, les limites au-delà desquelles elle n’ira jamais. Bien négocier, c’est trouver ces points et aboutir à des résultats GAGNANT/GAGNANT, quitte parfois, lorsque cela est nécessaire, accompagner cette négociation avec de la grève, mais juste ce qu’il faut.

Sur ce dossier en particulier, l’UNSA réitère sa demande de l’ouverture d’une négociation au niveau du Groupe et des sociétés sur cette nouvelle organisation basée sur les CSP afin de donner une assise contractuelle au fonctionnement des CSP et donner des garanties aux salariés, sécuriser leurs parcours, lorsqu’ils seront amenés à y être affectés.

C’est l’objet du courrier que la Secrétaire du Syndicat UNSA Snecma, madame Elena NECHEPORENKO a adressé en avril 2010 à la Direction du Groupe SAFRAN, avec copie au DRH Snecma, Bruno PASINI

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Les compteurs de la Représentativité Syndicale repartent de zéro à Snecma !

L’application des nouvelles règles sur la représentativité syndicale à partir des prochaines élections professionnelles à Snecma risquent de faire exploser le pluralisme syndical et de radicaliser le dialogue social au sein de l’entreprise et de ses établissements.

La Loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale a institué de nouvelles règles sur la représentativité des Syndicats dans les entreprises, dans les Branches Professionnelles et au niveau des Confédérations Syndicales.

Cette Loi est applicable à Snecma, à partir des élections professionnelles DP/CE de janvier 2011. Ceci va chambouler le panorama syndical tel qu’il existe à ce jour.

Ainsi, les compteurs de la représentativité des Syndicats au sein de l’entreprise et de ses établissements repartent de ZERO.

C’est l’occasion pour les Hommes et les Femmes de l’entreprise qui veulent que les choses ne restent plus en l’état de faire changer les choses en s’engageant vraiment.

Comment ?

● Se porter candidats(es) sur les listes électorales UNSA ASMAC du Comité d’établissement/Délégué du Personnel de janvier 2011 dans les différents établissements Snecma ;

● Rejoindre les équipes UNSA ASMAC déjà existantes dans les établissements :

▪ Snecma Evry-Corbeil,
▪ Snecma Villaroche

● Se porter candidats(es) pour ouvrir des Sections UNSA ASMAC dans les établissements ci-dessous :

▪ Snecma Gennevilliers,
▪ Snecma Vernon,
▪ Snecma Châtellerault,
▪ Snecma Saint-Quentin-en-Yvelines,
▪ Snecma Montereau,
▪ Snecma Le Creusot,
▪ Snecma Istres,
▪ Snecma Siège Courcouronnes,
▪ Snecma KOUROU

Bien sûr, cette invitation à s’engager s’adresse également aux 23.000 autres salariés des autres sociétés et établissements du Groupe SAFRAN

Pourquoi ?

Disposer directement d’informations économiques et stratégiques sur son entreprise et son groupe et passer ainsi d’une situation d’acteur passif qui subit les choses à celle privilégiée d’acteur actif pouvant agir et influer, d’une manière ou d’une autre sur la vie sociale de son entreprise, de son Groupe. Etre plus près des acteurs décisionnels de l’entreprise et du Groupe.

Etre utile et donner un sens à sa vie au travail dans une société de plus en plus déshumanisée.

Agir concrètement en faveur de la souffrance humaine en réduisant chaque jour et autant que possible les inégalités et l’injustice. Et bien d’autres actions utiles au mal-être de ceux qui souffrent et qui ont besoin des autres pour s’en sortir !

S’épanouir dans son environnement quotidien et être ouvert aux autres.

Tout dépend de chacun des 12.000 salariés de l’entreprise et des 35.000 salariés du Groupe SAFRAN, la réussite comme l’échec du dialogue social apaisé et serein au sein de l’entreprise, du Groupe et de tous leurs établissements.

Pour tout contact

● Ecrire à l’adresse ci-après : alternative2011@free.fr ou unsasnecma@free.fr

ou

● Appeler aux tél. : « +33 6 79 20 40 74 » ou « +33 6 08 25 62 71 »

Notre avenir et notre réussite dépendent de nous, de nous seuls !

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Dossier retraite, d’une réforme à l’autre !

Le dossier retraite est un sujet sensible où s’entremêlent, l’économie, la passion et aussi la politique. C’est un sujet sensible. Les progrès de la science et de la technologie font que les femmes et les hommes vivent de plus en plus longtemps. Ce qui est heureux. Le développement industriel et culturel fait que la procréation est aujourd’hui maitrisée, du moins dans les pays développés. Ce qui conduit à des problèmes de démographie dans ces pays. Parallèlement, les crises économiques et financières qui se succèdent depuis des années font que l’emploi devient rare et le nombre de salariés actifs est chaque jour en diminution. Le dialogue social dans notre pays est basé sur la confrontation et le rapport de force.

Ce sont là les paramètres qu’il faut prendre en compte chaque fois que l’on aborde le dossier retraite.

Concrètement, la réforme des retraites est du domaine « du Politique ». C’est l’Etat, le Gouvernement et le législateur qui en ont la main. Parfois, et ce fut le cas en 2003 pour la réforme dite « FILLON » sur la retraite du Secteur privé, où le Gouvernement a plus qu’associé les Syndicats. Ce qui a conduit la CFE-CGC et la CFDT à s’être prononcées favorablement pour le projet négocié qui a donné naissance à la « Loi FILLON de 2003 ».

Il faut dire qu’il existait encore en ce temps-là une règle écrite instituant qu’aucune loi sociale ne pouvait être votée et appliquée sans qu’auparavant les Organisations Syndicales ne se soient prononcées formellement par un accord préalable. Cette règle a été utilisée jusqu’à la négociation en 2008 des nouvelles règles sur la représentativité des Syndicats. Ce qui a abouti à la fameuse « Position dite Commune » à l’origine de la nouvelle Loi sur la représentativité syndicale aujourd’hui en vigueur.

Ainsi, nous rappelons ici, les principales réformes sur les retraites de ces dernières années :

▪ 1981 : Le départ légal à la retraite passe de 65 à 60 ans pour les salariés qui ont la totalité de leurs trimestres, mais l’âge officiel de départ à la retraite reste jusqu’aujourd’hui à 65 ans ;
▪ 1993 : les pensions de retraite sont désormais calculées avec les salaires des 25 meilleures années contre les 15 meilleures années auparavant ;
▪ 2003 : Loi FILLON réformant la retraite des salariés du secteur privé ;
▪ 2008 : Réforme de la retraite des salariés des régimes spéciaux de la fonction publique.

Une nouvelle réforme des retraites était-elle nécessaire en 2010 ?

Assurément, Oui ! En voici les raisons :

La loi FILLON de 2003 a prévu dans sa mise en œuvre le principe d’un rendez-vous tous les cinq ans pour faire le point sur les retraites.

Le premier rendez-vous qui a suivi cette Loi FILLON a finalement eu lieu début 2009 et a abouti à l’accord du 23 mars 2009. Cet accord :

▪ Porte jusqu’au 31 décembre 2010,
▪ S’inscrit dans la perspective de poursuite des dispositions concernant :

• L’AGFF,
• La fixation de la valeur du point, du salaire de référence (salaire)
• La dotation de gestion et de l’Action Sociale

En filigrane de ces points, il y avait également :

• La GMP (Garantie Minimale de Points)
• Les Droits familiaux et les reversions

Ceci signifie tout simplement que sans une renégociation de l’accord du 23 mars 2009 ou sa reconduction, les éléments cités ci-dessous ne pourraient plus s’appliquer contractuellement aux bénéficiaires à l’échéance de la date du 31 décembre 2010.

C’est également dans le cadre de cet accord du 23 mars 2009 que le rendez-vous des Pouvoirs publics en 2010 avait été programmé, pour :

▪ Un réexamen de l’ensemble des paramètres qui vise à pérenniser les régimes de retraite par répartition
▪ L’articulation entre l’âge de la retraite, la durée d’activité et de cotisation ; le montant des cotisations et le niveau des pensions

Une réflexion sur l’adaptation des régimes ARRCO et AGIRC propre à l’encadrement sera notamment engagée.

Il va sans dire que cette réforme de la retraite de base, comme toutes les autres, aura automatiquement des effets ricochets sur la retraite complémentaire ARRCO et AGIRC.

Sachant par ailleurs que la retraite complémentaire constitue pour le :

▪ Cadre, entre 60 et 70 % de sa retraite globale
▪ Non-cadre, entre 30 et 40 % de sa retraite globale

Quels sont les principaux points de ce nouveau projet de réforme ?

● Durée de cotisation

La Loi FILLON de 2003 a défini la règle de calcul du nombre d’années de travail pour bénéficier de sa retraite à taux plein. Cette règle est basée sur l’homothétie : « 2/3 du temps de vie en activité pour 1/3 de temps de vie en retraite », voir un premier article sur la retraite.

De ce fait, les 41 ans de cotisation étaient pour 2012, à raison d’un trimestre par an, à partir de 2009 ; et les 41,5 années de travail programmés pour 2020, pour pouvoir bénéficier de sa retraite à taux plein, voir également un deuxième article sur la retraite.

● L’âge légal porté de 60 à 62 ans, un acte politique

En décidant de porter l’âge légal de départ à la retraite, à 62 ans, le Gouvernement fait un acte politique tendant à effacer des tablettes le symbole le plus emblématique des acquis sociaux des salariés. De plus, il satisfait une vielle « revendication » du MEDEF.

En effet, en quoi cette décision apporte t-elle une réponse au problème posé par l’AGFF, pour sa suppression ou pour son intégration pure et simple dans l’ARRCO et/ou l’AGIRC ?

L’AGFF (Association pour la Gestion du Fonds de Financement de l’ARRCO et l’AGIRC), voir cet autre article. C’est l’AGFF qui assure le financement des retraites complémentaires pour tous les salariés qui partent en préretraite, même en retraite avant d’atteindre leur 160, 161,162…trimestres et leurs 40, 41 années de travail.

En portant l’âge de départ désormais à 62 et à 67 ans, les problèmes demeurent.

Pour l’UNSA Snecma, le passage de l’âge de départ à la retraite, de 60 à 62 ans ne résout rien. C’est un acte purement « politique »

De plus, agir à la fois sur la durée de cotisation et l’âge légal, n’est-ce pas la double peine ?

● Le dispositif carrière longue

C’est aussi une application de la Loi FILLON de 2003. Sa logique n’est pas remise en cause dans ce projet. Aujourd’hui, il faut avoir sa durée de cotisation, ses trimestres acquis + deux ans (8 trimestres) pour pouvoir en bénéficier, avec départ entre 58 et 60 ans. La seule différence de la proposition réside dans le passage à 17 ans au lieu de 16 ans auparavant.

● Le financement

Notre règle de conduite consiste à demander à tous ceux qui bénéficient de la retraite de participer à son financement, les entreprises, les salariés, l’Etat pour les fonctionnaires, pour toutes les réductions de charges qu’il accorde à telle ou telle catégorie du pays, chacun payant sa part selon ses moyens. Les plus riches payant davantage que les moins riches.

Nos principales exigences

• Le maintien et la pérennité de la retraite par répartition ; c’est à dire, le maintien de la solidarité intergénérationnelle, le refus du chacun pour soi.

• Le maintien de l’âge de départ à la retraite à 60 ans, comme acquis social majeur des années 1981.
On ne peut pas revenir sur tous nos acquis, toujours pour de bonnes raisons

• La prise en compte véritable de la pénibilité au travail avec traçabilité des parcours professionnels pour chaque salarié concerné au cours de sa carrière professionnelle tout au long de sa vie.

Que l’on ne vienne pas nous dire que techniquement l’on ne sait pas faire !

Tout le monde conçoit qu’un salarié travaillant dans les nuisances des travaux pénibles a une durée de vie plus courte que ceux dont le métier est moins pénible.

• L’UNSA est favorable à la mise en place rapide dans le Groupe SAFRAN du PERCO (Plan d’Epargne Retraite COllectif), avec un abondement très significatif du Groupe, inversement proportionnel au salaire. Ceci afin de minimiser la part que doivent payer les salariés aux plus bas salaires.

Ce qui après tout ne sera que justice, puisque sans parler de la retraite chapeau des uns, depuis 1994, seuls les salariés de la catégorie cadres bénéficient à Snecma et dans certaines autres sociétés du Groupe, d’une retraite supplémentaire, dont ces entreprises sont les seules à les financer, sans aucune participation des salariés bénéficiaires, voir également l’article sur la retraite supplémentaire à Snecma.

• Initier au niveau de ce projet de réforme, un mécanisme de rachat des trimestres pour tous ceux qui entrent tard dans la vie active ou qui ont connu de longues périodes chômage.

L’UNSA dans le Groupe SAFRAN ne conteste pas la nécessité de cette réforme de 2010, pour les raisons que nous avons exposées plus haut. Mais nous la voulons juste et équitable. Ce qui n’est nullement le cas avec ce projet.

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SAFRAN négocie un accord Groupe sur le PERCO !

L’ouverture de cette négociation Groupe sur le PERCO est-elle la réponse à notre demande du mois d’août 2008 relative à l’extension du produit « Retraite supplémentaire » à tous les salariés Snecma, alors que jusqu'à aujourd’hui, seule une catégorie de salariés Snecma bénéficie de ce produit ?

Le PERCO (Plan d’Epargne Retraite COllectif) était apparu avec la Loi FILLON, sur la retraite en 2003. Au moment où le dossier retraite est à nouveau sur la table et va faire l’objet de décisions, probablement comparables à celles prises en 2003, cela ne préjugerait-il pas l’annonce d’une orientation des décisions qui vont bientôt être annoncées ?

Le PERCO est un produit destiné aux entreprises ; celles qui souhaitent offrir à leurs salariés, la possibilité de compléter leur retraite par répartition. Il est mis en place par accord collectif.

Le PERCO fait partie de la famille des produits de retraite par capitalisation. Il permet à tous les salariés de se constituer un complément de retraite.

C’est une négociation complexe à l’image de celle qui a eu lieu sur la Prévoyance Groupe. Cette négociation ayant duré près de trois ans avant d’être opérationnelle au profit des 45.000 salariés du Groupe, espérons que la négociation sur le PERCO ne durera pas autant de temps.

Premiers regards sur ce que serait l’architecture de cet éventuel accord sur le PERCO

Les Acteurs de la gestion des dispositifs d’épargne salariale
Les dispositifs d’épargne salariale dans le Groupe
Les sources de versements dans le PERCO

Les Acteurs de la gestion des dispositifs d’épargne salariale

● Les TCCP : Teneur de Comptes Conservateurs de Parts
● La société de gestion : le gestionnaire des FCPE
● L’assureur gestionnaire des rentes

Ils constituent en réalité trois fonctions avec les deux phases ci-après :

● Une phase épargne
● Une phase de rente

Le TCCP

● Tous les flux du PERCO transitent par le TCCP, qu’ils soient entrants ou sortants
● Le TCCP assure la communication avec les salariés
● Le TCCP est le prestataire de l’entreprise

La société de gestion de portefeuille (SGP)

● Assure la gestion financière
● Assure également la gestion administrative du FCPE

Ces deux fonctions sont dissociables

L’assureur

● Informe les futurs retraités
● Gère le fonds des rentes
● Tient également une fonction administrative

Les dispositifs d’épargne salariale dans le Groupe

Le PEG SAFRAN comporte :

SAFRAN TRESO
SAFRAN Investissement
SAFRAN Mixte Solidaire
SAFRAN Dynamique
SAFRAN Ethique Solidaire

Les Sources de versement dans le PERCO

Intéressement
Participation
Versements volontaires
Compte Epargne Temps
Avoirs issus d’un PEE ou PEI
Abondement de l’entreprise
Versements d’amorçage

Quelques éléments statistiques au PERCO

Sur les 9 premiers mois de l’année 2009, les flux vers le PERCO proviennent de :

27 % de la Participation
17 % des versements volontaires des salariés
17 % de l’Intéressement
39 % de l’Abondement des entreprises

L’architecture du PERCO telle que présentée ici soulève un certain nombre de pistes de réflexion, notamment :

▪ Le choix de la méthode de gestion pilotée : Grille d’allocation ou gestion à horizon ?
▪ le type et nombre de FCPE, en gestion libre ?
▪ Des FCPE dédiés ou FCPE Multi-entreprises ?
▪ L’utilisation des FCPE existants ?
▪ 1 gestionnaire global ou plusieurs gestionnaires sélectionnés selon leurs expertises spécifiques ?

C’est l’ensemble de ces points ainsi que d’autres qui feront l’objet de négociations en vue d’aboutir à un éventuel accord.

Analyse et Position de l’UNSA dans le Groupe

Le PERCO permet à tous les salariés qui en bénéficient de se constituer un complément de retraite. C’est un produit qui existe déjà dans la fonction publique.

Qu’il soit aujourd’hui proposé dans les entreprises du privé, notamment dans le Groupe SAFRAN ne peut être qu’un plus pour la retraite des salariés de SAFRAN.

Certes, sa mise en œuvre ne sera pas chose aisée, car les sources de versements dans PERCO prendront sur : L’Intéressement, la Participation, les Versements volontaires, le Compte Epargne Temps, les Avoirs issus d’un PEE ou PEI, l’Abondement de l’entreprise, les Versements d’amorçage.

Tout ceci montre que ces prélèvements seront forcément pris sur ce qui constituent les éléments pouvant toucher le pouvoir d’achat des salariés au moment de la mise en œuvre du PERCO.

L’UNSA demande que le Groupe SAFRAN contribue à un niveau suffisamment conséquent pour permette à tous les salariés du Groupe de bénéficier du PERCO, sans avoir à trop prendre sur leur pouvoir d’achat.

Une première proposition : Une participation de l’entreprise en fonction du degré de pénibilité de travail, afin de permettre aux salariés touchés par les travaux pénibles de pouvoir partir à la retraite plus tôt avec des moyens suffisants pour mieux vivre leur retraite.

Jean-Luc BERARD nommé DRH du Groupe SAFRAN, un retour attendu, aujourd’hui effectif !

Que seraient les relations sociales dans une entreprise, un groupe, si celles-ci ne sont pas basées, d’abord sur les relations humaines entre des hommes et des femmes ?

Au moment où un nouveau DRH est nommé aujourd’hui à SAFRAN, l’UNSA Snecma, dont un de ses membres a exercé ses responsabilités syndicales comme partenaire syndical auprès de madame Dominique CASTERA, DRH, en qualité de Coordinateur Syndical, tient à remercier Madame Dominique CASTERA pour tout le travail qu’elle et les négociateurs syndicaux ont réalisé ensemble au service des salariés du Groupe SAFRAN.

DRH du Groupe SAFRAN depuis sa création en 2005, madame CASTERA a institué un type de pratique de la négociation sociale au niveau du Groupe et de ses sociétés qui n’existait pas auparavant. Neutre, elle était toujours à l’écoute, recherchant constamment le consensus lors des négociations de tous les accords Groupe.

Elle a réussi à créer l’harmonie et l’entente, d’abord entre les partenaires syndicaux au moment de la fusion Groupe Snecma / Sagem (ce qui n'était pas acquis), une certaine relation de confiance entre ces mêmes partenaires syndicaux et la Direction du Groupe.

Le résultat concret, c’est la somme d’accords Groupes négociés et conclus sous sa direction.

Bienvenue à Jean-Luc BERARD, à ce poste. Puisse t-il poursuivre l’œuvre engagée par madame Dominique CASTERA.

Pour nous l’UNSA, être partenaire social, ne signifie nullement être en guerre. Notre rôle est de défendre les intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des salariés en respectant tous nos partenaires, tant syndicaux que du côté des Directions : Groupe, de ses sociétés et de leurs établissements, avec nos valeurs humanistes sans lesquelles il n’y a pas de relations humaines et des résultats pour les salariés.

Avec le projet CONVERGENCE, SAFRAN poursuit la mainmise sur ses sociétés

Safran poursuit l’évolution de la structure organisationnelle de ses sociétés !

C’est lors de la réunion du CCE Snecma du jeudi 6 mai dernier que le projet « CONVERGENCE » a été présenté aux élus, un projet groupe.

Le projet Convergence, qu’est ce que c’est ?

Selon le Groupe, c’est un projet qui sert à fournir un outil commun et standardisé pour tout le groupe et destiné au pilotage des différents métiers au service d’une stratégie commune et de la cohésion du Groupe.

Avec :

● Des définitions communes au Groupe
● Une information Comptabilité-Gestion commune
● Un outil commun, déjà déployé depuis le 1er avril 2010
● Des évolutions induites par la mise en place de l’outil
● Une démarche pour conduire ces évolutions

Il y a eu le lancement des projets SAFiRH, SAFRAN Purchasing et tous les autres projets qui suivront dans le cadre de la démarche SAFRAN +.

Le projet CONVERGENCE est encore une nouvelle phase de cette évolution qui a pour objectifs de permettre la standardisation des outils de gestion des finances du Groupe.

Il s’agit cette fois de La « Maitrise de la gestion des finances du Groupe »

Analyse et position de l’UNSA dans le Groupe SAFRAN

Nul doute qu’avec ces évolutions qui s’enchaînent à un rythme soutenu, la problématique EMPLOI sera posée à terme.

L’UNSA est conscient de ce phénomène inexorable. Ce n’est nullement une adhésion à la politique de gouvernance du Groupe SAFRAN.

Si nous en parlons à chaque fois que nous en percevons un signe et ne cessons de pointer du doigt ce phénomène, c’est pour tenter dans la mesure du possible, d’éveiller la conscience du plus grand nombre de salariés et d’acteurs du dialogue social. C’est aussi un appel incessant à la vigilance de tous !

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Entre SAFRAN et Thalès, les discussions sont officiellement closes !

Les rêves évanouis !

Depuis plusieurs années, par période régulière, il revenait au-devant de la scène médiatique, presse et radios l’histoire rocambolesque de la fusion entre Thalès et SAFRAN. A en croire nos homologues syndicalistes, les jeux étaient faits et Safran absorbé par Thalès.

Dans ce prétendu scénario déjà écrit, chaque Syndicat représenté dans ces deux Groupes mesurait déjà ses forces en prévision des éventuelles prises de pouvoir d’un camp sur l’autre et de « partages de gâteaux » lors de la constitution des Institutions Représentatives du Personnel, au Comité de Groupe et au Comité d’entreprise Européen de la nouvelle entité.

Puis, ce fut l’épisode des échanges d’actifs entre Thalès et SAFRAN sous la baguette du Ministre de la Défense

La fin des illusions

Par un communiqué interne diffusé par le Groupe SAFRAN, en date du 10 mai 2010, SAFRAN a annoncé que les discussions sont désormais closes.

SAFRAN se dit mettre par lui-même en œuvre le développement de ses activités spécifiquement défense, notamment dans le domaine de l’optronique, y compris au travers de partenariat appropriés.

De plus, SAFRAN dit poursuivre sa stratégie de développement de taille critique dans l’avionique et l’électronique embarquée.

ALLÉLUIA !

Position de l’UNSA dans le Groupe SAFRAN

L’UNSA salue cette décision annoncée officiellement par le Groupe SAFRAN.

En effet, l’UNSA n’a jamais été ni partisane de la fusion éventuelle SAFRAN/Thalès ni des éventuels échanges d’actifs entre les deux Groupes.

Car, nous avions déjà imaginé par avance le carnage social que de telles éventualités auraient eu comme conséquences sur les effectifs et l’emploi dans le Groupe SAFRAN.

Souhaitons donc que cette page soit à jamais désormais tournée !

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SAFRAN attribue un Supplément de Participation aux Salariés du Groupe !

Est-ce la réponse, insuffisante, de la Direction de SAFRAN à la colère exprimée par les salariés des sociétés du Groupe lors des négociations sur les NAO 2010 ?

C’est par un « Flash information » de la Direction des Ressources Humaines Groupe en date du 20 avril 2010 que les salariés des sociétés du groupe ont été informés de la décision prise par le Directoire du SAFRAN, du versement d’un supplément de Participation, à titre exceptionnel.

Le montant de ce versement s’élève à 7,5 millions d’euros.

La Direction du Groupe dit s’appuyer sur la « Loi pour le développement de la Participation et de l’actionnariat salarié du 30 décembre 2006 ». Cette Loi ouvrant la possibilité aux Directions des entreprises ayant attribué une Participation au titre de l’exercice clos, de décider le versement d’un supplément de Participation.

Ce supplément sera versé aux salariés qui ont bénéficié de la Participation au titre de 2009, selon les mêmes modalités de répartition que celles de la Participation du Groupe. C'est-à-dire, proportionnellement au salaire annuel de chacun, avec un salaire plancher calculé avec le plafond de la Sécurité Sociale, soit, 34.640 euros pour une année complète de présence à temps plein.

C’est à partir de 18 mai 2010 que les salariés concernés recevront la notification de leur part de versement, par un courrier de Natixis Interépargne.

Analyse et position de l’UNSA Snecma

Le Directoire du Groupe SAFRAN a décidé de verser à ses 37.000 salariés un supplément de Participation, quelques jours seulement après l’annonce du versement de la Participation au titre de l’exercice 2009.

Ce supplément de Participation s’élève à 7,5 millions d’euros.

Personne n’a pensé que cette décision prise par le Directoire du Groupe soit l’effet d’une subite Bonté Divine.

Même après le versement de ce supplément de Participation, le compte n’y est pas.

En effet, les résultats dégagés par le Groupe SAFRAN au titre de l’exercice 2009 ont été identiques, voire légèrement meilleurs que ceux de 2008. Pourtant à l’arrivée, la Participation Versée aux salariés du Groupe au titre de l’exercice 2009 a été de moitié inférieure à celle versée aux mêmes salariés au titre de l’exercice 2008. Aller comprendre !

C’est en partie ce phénomène qui a exacerbé la colère des salariés du Groupe lors de leurs mouvements de grève pendant les négociations sur la NAO 2010.

La Direction du Groupe devrait être très attentive à cette colère exprimée par les salariés. Ceci peut être le prélude à une colère encore plus grande demain.

Est-ce qui a conduit, pour la première fois dans l’histoire du jeune nouveau Groupe SAFRAN, à ce qu’aucun accord contractuel n’ait été obtenu dans aucune des sociétés du Groupe sur les NAO en 2010 ?

Les arguments consistant à mettre en avant l’investissement dans le développement de nouveaux Produits, assurant ainsi la pérennité de l’emploi des salariés des sociétés du Groupe, OUI. Nous pouvons l’entendre.

Mais lorsque l’on diminue de moitié la Participation touchée par les salariés au titre de l’exercice 2009, on n’a pas le droit de proposer pour le même exercice une augmentation de versement aux actionnaires et encore moins dans les proportions qui semblent se dessiner.

Ce sont ces phénomènes d’injustice qui sont très souvent à l’origine des explosions sociales. Souvenons-nous de l’origine de l’explosion sociale de 1988 à Snecma !

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Les négociations NAO 2010 sont closes à Snecma !

Ce qui était redouté est arrivé. Les NAO 2010 se sont terminées à Snecma comme dans toutes les autres sociétés du groupe par un constat de désaccord avec signature d’un Procès-verbal, une première à Snecma depuis très longtemps et simultanément dans toutes les autres sociétés du Groupe. A qui la faute et pourquoi ?

On peut s’étonner de la concomitance de ces décisions.

Ce jeudi 1er avril 2010 s’est déroulée la 5ème réunion de négociation sur les NAO 2010. Cette réunion s’est terminée par un constat de désaccord, avec la signature du Procès-verbal prévu par le Code du Travail.

Ce Procès-verbal a été signé aussitôt par la CGT et la CFDT.

De ce fait, la DG Snecma a décidé d’appliquer de façon unilatérale ses propositions présentées lors de la réunion de négociation du vendredi 19 mars 2010, après avoir demandé aux Organisations Syndicales de se prononcer, POUR ou CONTRE et n’ait reçue de leur part que des réponses négatives. Cliquez ici pour prendre connaissance des dites propositions de la DG.

Doit-on se réjouir ou déplorer cette situation ?

La réalité des choses !

Présenter ainsi les choses, certes de façon factuelle, ne correspond pas à la réalité. Celle-ci est bien plus complexe.

Ainsi, l’UNSA Snecma affirme, qu’avec le constat de désaccord signé par la CGT et la CFDT, ce sont près de « 0,5 à 0,6 % » en masse salariale que les salariés de l’entreprise, 12.000 salariés ont perdu et au niveau Groupe, une somme énorme.

Certains peuvent toujours dire et le proclamer ; que ce n’est pas grand-chose, voire rien, des miettes, comme ils disent ! Mais, ce sont en cumul des sommes importantes que l’entreprise peut soit, garder dans sa poche soit distribuer aux actionnaires.

A l’UNSA Snecma, nous préférons que ces « 05 à 0,6 % » de la masse salariale soient plutôt dans la poche des salariés que dans celle des actionnaires.

Alors, à qui la faute ?

Il appartient aux 12.000 salariés Snecma et 35.000 salariés du Groupe SAFRAN de répondre à cette question !

C’est à cette situation que nous aurons collectivement à faire face, lors des prochaines élections professionnelles DP/CE de janvier 2011, avec l’application des nouvelles règles sur la représentativité des Syndicats à Snecma et dans ses 11 établissements.

Plus que jamais la nécessité de la présence autour de la table des négociations de cette troisième voie syndicale après ces élections DP/CE 2011 s’impose tant à Snecma qu’au niveau des sociétés du Groupe SAFRAN.

C’est à cela que l’UNSA Snecma ne cesse de travailler avec détermination et conviction.

Sans cela, ce premier fait de non-signature d’accords NAO 2010, tant à Snecma qu’au niveau de toutes les sociétés du Groupe SAFRAN, n’est que le début de « la descente aux enfers » avec la perte du progrès social, patiemment construit jusque-là par les Syndicats réformistes, des années durant depuis 1983, tant à Snecma qu’au niveau de l’ex-groupe Snecma, aujourd’hui Groupe SAFRAN

Autre commentaire de l’UNSA Snecma

Plus de deux mois de négociation sur les NAO à Snecma et des heures de grèves, correspondant à près de deux jours, des perturbations en tout genre pour en arriver-là !

Au moment où la crise mondiale est réelle et les problèmes d’emplois aigus, cette situation interpelle des hommes et des femmes responsables.

Il appartient à la Direction du Groupe SAFRAN et de Snecma d’imaginer une autre manière de faire afin que les négociations NAO ne trainent pas tant en longueur et qu’elles soient traitées au plus, en quinze jours maximum.

Ce ne sont pas les idées qui manquent !

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Réunion de négociation sur les NAO 2010 à Snecma, 4ème round !

Toujours à la recherche d’un accord contractuel, mais il faut à présent conclure !

Vendredi 19 mars 2010 a eu lieu au siège Snecma Courcouronnes, la quatrième réunion de négociation sur les NAO 2010.

Les propositions faites à cette 4ème réunion sont les suivantes :

1) Pour le personnel Collaborateur (jusqu’au niveau V inclus)

● Augmentations Générales (AG) : 1,2 % au 1er janvier 2010, avec un montant minimum de 32 euros bruts (+2 euros) ;
● Augmentations Individuelles (AI) : 1,4 % (+0,2), avec (0,7% (+0,1) au 01/07/2010 et 0,7 % (+0,1) au 01/10/2010)

Dont un budget spécifique de 0,1%, consacré à la mobilité et à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

La prime d’équipe 2x8 est augmentée de 2,4 % (hors Division Moteurs Spatiaux)

2) Pour le personnel Cadre et niveau VI

● Un budget d’AI de 2,7 % (+0,2) au 01/02/2010

Dont un budget spécifique de 0,2% consacré aux jeunes embauchés, à la mobilité et à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

Selon la DG Snecma, ces propositions conduiraient à une progression des rémunérations en moyenne de 2,5 % de la masse salariale, sous réserve de signature d’un accord.

La prochaine réunion est programmée pour le vendredi 26 mars 2010. C’est à cette réunion que les Organisations Syndicales sont invités à se positionner POUR ou CONTRE la signature.

Commentaire de l’UNSA Snecma

Pour l’UNSA Snecma, il faut encore un dernier effort supplémentaire de la part de la Direction générale de Snecma.

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SAFRAN négocie un Accord Groupe sur la Prévention du Stress au Travail

Une fois de plus, l’Etat impose aux entreprises d’engager une négociation sociale. Et c’est pour répondre à cette obligation d’engager avant le 1er février 2010 des négociations sur « la Prévention du Stress au Travail » que SAFRAN, comme toutes les entreprises de plus de 1.000 salariés a engagé la négociation d’un accord sur ce sujet.

Mais si c’est seulement pour répondre à une injonction de l’Etat que SAFRAN a engagé cette négociation le 25 janvier 2010, la Direction du Groupe manquerait une opportunité d’anticiper sur quelque chose qui devait arriver à brève échéance et par la force des choses.

Car le phénomène de suicide des salariés dans leur entreprise, n’est pas propre à France Télécom ni chez Renault. C’est d’abord et avant tout un cri de désespoir que lancent des salariés face aux conséquences de la mondialisation sur leur vie de tous les jours. Et notre Groupe n’est pas à l’abri de ce phénomène.

Dans ces conditions, il vaut mieux prévenir que de guérir.

La première réunion de négociation a eu lieu Lundi 25 janvier 2010. Il y a été question d’un rappel du contexte ainsi que le cadre juridique dans lequel s’inscrit cette négociation. A la deuxième réunion qui a eu le lundi 8 février, la Direction du Groupe a présenté une synthèse générale sur les enquêtes WOCCQ (WOrking Conditions and Control Questionnaire) menées au sein de plusieurs sociétés du Groupe. La troisième réunion a eu lieu le lundi 8 mars 2010.

Nous vous présentons ici les principaux points qui constituent l’architecture de ce que pourrait être le projet d’accord Groupe, sous la forme d’un « Accord de Méthode », directement applicable au sein des différentes sociétés du Groupe.

Les objectifs de l’accord

● Définir une démarche de prévention des risques psychosociaux commune à l’ensemble des sociétés du Groupe ;
● Mettre en place des outils communs

Définition – Notion de Stress

La définition de stress retenue est celle de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail : Un phénomène résultant d’un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face ».

Trois niveaux de Prévention des Risques Psychosociaux, cliquez ici

● Une démarche commune de Prévention Primaire (enquête d’évaluation) ;
● Associée à une démarche de Prévention Secondaire (Sensibilisation/Formation) ;
● Complétée par une démarche de Prévention Tertiaire (prise en charge médicale des salariés)

A) Démarche commune de Prévention Primaire

Elle se décline en quatre étapes

1) Mise en place d’un Comité de pilotage

• Au niveau local

• Une périodicité des réunions, à définir au niveau local

2) Formation du Comité de pilotage à la prévention des Risques psychosociaux

3) Elaboration d’un diagnostic du Stress

• Utilisation de l’outil WOCCQ ou un outil équivalent validé par le Groupe pour les sites de plus de 200 salariés environ, situés en France ;
• Les sites de moins de 200 salariés environ procéderont à l’analyse des risques en utilisant les indicateurs à leur disposition (absentéisme, accidentologie, maladies professionnelles…

4) Analyse et plan d’action

B) Associée à une démarche de Prévention Secondaire

Objectif : Sensibiliser et/ou former à la prévention des risques psychosociaux

Les publics concernés

1) Mise en place de l’ensemble des salariés du Groupe au travers de la :

• Mise en place de conférences d’information ;
• Rédaction d’une plaquette d’information

2) Les managers (les encadrants) via :

• Une sensibilisation systématique dans le cadre de Conférences ;
• Une formation plus approfondie en petits groupe à l’initiative de salariés, de l’employeur ou du Comité de pilotage dans le cadre du plan d’action ;

3) Les membres de la fonction RH (RRH et RH opérationnels prioritairement)

4) Les membres des CHSCT

5) Les services de santé au travail : Formation spécifique à la prise en charge des événements stressants et/ou traumatisants

C) Et complétée par une démarche de Prévention Tertiaire

Objectif : Assurer une prise en charge médicale des salariés

Moyens : Mise en place de dispositifs d’alerte et d’accompagnement des salariés

Outils :

• Dispositif d’alerte :

Nécessité d’identifier les réseaux et de définir des processus d’alerte

Principe : Tout salarié peut potentiellement être « alertant »
Les sociétés pourront néanmoins, si elles le souhaitent, mettre en place ou s’appuyer sur des réseaux d’alerte spécifiques.

• Dispositif d’accompagnement :

Nécessité d’identifier les réseaux et de définir des processus d’alerte

Principe : Le salarié concerné devra être orienté vers son service de santé au travail qui assurera sa prise en charge médicale et le dirigera, en cas de besoin, vers un ou plusieurs spécialistes compétents.

Outil complémentaire : Mise à disposition par la Direction du Groupe d’un contrat d’assistance et d’intervention au profit des services de santé au travail, en cas de besoin et à leur demande, pour faire à un événement potentiellement traumatisant (débriefing, groupe de parole…)

Suivi de l’accord

Mise en place d’une Commission de suivi de l’accord.

Analyse et position de l’UNSA Snecma

Il s’agit en réalité du mal être des salariés dans l’entreprise. Il est appelé aujourd’hui « Stress » ; un mot trop souvent utilisé aujourd’hui pour qualifier les conditions de santé psychologique des salariés au travail.

Nous en connaissons les causes :

▪ Des réorganisations, restructurations et autres changements de périmètre des entreprises ;
▪ Des relations managers/salariés teintées d’incompréhensions, voire davantage ;
▪ La peur du lendemain et l’incertitude sur son avenir générateur chez les salariés d’un sentiment d’insécurité ;
▪ Des difficultés dans les relations de travail au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique ;
▪ Certains comportements managériaux qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie ;
▪ La mondialisation avec les contraintes d’organisation de travail qui éloignent les salariés des centres de décision, rappelant une sorte de retour du taylorisme de Charlie CHAPLIN

La trame du projet d’accord présentée ici peut-il apporter la solution au rappel des causes du mal dont souffrent les salariés dans leur entreprise aujourd’hui ? Sans doute pas. Mais y contribuera.

Car, pour nous à l’UNSA Snecma, il s’agit d’un phénomène plus large de perte des valeurs humaines, où le matériel l’emporte sur l’homme, avec sa cohorte de signes de déshumanisation où l’égoïsme l’emporte sur la solidarité ; l’individualisme sur le collectif.

Notre rôle est de travailler sans cesse, encore et encore pour une prise de conscience individuelle et collective pour un monde meilleur sans lequel il n’y a point de salut !

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Réunion de négociation sur les NAO 2010 à Snecma, 3ème round !

Les négociations continuent, la recherche d’un accord contractuel également !

Lundi 8 mars 2010 a eu lieu au siège Snecma Courcouronnes la troisième réunion de négociation sur les NAO 2010.

Les propositions faites à cette 3ème réunion sont les suivantes :

1) Pour le personnel Collaborateur (jusqu’au niveau V inclus)

● Augmentations Générales (AG) : 1,2 % (+ 0,2) au 1er janvier 2010, avec un talon de 30 euros ;
● Augmentations Individuelles (AI) : 1,2 %, avec (0,6 % au 01/07/2010 et 0,6 % au 01/10/2010)

Dont un budget spécifique de 0,1%

2) Pour le personnel Cadre et niveau VI

● Un budget d’AI de 2,5 % (+0,2) au 01/02/2010

Dont un budget spécifique de 0,2%

Ces propositions conduiraient à une progression des rémunérations en moyenne de 2,4 % de la masse salariale

La DG explique qu’elle reste ouverte à des mesures sur la prime de transport et la prime d’équipe.

Grève à Snecma

La réponse des salariés à ces nouvelles propositions salariales, jugées non satisfaisantes, a été une grève au siège Snecma Courcouronnes.

Devant les grévistes, chaque délégation syndicale a rappelé ses revendications.

C’est madame Elena NECHEPORENKO, Secrétaire du Syndicat UNSA Snecma et RSS UNSA ASMAC Snecma Evry-Corbeil qui a rappelé les revendications de son organisation syndicale.

Puis, une délégation représentant les Syndicats qui ont appelé à la grève a été reçue par la direction.

La délégation UNSA était représentée par madame Elena Necheporenko et Patrick Durand. Elle a réitéré les revendications de l’UNSA Snecma.

En réponse aux demandes des délégations syndicales lui demandant la convocation d’une nouvelle réunion des négociations avant celle prévue pour le vendredi 19 mars, le DRH a déclaré notamment que son équipe avait besoin de temps pour préparer de nouvelles propositions.

Commentaire de l’UNSA Snecma

L’UNSA Snecma demande à la DG Snecma d’améliorer sensiblement ses propositions salariales 2010 par exemple, au niveau de celles de 2009.

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